關于我國企業人才管理的探索

熊建新

【摘 要】人才管理關系著企業的成敗和社會的發展，所以，企業的人才管理是企業發展中的重中之重。本文從我國企業人才管理的現狀進行分析，指出不足，并提出了解決管理人才的思路。

【關鍵詞】我國企業人才管理 現狀 思路

【中圖分類號】 C29【文獻標識碼】A【文章編號】1672-5158（2013）07-0176-01

隨著科學技術的不斷進步，專業化分工日益細化，以及市場的細分，會有更多的企業發揮更大的作用。企業在經濟生活中將扮演越來越重要的角色，并成為未來經濟發展的亮點。但是由于我國企業行業集中度低、技術含量普遍不高、歷史包袱重，尤其有人才資源管理上存在比較多的問題，隨著我國加入WTO，面對外國企業不斷涌入中國大陸引起的對各類人才，特別是高級人才的巨大需求，我國企業，特別是我國的國有企業勢必遭遇到前所未有的人才危機，面臨著嚴峻的人才一管理挑戰。

一、我國企業人才管理狀況分析

人才是高層次的人力資源，企業人才管理是企業對高層次人力資源實施規劃和管理。為此，要分析我國企業人才管理的現狀，首先有必要了解我國企業人力資源的現狀。

1.職工整體文化素質呈平穩上升趨勢，但總體水平仍然偏低

從人才資源的角度看，企業整體素質主要是指科技文化水平。我國企業與發達國家企業在科技水平上的差距是顯而易見的，在人力資源總量中企業人才所占比例相對來說還是偏低的。

2.創新人才不足

高新技術的飛速發展，要求不斷地創新，不斷地拓展，以適應激烈的市場競爭。人才是興企之本，是企業科技創新的知識源。隨著大批企業走上科技創新之路，對創新人才的需求日益迫切。創新人才之所以難能可貴，之所以與一般人才不同，就在于其具有創新精神和創新能力，能發現一般人才發現不了的奧秘，能發明前所未有的新東西，能探索人類未知領域；就在于其進行的工作具有不重復性，其地位具有不可替代性。時代需要創新人才。改革開放的不斷深化急需各個領域的創新人才。日趨融入國際競爭大舞臺的中國企業呼喚創新人才。由于企業缺少創新人才，阻礙了其發展，削弱了市場競爭力和科技領先優勢的發揮。

3.企業后備力量不足

與外資企業相比，我國國有企業員工的年齡結構和知識結構相對比較老化。國有企業大多數建于20世紀50-60年代，隨著科學技術的發展，企業原有的生產手段、工藝技術和產品類型，都己經大大落后于時代發展的要求，而伴隨著國有企業成長起來的工程技術人員和管理人員，一方面年齡偏大，另一方面由于再教育沒有跟上，他們的知識結構也大多陳舊了。再加上近幾年來國有企業人才出得多、進得少，所以，整體上國有企業員工的年齡結構和知識結構相對老化。從人力資源的特性來看，這意味著國有企業人力資源在逐年消耗而得不到補充，企業凈人力資本實際上在逐年減少。企業后備力量跟不上，顯得“青黃不接”，這將給企業生產和安全帶來了“隱患”，給企業發展帶來一定的負面影響。

二、我國企業人才管理的基本思路

1.樹立正確的企業人才管理理念

1.1從狹隘的人才觀到全面的人才觀。即從單純的技術人才一觀到多樣性、多層次性的全面人才觀。由于歷史與社會的原因，企業普遍認為人才就是指技術人才，他們將企業經營中的諸多問題歸根于缺乏技術人才。這種狹隘的人才觀，使企業形成一種對技人才的依賴性，難以發現自身面臨的真實問題，也不重視人才管理體制的系統建設，從而使企業難以獲得長期穩定的發展。

1.2從“人才完美”到“人才不完美”。

由于各種原因，企業有一種人才完美的錯覺，甚至對人才有一種神秘感，認為人才應是全能的完人，把企業的發展寄托于個別的“完人”或“能人”身上，形成了一種對人才的依賴心理。如前所述，對企業而言，人才就是具有能為企業所用的一技之長的人。他也許在某些方面能力突出，但在其它方面表現平平，他也會有他的弱點。只有打破人才完美的觀點，企業才能自覺地完善管理體制和建立人才流動的機制，而不是把企業的發展寄托于個別的“完人”或“能人”身上。同時，它還有助于企業形成系統管理的觀念。

2.采取科學有效的人才管理手段

進一步深化國有企業改革。過去由于體制方面的原因，國有企業對人才的使用有一種壟斷性，因而忽視了“以人為本”的用人之道，在一種并不良好的環境中以低成本利用著高價值的人才。然而，隨著我國社會主義市場經濟體制的逐步完善和勞動力市場建設步伐的不斷加快，國有企業的人才壟斷己然被打破，國有企業的人才逐漸流失。

如果任其發展下去，不遠的將來國有企業將瀕臨人才危機，甚至最終走向衰亡。所以，國有企業要想吸引人才，留住人才，就必須深化國有企業改革，建立現代企業制度，引進企業經理人制度，讓企業充分行使自主權。

3.建立有利于企業發展的企業人才戰略

企業人才戰略是企業發展戰略中非常重要的內容，企業的成功與否，關鍵要看企業人才戰略的實施情況。跨國公司人才資源開發的國際經驗，有許多方面對于正在轉制的國有大中型企業和新興的民營企業有啟示和借鑒作用。當然，國內企業不可能照搬西方跨國公司的經驗。但是，有不少經驗是值得研究參考和借鑒的。

3.1 根據管理層次和崗位的不同要求，選擇不同的招聘方法。

面對世界性激烈的人才競爭，跨國公司推出了具有競爭力的招聘策略，創造了一系列有效的吸引人才的措施。他們根據管理層次和崗位的不同要求選擇不同的招聘方法，包括網上招聘、媒體廣告、內部推薦、與培養人才的高校掛鉤，通過人刁‘中介機構等多渠道物色人才。我國企業也應當如此來形成自己的人才庫。

3.2 重視教育和培訓。

跨國公司認為企業未來持久的競爭優勢之一，就是有能力比競爭對手學習得更快、更好，而企業中的財、物是無法自行學習的，只有人能夠學習。跨國公司的培訓工作具有根據需要設計、培訓內容廣泛、培訓過程規范化和制度化、培訓手段多樣化等特點，既保證了員工個人能力的培養與部門目標相適應，又便于公司從總體上調和控制培訓工作，從而保證培訓工作的有效性。跨國公司每年投資于教育和培訓方面的費用，超過其銷售收入的5%，并設有專門的培訓機構。在這方面，國內企業大部分企業重視不夠，不愿投入精力和財力，因此也是嚴重阻礙我國企業發展的主要原因之一。

3.3 全面實施績效管理。

在激烈的市場競爭中，跨國公司經營策略的核心就是全面實施績效管理。翰威特公司的調研表明：具有績效管理系統的公司在利潤率、現金流量、股票市場、股票價值、生產率等方面都明顯優于沒有績效管理系統的公司。因此，中資企業特別是要去境外投資，實施跨國經營的中資企業，更需要擺脫計劃經濟體制下的管理觀念，逐步建立起績效管理系統。

4、戰略性提高人力資源部門的地位。

由于跨國公司把人力資源管理納入到企業經營總戰略和總決策之中，因此人力資源管理部門在公司中的地位相當高。人力資源管理經理已更多地參與企業最高層的決策，直接參與企業經營管理。人力資源部門必須全面參與業務部門的活動，而不是聽從業務部門的調遣。在高新技術廣泛應用的今天，人力資源管理部門不但不會消失，反而將進一步得到加強。