淺論企業激勵

■李紅燕 雷 湧 江西銅業集團

一、什么是企業激勵

激勵機制是通過一套理性化的制度來反映激勵主體與激勵客體相互作用的方式。從企業的角度來講，激勵機制是為了激勵員工而采取的一系列方針政策、規章制度、行為準則、道德規范、文化理念以及相應的組織機構、激勵措施的總和。通過這一機制所形成的推動力和吸引力，使員工萌發實現組織目標的動機，產生實現目標的的動力，引起并維持實現組織目標的行為；并通過績效評價，得到自豪感和相應的獎酬，強化自己的行為。

二、激勵在企業中的作用

人力資源是現代企業的戰略性資源，也是企業發展的最關鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內容。激勵這個概念用于管理，是指激發員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調動員工的積極性和創造性，使員工努力去完成組織的任務，實現組織的目標。因此，企業實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業興衰的一個重要因素。如何運用好激勵機制也就成為各個企業面臨的一個十分重要的問題。

三、江銅的企業激勵

江銅作為大型的國有企業，在企業激勵方面也做了一些嘗試和創新，在這里給大家做個介紹：

1.為員工提供滿意的工作崗位

⑴為員工提供一個良好的工作環境。江銅一直致力于打造一個舒適優美的礦山環境和工作環境，礦區、廠區綠化成蔭，各小區內健身設施配備齊全；優先為一線員工改善工作區的工作環境，配備空調等福利設施；要求員工必須做好安全防護方可上崗操作，勞保用品根據不同工種定期更換、發放；獨立研發了一套具有江銅特色的員工信息系統和工資系統，及時更新員工的工作信息和薪酬信息等資料；積極與地方各相關部門做好協調工作，解決員工的后續保障問題。

⑵員工的技能、性格和學歷等個人綜合素質條件與崗位的任職條件相匹配。現代企業的崗位需要的是最適合的人來干。以前不少江銅的新員工，尤其是大學生的員工素質較高，對操作一線的基層工作提不起興趣，覺得自己大材小用；而原先老一批的員工，針對現在新型的生產作業方式，則無法勝任工作。江銅適時的對崗位和員工進行匹配度的調整和輪換，重新培訓上崗，只有與員工個人能力素質相匹配的工作才能激起員工工作的興趣和積極性。

⑶為員工制定職業生涯規劃。沒有員工會滿意沒有前途的工作。江銅結合不同的崗位性質，制定適合不同員工的職業生涯規劃，把員工的工作前途告訴員工，讓員工明白各自在企業中的發展機會和貢獻價值。江銅有不少技師、勞模都是在普普通通的崗位上兢兢業業、勤勤懇懇干出來的；甚至有些人曾經是目不識丁的文盲，如今也取得了很多項技術專利。

⑷給予員工培訓的機會。江銅建立了專門的培訓機構以及建立符合自己企業實際的培訓體系，及時的根據不同員工的實際情況對其補充新知識，掌握新技能，以適應工作環境的轉換和企業的不斷發展。

2.制定激勵性的薪酬制度

根據馬斯洛的需求層次論，物質報酬是員工工作最主要且最基本的需求之一，也就是說，薪酬制度的有效管理和運用是一項起著決定性因素的激勵措施，能夠讓員工發揮出最佳的潛能，為企業創造更大的價值。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它還能體現員工自身的價值、企業對員工的肯定和鼓勵，甚至還代表著員工未來的發展前景。所以，合理的薪酬系統具有很大的激勵效果。

⑴在保證公平的前提下提高薪酬水平。員工對薪酬差別程度的關心一般都高于對薪酬水平的關心。所以薪酬體系要想有激勵性，首先要保證其公平性。但僅僅保證公平是不夠的，要想有激勵效果，還必須適時調整薪酬水平的增長幅度。江銅每年會以平衡計分卡的模式，根據各子/分公司的貢獻程度和業績完成情況計算績效排名，來分配各子/分公司的工資增長，做出適度的薪酬調整。

⑵薪酬與績效掛鉤。江銅把員工的薪酬分為固定工資、績效工資和年終分配三部分。其中，績效工資不僅把公司與員工的利益統一起來，還把員工跟市場形勢乃至地方財政聯系起來。根據不同子/分公司的不同情況，設計多重指標考核體系，從效益、效率和風險控制等不同方面充分調動各子/分公司的積極性。目前，江銅正根據薪酬實施過程中出現的問題，做進一步的改進，使績效評估體系更為科學。

⑶適當拉開薪酬層次。適當的反差對比可以建立更為持久的動力。適度的拉開薪酬層次可以鼓勵后進者、勉勵先進者。江銅根據各子/分公司不同的特點，自行設計了“雙維度”績效考核規則，即采用縱向和橫向兩種對比模式，各子/分公司當年的完成情況不僅要與當年計劃相比，而且要與上一年的完成情況相比來確認最終完成程度大小；同時，各子/分公司之間也要展開完成情況的橫向對比，最后得出各子/分公司當年的績效排名來合理拉開各子/分公司的薪酬差距。

3.有江銅特色的企業文化。現代社會是一個充滿變化的時代，這就要求企業組織必須從僵化的機械模式，轉變為更具有靈活性和適應性的有機模式；企業之間的競爭已從生產效率的競爭演化為創新率的競爭，也就是是企業文化的競爭，管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，只有當企業文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀時，他們才能把企業的目標當成自己的奮斗目標，因此用員工認可的文化來管理，可以為企業的長遠發展提供動力。江銅注重塑造良好的企業文化，江銅的企業理念是用未來思考今天，企業精神是同心、同創、同進，企業目標是做大、做強、做好，創建世界一流銅業公司，以此鼓勵員工創新，發布科技成果創新和QC成果發布，對業績突出的員工予以重獎。

[1]王小艷.《如何進行員工激勵》.北京大學出版社,2004.8

[2]鄭國鐸.《企業激勵論》.經濟管理出版社,2002.5