干部考核指標(biāo)體系和運(yùn)行機(jī)制的實(shí)證研究

關(guān)洪軍，龍海紅,趙愛(ài)武

（1.中央財(cái)經(jīng)大學(xué) 信息學(xué)院，北京 250014；2.財(cái)政部財(cái)政科學(xué)研究所，北京 100820；3.江蘇大學(xué) 管理學(xué)院，江蘇 鎮(zhèn)江 212013；4.山東財(cái)經(jīng)大學(xué) 管理科學(xué)與工程學(xué)院，濟(jì)南 250014）

干部考核指標(biāo)體系和運(yùn)行機(jī)制的實(shí)證研究

關(guān)洪軍1,4，龍海紅2,趙愛(ài)武3

（1.中央財(cái)經(jīng)大學(xué) 信息學(xué)院，北京 250014；2.財(cái)政部財(cái)政科學(xué)研究所，北京 100820；3.江蘇大學(xué) 管理學(xué)院，江蘇 鎮(zhèn)江 212013；4.山東財(cái)經(jīng)大學(xué) 管理科學(xué)與工程學(xué)院，濟(jì)南 250014）

民主測(cè)評(píng)作為干部選拔任用制度的重要組成部分，是考核評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部的重要程序和手段。針對(duì)民主測(cè)評(píng)指標(biāo)的量化問(wèn)題，提出了采用Vague集并結(jié)合專家思想建立考核指標(biāo)體系的方法，首先建立干部考核完備指標(biāo)集，然后獲取干部考核的關(guān)鍵指標(biāo)因素，最后通過(guò)實(shí)證結(jié)果的分析，建立科學(xué)合理地干部考核民主測(cè)評(píng)體系，并給出了具體的民主測(cè)評(píng)運(yùn)行機(jī)制。

民主測(cè)評(píng)；指標(biāo)體系；運(yùn)行機(jī)制；Vague集

0 引言

目前，在建立干部考核體系中存在最突出的難題有：一是如何完善考核內(nèi)容，科學(xué)設(shè)置指標(biāo);二是如何改進(jìn)考核方式，實(shí)現(xiàn)全程管理;三是如何擴(kuò)大考核民主，引入群眾評(píng)價(jià);四是如何及時(shí)掌控情況，實(shí)現(xiàn)考評(píng)的公平公正;五是如何優(yōu)化手段，使操作簡(jiǎn)便易行。這些難題的存在，對(duì)于建立促進(jìn)科學(xué)發(fā)展的干部考核評(píng)價(jià)機(jī)制，提出了新的挑戰(zhàn)和要求[2]。建立健全科學(xué)的干部量化考核指標(biāo)體系，是實(shí)現(xiàn)干部考核工作科學(xué)化的重要手段，有利于克服過(guò)去偏重定性考核，影響公正、全面、客觀評(píng)價(jià)干部的缺點(diǎn)。建立科學(xué)的干部量化考核指標(biāo)體系，必須從“三個(gè)代表”重要思想出發(fā)，認(rèn)真融合中央最近頒布的《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》和《2002～2005年全國(guó)人才隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃綱要》有關(guān)精神，采用科學(xué)合理的方法。關(guān)于民主測(cè)評(píng)方法的研究，敖瓊等(2007)提出將層次分析法運(yùn)用到干部考核[2]，李曉鴻（2007）將結(jié)構(gòu)方程模型在顧客滿意度測(cè)評(píng)進(jìn)行了應(yīng)用研究[3],吳亞平等（2007）將模糊數(shù)學(xué)理論應(yīng)用到干部考核[4]。本文采用Vague集結(jié)合專家思想，首先通過(guò)建立完備指標(biāo)體系，然后獲取領(lǐng)導(dǎo)干部考核的關(guān)鍵指標(biāo)因素，最后通過(guò)結(jié)果的分析，建立符合企業(yè)的全面體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀的指標(biāo)體系，以解決指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)的難題。

1 建立干部考核完備指標(biāo)集

按照“德、能、勤、績(jī)、廉”五個(gè)方面，建立了5個(gè)一級(jí)10個(gè)二級(jí)27個(gè)三級(jí)指標(biāo)，具體指標(biāo)如下表1所示。

2 干部考核關(guān)鍵指標(biāo)體系的建立

表1給出的指標(biāo)數(shù)量還是比較多的，正如人們所知，在建立一個(gè)指標(biāo)評(píng)價(jià)模型時(shí)，考慮的影響因素并非越多越好。因?yàn)檎`差的累計(jì)帶來(lái)的不利方面可能會(huì)大于考慮全面帶來(lái)的有利方面。此外，用于干部考核的指標(biāo)體系中的各指標(biāo)是不相關(guān)的，即滿足獨(dú)立性原則。因此從表1中的27個(gè)指標(biāo)中挑出干部考核中最重要的指標(biāo)，建立關(guān)鍵指標(biāo)體系。

表1 干部考核完備指標(biāo)集

傳統(tǒng)的做法是讓各位專家分別對(duì)上述27個(gè)指標(biāo)對(duì)干部考核的重要性做出排序、再集結(jié)每位專家的偏好形成群的偏好，從而得出干部的關(guān)鍵指標(biāo)集。但行為決策理論告訴我們，人的認(rèn)知能力是有限的，現(xiàn)實(shí)中，當(dāng)備選方案數(shù)大于10個(gè)的時(shí)候，人們很難給出無(wú)矛盾的、真實(shí)反映其偏好的排序。所以，本研究提出一種簡(jiǎn)單的基于Vague理論的挑選關(guān)鍵指標(biāo)的應(yīng)用，應(yīng)用Vague集合，不僅能表示出某一指標(biāo)“會(huì)影響領(lǐng)導(dǎo)干部考核”的一面，也能反映出其“不會(huì)影響領(lǐng)導(dǎo)干部考核”的一面，其意義更容易理解，使用起來(lái)也更簡(jiǎn)單，集結(jié)專家們的意見(jiàn)可以快速的從表1中選出影響領(lǐng)導(dǎo)干部中需要的關(guān)鍵指標(biāo)集，具體方法和步驟如下：

請(qǐng)n位專家，對(duì)表1中的m(這里m=27)個(gè)指標(biāo)在干部考核中的重要性表態(tài)，認(rèn)為重要的畫“√”，認(rèn)為不重要的畫“×”，認(rèn)為不好判斷或說(shuō)不清楚的畫“○”。

確定每個(gè)指標(biāo)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部考核產(chǎn)生的影響重要性程度，并用Vague集表示。

根據(jù)上面的分析，完備指標(biāo)A到關(guān)鍵指標(biāo)集I的關(guān)系R(A→I)可以定義為Vague集關(guān)系，每一指標(biāo)ai(i=1～m)的重要程度表示為(ti(ai),1-fi(ai))，其中，ti(ai)表示該指標(biāo)“對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部考核產(chǎn)生重要影響”的成分；fi(ai)表示該指標(biāo)“不對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部考核產(chǎn)生重要影響”的成分。ti(ai)和fi(ai)的定義如下：

顯然，ti(ai)≥0;fi(ai)≥0，且滿足0≤ti(ai)+fi(ai)≤1。

計(jì)算排序函數(shù)si(ai)，并給出重要性標(biāo)準(zhǔn)α(0＜α＜1)，當(dāng)si(ai)≥α?xí)r，ai入選關(guān)鍵指標(biāo)集I。

根據(jù)Vague集的排序函數(shù)

本問(wèn)題中，排序函數(shù)Si(ai)可以解釋為是指標(biāo)ai“對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部考核產(chǎn)生重要影響程度”的可靠程度，是支持該指標(biāo)重要多于支持該指標(biāo)不重要的專家數(shù)占全體專家數(shù)的比例。Si(ai)越大，可靠性越高。

本例中，取α=0.45，即當(dāng)認(rèn)為某指標(biāo)重要的專家數(shù)超過(guò)認(rèn)為不重要的專家數(shù)四成半以上時(shí)，說(shuō)明該指標(biāo)很重要，可以入選關(guān)鍵指標(biāo)體系，按照上述方法，用公式(1)～(3)進(jìn)行計(jì)算，并用si(ai)≥α準(zhǔn)則評(píng)判，結(jié)果如下表2所示。

表2 指標(biāo)重要性評(píng)價(jià)結(jié)果

根據(jù)20位基層單位測(cè)評(píng)轉(zhuǎn)工和6位集團(tuán)公司外專家對(duì)表1中27號(hào)指標(biāo)重要性的評(píng)價(jià)結(jié)果，ti(ai)、fi(ai)和si(ai)三項(xiàng)指標(biāo)均按基層單位測(cè)評(píng)專工、外單位專家和基層單位測(cè)評(píng)專工及外單位專家加權(quán)（考慮到外單位專家的判斷獨(dú)立性，增加了其權(quán)重，按照專家數(shù)=A類人員+B類人員×2）。

表3 指標(biāo)適應(yīng)性評(píng)價(jià)結(jié)果

至此，經(jīng)過(guò)專家們認(rèn)真分析和篩選，確定了影響領(lǐng)導(dǎo)干部民主測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系I，共包括大局意識(shí)等16個(gè)指標(biāo)，其中符合僅僅適合于正職測(cè)評(píng)的{A6,A8,A16,A23},僅僅適合副職測(cè)評(píng)的{A5,A10,A12,A17,A19}，適合正職和副職的測(cè)評(píng)指標(biāo)是{A2,A7,A13,A14,A20,A24,A26}。

3 建立合理有效的干部考核的運(yùn)行機(jī)制

3.1 設(shè)置測(cè)評(píng)指標(biāo)

測(cè)評(píng)指標(biāo)的制定是干部測(cè)評(píng)的關(guān)鍵，指標(biāo)要全面，便于填寫，又要設(shè)置科學(xué)合理，便于量化。測(cè)評(píng)指標(biāo)制定應(yīng)按照測(cè)評(píng)對(duì)象的不同、測(cè)評(píng)范圍的不同，制定科學(xué)合理的指標(biāo)體系。在上一部分，通過(guò)采用Vague集對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部測(cè)評(píng)關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行了分析，并針對(duì)不同類型的崗位特點(diǎn)進(jìn)行要素分析,科學(xué)合理地設(shè)置考核內(nèi)容,可以采用總體評(píng)價(jià)和分項(xiàng)評(píng)價(jià)相結(jié)合的方法,使考核標(biāo)準(zhǔn)更加客觀、科學(xué)。

3.2 確定測(cè)評(píng)范圍

測(cè)評(píng)范圍的確定只要根據(jù)測(cè)評(píng)對(duì)象，選擇上級(jí)、同級(jí)和下級(jí)的“知情人”，以能夠?qū)崿F(xiàn)全面（360度）、真實(shí)的測(cè)評(píng)目的。由于參與測(cè)評(píng)的不同主體對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象的知情度、責(zé)任度和關(guān)聯(lián)度不同，表現(xiàn)情況的真實(shí)程度也不盡相同。可以針對(duì)不同地區(qū)、不同部門、不同層次、不同領(lǐng)域參與測(cè)評(píng)人員的不同身份，對(duì)測(cè)評(píng)表分門別類地進(jìn)行分別設(shè)置，增強(qiáng)民主測(cè)評(píng)的針對(duì)性。

3.3 設(shè)置測(cè)評(píng)權(quán)重

測(cè)評(píng)權(quán)重包括指標(biāo)權(quán)重和測(cè)評(píng)人員權(quán)重兩項(xiàng)因素，按照不同的測(cè)評(píng)對(duì)象，合理確定權(quán)重分值，以便于掌握不同群體對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象的真實(shí)反映，比如采用百分制對(duì)干部進(jìn)行量化計(jì)分,民主測(cè)評(píng)、經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核、同業(yè)對(duì)標(biāo)考核、學(xué)習(xí)情況考核均按100分評(píng)分。綜合考核得分=民主測(cè)評(píng)分×60%+經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核得分×25%+同業(yè)對(duì)標(biāo)考核得分×10%+學(xué)習(xí)情況考核得分×5%。而民主測(cè)評(píng)再按5個(gè)方面進(jìn)行計(jì)分,且其中的每個(gè)子項(xiàng)按由好到差、由強(qiáng)到弱，建議不要采用A,B,C,D檔的劃分,而是按照10分計(jì)分,以提供更大的測(cè)評(píng)選擇空間。

3.4 建立評(píng)測(cè)模型

測(cè)評(píng)結(jié)果一般來(lái)說(shuō)是測(cè)評(píng)對(duì)象在某個(gè)崗位、某段時(shí)期綜合表現(xiàn)的客觀反映。為了合理運(yùn)用測(cè)評(píng)結(jié)果，避免由于不同的工作環(huán)境、不同的崗位職責(zé)，得出的測(cè)評(píng)結(jié)果大相徑庭，針對(duì)前面幾個(gè)方面，建立合理的評(píng)測(cè)模型，首先去除評(píng)測(cè)中的無(wú)效數(shù)據(jù)、去偽存真。然后對(duì)每級(jí)測(cè)評(píng)人員按一定的權(quán)重計(jì)算民主測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù),而且機(jī)關(guān)與基層單位科級(jí)干部各項(xiàng)權(quán)重又不相同。例如：對(duì)機(jī)關(guān)科級(jí)干部而言,各類別的權(quán)重分別為：上級(jí)30%,下級(jí)20%,同級(jí)(基層單位科級(jí)干部)30%,同級(jí)(關(guān)聯(lián)科室)20%。則民主測(cè)評(píng)計(jì)算模型為：民主測(cè)評(píng)得分=(上級(jí)測(cè)評(píng)5項(xiàng)得分之和/參評(píng)人數(shù))×30%+(下級(jí)測(cè)評(píng)5項(xiàng)得分之和/參評(píng)人數(shù))×20%+(同級(jí)2基層單位科級(jí)干部測(cè)評(píng)5項(xiàng)得分之和/參評(píng)人數(shù))×30%+(同級(jí)2關(guān)聯(lián)科室測(cè)評(píng)5項(xiàng)得分之和/參評(píng)人數(shù))×20%。這樣，根據(jù)指標(biāo)屬性、權(quán)重設(shè)置、范圍選擇等，可采用屬性簡(jiǎn)約的方式，合理確定考核項(xiàng)目和考核權(quán)重，以期真實(shí)反映。利用模糊數(shù)據(jù)的方法，對(duì)系統(tǒng)的異常數(shù)據(jù)進(jìn)行鑒別。

3.5 網(wǎng)上民主測(cè)評(píng)

民主測(cè)評(píng)可以采用網(wǎng)絡(luò)的方式，一是增加測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性，又便于提供一種便于比較和思考的模式，使知情人員能更好地表達(dá)對(duì)測(cè)評(píng)人員的評(píng)價(jià)。同時(shí)，所有被測(cè)人員一目了然，避免了測(cè)評(píng)的盲目性，并有效起到避免廢票的發(fā)生，增加后期結(jié)果分析的能力。

3.6 綜合測(cè)評(píng)分析

測(cè)評(píng)結(jié)果產(chǎn)生后，對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行梳理、多維分析、分類比較和科學(xué)分析。從職位來(lái)看，可以分為正職之間、副職之間、助理之間、非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)之間的相互比較；從類型來(lái)看，可以分為女干部之間、黨外干部之間、年輕干部之間、紀(jì)檢干部之間、公選干部之間的相互比較。還要合理區(qū)分性格、年齡、任職時(shí)間長(zhǎng)短、分工等方面因素，以正確看待民主測(cè)評(píng)結(jié)果。同時(shí)，運(yùn)用現(xiàn)代科技手段對(duì)民主測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行量化，引入經(jīng)濟(jì)學(xué)中的數(shù)量線型分析方法，對(duì)民主測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)進(jìn)行處理，形成形象直觀的線型分析圖，在此基礎(chǔ)上對(duì)不同干部或同一干部的某些方面表現(xiàn)進(jìn)行直觀的量化分析，為正確評(píng)價(jià)使用干部提供科學(xué)、有效的依據(jù)。最后，按得分情況分優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職4個(gè)等次。90分及以上,評(píng)價(jià)為“優(yōu)秀”；78～89分評(píng)價(jià)為“稱職”；66～77分,評(píng)價(jià)為“基本稱職”；65分及以下,評(píng)價(jià)為“不稱職”。同時(shí)能進(jìn)行縱向(班子內(nèi))、橫向(同行)、部分(車間或部門)、整體(所有科級(jí)干部)排名。同時(shí)增加對(duì)任職評(píng)價(jià)的爭(zhēng)議度和透明度的分析,參照數(shù)理統(tǒng)計(jì)中的均方差,了解參測(cè)人員對(duì)同一領(lǐng)導(dǎo)干部的評(píng)價(jià)差異分析[5]。

4 干部考核關(guān)鍵指標(biāo)體系分析

4.1“德”項(xiàng)實(shí)證結(jié)果

(1)項(xiàng)目合理性

“德”中政治素質(zhì)之“理想信念、大局意識(shí)、理論水平”三項(xiàng)中“大局意識(shí)”為不重要項(xiàng)，“德”中品德修養(yǎng)之“忠誠(chéng)企業(yè)、誠(chéng)實(shí)守信、公道正派”三項(xiàng)中“忠誠(chéng)企業(yè)”為不重要項(xiàng)。原因在于作為公司干部，上述兩項(xiàng)目對(duì)參評(píng)人員來(lái)講，除非惡意基本上均為滿分。

(2)對(duì)項(xiàng)目適用性分析

“德”中品德修養(yǎng)之“誠(chéng)實(shí)守信”相對(duì)來(lái)講對(duì)副職更重要，而“公道正直”則是考核正職的關(guān)鍵指標(biāo)。

4.2“能”項(xiàng)實(shí)證結(jié)果

(1)項(xiàng)目合理性。“能”中領(lǐng)導(dǎo)能力之“學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、謀劃決策能力、選人用人”三項(xiàng)中“選人用人”為非重要因素。“能”中管理能力之“組織協(xié)調(diào)能力、溝通表達(dá)能力、業(yè)務(wù)能力”三項(xiàng)中“溝通表達(dá)能力”一項(xiàng)雖能體現(xiàn)人之能力，但并非領(lǐng)導(dǎo)干部能力的重要因素，為方便同級(jí)和下級(jí)考核則可認(rèn)為不重要項(xiàng)目。

(2)對(duì)項(xiàng)目適用性分析

“能”中領(lǐng)導(dǎo)能力之“學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、謀劃決策能力、選人用人”三項(xiàng)中“謀劃決策能力、選人用人”適用于正職，而“能”中管理能力之“組織協(xié)調(diào)能力、溝通表達(dá)能力、業(yè)務(wù)能力”三項(xiàng)中“組織協(xié)調(diào)能力和業(yè)務(wù)能力”適用于副職的考核。從調(diào)查可以看出，對(duì)正職而言，其本身的能力重點(diǎn)在于決策、協(xié)調(diào)和領(lǐng)導(dǎo)，而對(duì)于副職而言，其能力則體現(xiàn)在具體的干事和創(chuàng)業(yè)上。

4.3“勤”項(xiàng)實(shí)證結(jié)果

(1)項(xiàng)目合理性。“勤”中工作態(tài)度之“事業(yè)心、精神面貌”兩項(xiàng)可合并中，對(duì)于參評(píng)人員了講，連事業(yè)心都沒(méi)有的不可能有好的精神面貌（非儀表氣質(zhì)）。“勤”中工作作風(fēng)之“求真務(wù)實(shí)、民主作風(fēng)、團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作魄力”四項(xiàng)中求真務(wù)實(shí)一項(xiàng)非重要性指標(biāo)，主要原因在于同級(jí)和下級(jí)部門和人員不好界定。

(2)對(duì)項(xiàng)目適用性分析。“勤”中工作作風(fēng)之“求真務(wù)實(shí)、民主作風(fēng)、團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作魄力”四項(xiàng)中“民主作風(fēng)、工作魄力”兩項(xiàng)適用于正職，而“團(tuán)結(jié)協(xié)作”則適用于副職的考核。同時(shí)，專家也提出，對(duì)“領(lǐng)導(dǎo)魄力”一項(xiàng)，其考核針對(duì)性也有選擇，對(duì)非需要決策的部門其調(diào)查也是沒(méi)有任何意義的。在某些情況下，許多單位和部門更多的應(yīng)該是貫徹公司總體的大政方針。

4.4“績(jī)”項(xiàng)實(shí)證結(jié)果

(1)項(xiàng)目合理性。“績(jī)”中工作業(yè)績(jī)之“履行職責(zé)、工作效果”兩項(xiàng)中工作效果相對(duì)于履行職責(zé)為非重要因素。“績(jī)”中管理業(yè)績(jī)之“制度建設(shè)、運(yùn)轉(zhuǎn)調(diào)控、隊(duì)伍建設(shè)”三項(xiàng)中除隊(duì)伍建設(shè)外，其他均為非重要因素，主要考慮在于“制度建設(shè)”、“運(yùn)轉(zhuǎn)調(diào)控”應(yīng)為集團(tuán)公司的整體工作，而非單位和部門之職責(zé)。

(2)對(duì)項(xiàng)目適用性分析。“績(jī)”中管理業(yè)績(jī)之“制度建設(shè)、運(yùn)轉(zhuǎn)調(diào)控、隊(duì)伍建設(shè)”三項(xiàng)中隊(duì)伍建設(shè)適用于正職。

4.5“廉”項(xiàng)調(diào)研結(jié)論

對(duì)于“廉”之“廉潔從業(yè)和廉潔自律”，專家認(rèn)為，劃分“廉潔從業(yè)”和“廉潔自律”從廉潔之本身是合理的，但對(duì)于干部測(cè)評(píng)則容易讓測(cè)評(píng)人員無(wú)所入手。專家建議，將“廉”之分項(xiàng)合并，做為一個(gè)重要項(xiàng)目統(tǒng)一考量。為了清楚對(duì)不同考評(píng)人員“廉潔”的度，采用10分制度，以提供充足的度供參評(píng)人員評(píng)定。

5 總結(jié)

通過(guò)采用Vague集對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部考核指標(biāo)的分析，本文初步確立了適合企業(yè)進(jìn)行干部考評(píng)的指標(biāo)體系，使干部考核指標(biāo)符合獨(dú)立性原則，備選方案數(shù)量適合測(cè)評(píng)人員的認(rèn)知能力，其合理科學(xué)也得到了一定程度的驗(yàn)證。但是，任何一個(gè)指標(biāo)體系的建立，尚需要通過(guò)實(shí)踐的檢驗(yàn)。同時(shí)，由于該指標(biāo)體系缺乏與實(shí)際測(cè)評(píng)結(jié)果的對(duì)比分析，其適用性有待于進(jìn)一步研究，另外對(duì)運(yùn)行機(jī)制的研究也有待深入。隨著確定指標(biāo)的應(yīng)用，可以通過(guò)對(duì)不同測(cè)評(píng)對(duì)象分測(cè)評(píng)指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)，采用數(shù)學(xué)的方法進(jìn)行歸納，將干部測(cè)評(píng)指標(biāo)體系進(jìn)一步完善。本文得出初步建議和結(jié)論為：

(1)干部測(cè)評(píng)指標(biāo)數(shù)應(yīng)具有獨(dú)立性，關(guān)鍵指標(biāo)數(shù)應(yīng)在10個(gè)左右，以符合人的認(rèn)知能力；

(2)干部測(cè)評(píng)應(yīng)按測(cè)評(píng)對(duì)象設(shè)置不同的指標(biāo)體系，初步建議將正職和副職分開(kāi)；

(3)下一步和考核結(jié)果進(jìn)行對(duì)比分析，以完善干部測(cè)評(píng)體系；

(4)繼續(xù)加強(qiáng)和深化對(duì)干部民主測(cè)評(píng)運(yùn)行機(jī)制和技術(shù)方法的研究。

[1]修卿善,王潔.領(lǐng)導(dǎo)干部民主測(cè)評(píng)結(jié)果的效度研究[J].沙洋師范高等專科學(xué)校學(xué)報(bào),2005，（1）.

[2]敖瓊,安志萍.層次分析法在軍隊(duì)醫(yī)院專業(yè)技術(shù)干部考核中的應(yīng)用[J].解放軍醫(yī)院管理雜志，2007，14(5).

[3]李曉鴻.結(jié)構(gòu)方程模型在顧客滿意度測(cè)評(píng)中的應(yīng)用研究[J].西安郵電學(xué)院學(xué)報(bào)，2007，12(4).

[4]吳亞平,董承良,聶中美.模糊數(shù)學(xué)理論在干部考核中的運(yùn)用[J].調(diào)查研究,2007（,1）

[5]何通.科學(xué)分析干部考核的民主測(cè)評(píng)結(jié)果[J].領(lǐng)導(dǎo)科學(xué),2009,4(上).

C961

A

1002-6487（2013）14-0034-04

“十二五”國(guó)家高技術(shù)研究發(fā)展計(jì)劃（863計(jì)劃）重大資助項(xiàng)目（2011AA100700）；山東省技術(shù)創(chuàng)新項(xiàng)目（201140201003）；山東省社科規(guī)劃項(xiàng)目（11CKJJ21）；濟(jì)南高新區(qū)科技計(jì)劃重點(diǎn)項(xiàng)目（201112）

關(guān)洪軍（1970-），男，山東惠民人，博士后，副教授，研究方向：企業(yè)信息化、安全工程與企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)防控。

（責(zé)任編輯/亦 民）