中小企業人力資源管理中激勵機制的構建研究

■王 千 瓊州學院

在目前，人力資源的價值逐漸得到體現。在傳統的工業時代中，設備以及機器將人力資源的價值完全取代，在之后經過了一系列的變革之后，工業技術以及工業設備在生產價值中的構成比開始逐漸下降，人力資源的價值也開始越來越受到重視。對于一個企業而言，激勵機制的構建與人力資源管理存在著密不可分的關系。對于大多數的中小企業而言，在傳統的發展過程中，大多數中小企業更多是依賴勞動密集型產業進行發展，這也導致了人力資源管理在傳統的發展中并沒有得到過多的重視。隨著我國產業產業結構的不斷發展，粗放型的生產經營模式開始逐漸無法適應現代的發展以及生存的需要，人力資源管理的價值開始日益顯現，更多的企業單位開始逐漸重視起來。企業開始對員工的利益采取了保護政策，并落實了激勵機制的構建，從而將員工的積極性激發出來，推動企業實現自身的價值。

一、企業激勵機制的方式

1.物質激勵。在激勵機制的構建過程中，物質激勵政策是一種最為直接的激勵方式，物質激勵政策在內容上較為多樣，其中最為直接的就是薪酬的激勵。對于每個員工而言，薪酬是其工作和生產中的價值體現，更是衡量公司對其的重視力度，另外也是增加員工的工作熱情以及忠誠度的一項重要內容。對于一個企業單位而言，無論是處在學習階段的企業，還是處在成長階段的企業，甚至是成熟階段的企業，薪酬激勵均可以進行應用。然而在薪酬激勵在采取的方式上，企業單位還需要結合自身的企業性質以及業務內容進行調整。對于以技術為工作基礎的員工而言，薪酬激勵需要在企業員工一般標準的基礎上，對技術員工增加額外的激勵內容，從而鼓勵員工對技術進行創新。而對于一般的員工而言，則需要在保證公正性以及客觀性的基礎上，對薪酬進行合理規劃，在總體上保證級別差異，在同一個級別內部則保證統計性。薪酬激勵在制定過程中，需要落實相關的基本原則，避免薪酬激勵制定的盲目性以及隨意性。

2.晉升激勵。對于一些經驗豐富以及技術熟練的員工而言，僅僅將薪酬激勵作為激勵機制往往無法滿足員工的心理需求。對于工作經驗豐富的員工而言，薪酬不再是對其工作能力的唯一肯定，也不是唯一體現其價值的方式。這時候，晉升激勵則起到了十分重要的作用。在企業的發展過程中，如何保證企業能夠不斷的進步，不斷地加快發展速度，除了在政策和制度的改善上，人才的應用也是一個關鍵標準。對于員工而言，晉升激勵是對自身的精神的鼓勵，同時也是對其存在以及價值的尊重，在很大程度上會提高員工對企業單位的忠誠度。晉升激勵在構建上，需要以公平性、科學性以及透明性的考核制度作為基本前提，只有讓內部員工互相進行競爭，才能在一定程度上體現員工的自身價值，從而得到企業的尊重。一個合理科學的晉升考核制度，在一定程度上體現了一個企業的工作氛圍，有利于企業優秀文化的建設。

3.成長激勵。成長激勵更多重視人才的可持續發展。一些企業單位可能本身的職位設置和晉升制度過于模糊，員工在企業無法對自己的未來迅速進行規劃，這也使得員工對企業的忠誠度開始有所變化，這時候則需要采用成長激勵。在目前，員工的工作不再是取決于能夠解決溫飽，更多是對企業是否具有發展前景以及自身的發展進行判斷。對于這些員工而言，成長激勵的作用遠遠高于薪酬激勵以及職位激勵。可見，成長激勵更多是關注員工的未來的發展。

二、中小企業激勵機制的構建

1.差異性建設。雖然對員工而言，都屬于同一個企業單位，然而員工與員工之間的差異還是需要加以辨別的。在激勵機制的構建過程中，企業員工的差異性以及層次性需要作為構建的基礎。主要原因是因為每個員工的自身工種以及崗位存在著差異性，自身的文化程度以及興趣愛好也有所差異。在激勵機制的構建中，企業需要充分認清員工之間的差異性，從而針對不同層次的員工采取不同的激勵政策。因人制宜才能體現激勵機制的最大作用。

2.多樣性建設。對于企業單位而言，薪酬激勵起到的只是短期作用，企業還需要結合目前的經濟形勢，采取更多有效的激勵措施，體現多樣化的同時，也讓員工的利益以及企業的長遠發展得到保證。在目前，一些企業構建了股票期權、參股計劃以及職工持股等激勵措施，效果顯著，這些具有長期作用的激勵政策，在一定程度上都激發了員工的工作熱情。

3.監督控制建設。激勵機制在實施過程中，還需要建設相關的控制以及監督手段。對于一些中小企業二而言，過于注重利益的追求，而他對于企業長遠的發展以及規劃則缺乏重視力度，對于人才的價值以及作用缺乏認識，從而導致激勵機制沒有有效落實。一項優秀的激勵機制在實施的過程中，除了企業的制度保障外，還需要加強控制和監督，從而保證激勵機制的作用發揮。

[1]郭巨穎.國有企業薪酬激勵機制研究[J].科技情報開發與經濟,2010(2)：22-24.

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