四川貿(mào)易企業(yè)勞動力幸福感影響因素研究

西南財經(jīng)大學 王童

1 問題的提出與文獻回顧

改革開放以來，我國依靠豐富的勞動力資源，經(jīng)濟得到了快速的發(fā)展。但是，近年來勞動力市場悄然發(fā)生的一些變化，不得不引起企業(yè)的廣泛關(guān)注。沈伊默(2007)學者的研究表明，員工與企業(yè)心理契約的破壞會降低員工的幸福感，進而加劇企業(yè)的離職率。因此，不論從微觀的企業(yè)運營，還是從整體經(jīng)濟宏觀的順利運行來看，關(guān)注廣大勞動力的幸福感都是很有意義的。

主觀幸福感是衡量人們生活質(zhì)量的一個重要的綜合心理指標，具有主體性、整體性和穩(wěn)定性的特點。在當前學者們對幸福感的研究中，主要從經(jīng)濟角度、文化教育和家庭環(huán)境等因素來考察個體的幸福感，但是基于微觀個體層面的研究不夠深入。此外，研究對象方面，國內(nèi)關(guān)于幸福感的研究主要集中于對當代大學生教師、事業(yè)單位職工等人群，因此，筆者選擇貿(mào)易企業(yè)勞動力為研究對象，在經(jīng)濟因素的基礎(chǔ)上，從微觀個體的角度對其幸福感進行研究。

2 研究方法與變量設(shè)置

本文主要的目的是反映影響貿(mào)易企業(yè)勞動力的幸福感以及其影響因素，因此，在調(diào)研之前，筆者通過閱讀文獻設(shè)計了關(guān)于勞動力主觀幸福感的問卷，并在溫江海峽工業(yè)園區(qū)進行預(yù)調(diào)研之后，對問卷的變量設(shè)置進行了修改。

作為本研究的核心——幸福感，筆者采用(陳珍珍，2010)研究的方法，在問卷中用他們對工作的滿意度來考量其主觀的幸福感。而解釋變量方面，筆者將其分為兩大類，經(jīng)濟因素和非經(jīng)濟因素。經(jīng)濟因素方面，邢占軍(2011)在其對眾多城市居民做的追蹤調(diào)查后，得到收入水平的增長與居民主觀幸福感的提升是同步關(guān)系的結(jié)論。而官皓(2010)在其研究中，又指出主觀幸福感并不與絕對經(jīng)濟收入成正相關(guān)關(guān)系。因此，本文將收入水平這一變量納入考量范圍。通過預(yù)調(diào)研，筆者發(fā)現(xiàn)，超過半數(shù)的員工表示，穩(wěn)定的收入是可以增加其對于工作的滿意度的，但是也有一些員工認為，有較高的加班工資對于他們是有利的。因此，本文認為浮動工資在總收入中所占比例可能會對勞動力的幸福感產(chǎn)生一定的影響。社會保障情況一直是勞動力進行經(jīng)濟選擇很重要的一個考量項目，較低的社會保障水平會對勞動力的穩(wěn)定城鄉(xiāng)流動產(chǎn)生負向影響(方運戰(zhàn)，2012)，進而造成企業(yè)較高的離職率，影響企業(yè)政策運營。筆者在走訪成都市人力資源和社會保障局時，了解到四川省將在5年內(nèi)，完成城鄉(xiāng)社會保障資源的初步統(tǒng)籌，而目前成都市的企事業(yè)單位應(yīng)不區(qū)分戶籍的為員工繳納五險和住房公積金。但是目前由于監(jiān)督制度的不完善，仍有企業(yè)未完成這一工作，因此本文將五險一金的實施情況納入到變量中。

另一方面，由于主觀幸福感之于每個個體勞動力因個人感受不同是不一樣的，因此考慮非經(jīng)濟因素是必要的。在參考之前學者的研究基礎(chǔ)上，本文將每天的工作時長，薪酬制度的合理程度以及企業(yè)職業(yè)培訓力度作為三個非經(jīng)濟因素。

3 數(shù)據(jù)分析與結(jié)果討論

3.1 數(shù)據(jù)來源和樣本特征

本次問卷時，筆者組織研究項目組同學于2012年暑假，在成都、德陽、綿陽三地6個工業(yè)區(qū)，隨機調(diào)查了包括國企、外企、民企等多種性質(zhì)企業(yè)等500多名貿(mào)易工人，最后回收有效問卷409份。其中男性員工占68%，女性員工占32%；年齡方面，受調(diào)研者的年齡主要集中于21～30周歲，占到總?cè)藬?shù)的48%，31～40周歲的人群占到38%；農(nóng)村勞動力和城鎮(zhèn)職工各占53%和47%；受教育程度方面，受調(diào)研人群的分布較為平均，集中在高中和中專，分別占27%和31%。

由于此次調(diào)研的主體是貿(mào)易企業(yè)勞動力，因此筆者在調(diào)研過程中，標記了每一個調(diào)研對象的來源，在后期處理數(shù)據(jù)時，根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)類型，將調(diào)研對象來源分為勞動密集型企業(yè)和資本密集型企業(yè)。兩個不同來源勞動力的幸福感對比，具體如表1。

表1 不同性質(zhì)企業(yè)勞動力幸福感情況

表中數(shù)據(jù)顯示，資本密集型企業(yè)員工幸福感在較高水平和較低水平的比例都比勞動密集型企業(yè)的比例高。在調(diào)研采訪過程中，筆者發(fā)現(xiàn)勞動密集型企業(yè)的員工由于其知識技能偏低，對于工作滿意度的期待不高，這樣的心理預(yù)期不容易產(chǎn)生較大的誤差，因此認為幸福感一般的勞動力密集型企業(yè)員工占到了絕大部分。反觀資本密集型企業(yè)員工，由于擁有較高的職業(yè)技能，因此在工作中，心理契約的內(nèi)容更豐富，也容易產(chǎn)生心理落差，而不同企業(yè)對員工的管理方式差異較大，因此產(chǎn)生了資本密集型企業(yè)勞動力對工作滿意度感受差別較大的結(jié)果。

3.2 數(shù)據(jù)分析和結(jié)果討論

在對數(shù)據(jù)進行初步描述統(tǒng)計后，本文運用SPSS軟件，對問卷數(shù)據(jù)進行了回歸分析，模型擬合效果良好，得到結(jié)果如表2。

經(jīng)濟因素方面，從回歸結(jié)果可以看出，貿(mào)易企業(yè)勞動力收入水平對企業(yè)職工幸福感有正向作用，但收入水平的影響程度并不是最大的，說明了事實上勞動力收入水平對職工幸福感并沒有決定性的影響。浮動工資比例過大對企業(yè)職工幸福感有正向作用，在調(diào)研中我們發(fā)現(xiàn)一定比例的浮動工資有利于促進員工的勞動積極性，特別是農(nóng)村勞動力。五險一金的購買對企業(yè)職工幸福感的影響并不顯著。另一方面，非經(jīng)濟因素中員工對于薪酬激勵制度成立程度的滿意度對勞動力幸福感有正向影響，并且這一影響是所有因素中作用最強的。在調(diào)研過程中，員工普遍認為，科學而明確的薪酬制度能夠給予企業(yè)員工一個公平的、有激勵的工作環(huán)境，是很有必要的，而薪酬制度正是由于包含了這些內(nèi)容而起到了顯著的影響作用。工作時間對職工幸福感有負向作用。最后，企業(yè)對員工的培訓會對職工幸福感有正向作用，相關(guān)系數(shù)為0.209，調(diào)研組在訪談中發(fā)現(xiàn)，各地貿(mào)易企業(yè)的員工均有加強自身綜合素質(zhì)的需求，企業(yè)的職業(yè)培訓不僅能促進勞動力的進步，還能促進企業(yè)勞動效率的提高，甚至是激發(fā)企業(yè)的產(chǎn)品創(chuàng)新。

表2 回歸結(jié)果

4 結(jié)論與建議

通過分析，本文主要發(fā)現(xiàn)，薪酬制度的合理性等非經(jīng)濟因素是影響貿(mào)易企業(yè)勞動力幸福感的主要因素。但是經(jīng)濟因素還是起到非常重要的作用。此外，來自不同性質(zhì)企業(yè)的員工的主觀感受也是有差異的。

根據(jù)分析結(jié)果，結(jié)合采訪過程所收集的信息，本文建議：第一，企業(yè)科學合理確定員工薪酬制度，體現(xiàn)公平激勵的原則，通過這一舉措，可以讓組織和個人建立起良好的心理契約關(guān)系，降低離職率、提高勞動力主觀積極性，以促進企業(yè)正常高效的運轉(zhuǎn)。第二，政府加強對于企業(yè)實施社會保障制度的監(jiān)管，促進勞動力社會保障體系的完善，疏通融資途徑推動企業(yè)培養(yǎng)高素質(zhì)勞動力，促進產(chǎn)業(yè)升級，以幫助在長期內(nèi)勞動力幸福感提升的同時，我國經(jīng)濟可以保持可持續(xù)的快速發(fā)展。

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