依靠團隊力量促教師專業(yè)發(fā)展

湯承恩

【摘 要】教師是學(xué)校的核心力量，其教學(xué)水平直接決定著培養(yǎng)學(xué)生的質(zhì)量。教師專業(yè)發(fā)展已經(jīng)迫在眉睫了。本文論述了教師專業(yè)發(fā)展依靠團隊力量的必要性和如何依靠教師團隊的力量來促進教師專業(yè)發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】團隊；互助；專業(yè)；發(fā)展

【中圖分類號】G4【文獻標(biāo)識碼】A【文章編號】1672-5158（2013）07-0335-02

在新課程改革的進程當(dāng)中，教師的專業(yè)發(fā)展成了必然。教師只有自覺地去接納新的教學(xué)思想和觀念，主動地進行自我規(guī)劃，謀求最大程度的自我發(fā)展，才能跟得上新課程改革的步伐。而且我們教育教學(xué)的對象是活生生的人，在教育教學(xué)的過程中會出現(xiàn)很多我們不可預(yù)測的情況，教師的專業(yè)發(fā)展，必然建立在不斷更新和自我更新的基礎(chǔ)上，而“自我更新”則更為重要。如何才能夠更加有效的得到“自我更新”呢？團隊的力量是無限的，在一個團隊的幫助下，教師將會獲得更快的發(fā)展。

1 “教師團隊”是教師專業(yè)發(fā)展的沃土

1.1 團隊成員競爭，釋放智慧火花

教師個人在團隊中成長必然會引起同事間競爭，這也正是教師尋求成長的動力。在競爭中，同事之間充滿善意地碰撞出思想的火花，互相提醒、互相啟發(fā)，并在這個過程中從團隊其他成員身上取得單憑自己難以取得的收獲。

1.2 團體幫助，教師樂成長

當(dāng)遇到問題，教師個人由于力量比較薄弱或缺乏必要的溝通無法解決時，教師將很難解決這些問題，只好讓它繼續(xù)存在下去。教師團隊可以有效地解決這些問題，把個人問題變成集體問題，然后將問題集中，通過幫助教師獲取自己和他人教學(xué)的相關(guān)信息（如：聽取他人對教學(xué)的看法等），群力群策來解決。這種教師團隊組織得好，會成為教師成長的樂園。

2 如何有效地發(fā)揮“教師團隊”的力量，促教師專業(yè)發(fā)展

2.1 在教師團隊中，形成評價機制

2.1.1 在教師團隊中建立自我評價機制

由于受傳統(tǒng)教師評價體系的影響，很多教師把評價當(dāng)作是別人的事，認為是一種他評，缺乏自我評價的意識。他們也很自然的把教師評價的權(quán)利交給了聽課教師，自己只是等待著或進行有限的自我改進。然而整個教學(xué)過程的構(gòu)思乃至每個教學(xué)細節(jié)的安排只有他們本人最清楚，聽課的教師對實際情況的了解往往不是很深刻，因此提出的問題往往很難切入問題的關(guān)鍵。聽課教師在通過聽取開課教師的自我評價后，可以在他的自我評價的基礎(chǔ)上，進行更加深入的點評。所以開課教師更應(yīng)該首先進行自我評價，通過自我評價可以幫助教師形成一種反思的意識，更加深入理解這節(jié)課的內(nèi)容。

2.1.2 在教師團隊中建立教師互評機制

2.1.2.1 教師互評中存在的問題

缺乏真誠交流的氛圍。同事之間聽完課以后，由于各種原因（例如怕傷害同事的自尊心，怕傷還同事間的感情等），在評課時大家一個口徑都說好話，都在贊美。這樣自然使開課教師不能獲得有價值的信息，當(dāng)然也更談不上促進教師專業(yè)成長。

2.1.2.2 如何解決評價體系中存在的問題

建立教師之間的信任。尼克·贊紐克認為：“不斷將自己地思想暴露給別人，別人地思想不斷地暴露給我們，幫助雙方相互獲得價值，這才是最重要地。如果我們不懂得如何有效地談?wù)撘粋€問題，而是互相威脅地話，很難建立起來信任。”也就是說我們應(yīng)該在團隊里建立開放、誠實、協(xié)作的辦事原則，同時鼓勵成員積極參與教師團體活動，來增進對彼此的了解。在團隊合作中，消除習(xí)慣性防衛(wèi)，要鼓勵教師說真話，適當(dāng)增強具有正面效應(yīng)的團隊內(nèi)部先鋒，消除具有負面效應(yīng)的團隊沖突，創(chuàng)造互相尊重、互相支持的坦誠和諧氣氛，整合每位教師的力量和貢獻，形成強大的團隊合力。

2.2 組建“學(xué)生評價信息采集團隊”，促教師專業(yè)發(fā)展

每次聽完課后，大部分學(xué)科教研組都招開了教師評課會，通過教師自評和教師互評的方式總結(jié)這堂課的優(yōu)缺點，使教師的教學(xué)水平等獲得提升。但很少有教師在評課之前或之后去聽聽學(xué)生的評價。在新課程理念中，學(xué)生作為教學(xué)的主體，更有發(fā)言權(quán)。教師作為學(xué)生學(xué)習(xí)過程中的引導(dǎo)者和合作者，兩者之間是一個“學(xué)習(xí)的共同體”。我們只有及時、充分的了解學(xué)生對自己的評價，才能及時的對教學(xué)過程、方法等進行分析與調(diào)整。我們還能夠從學(xué)生的評價中了解教師自身的素質(zhì)，促進教師改進教學(xué)方法。斯塔弗爾比姆的教學(xué)評價的重要思想是“評價不是證明，而是為了改進。”我們實施的教學(xué)評價的意義正在于此。

3 在教師團對中，建立新老教師“師徒結(jié)對”，促教師專業(yè)發(fā)展

在教師團隊中要充分發(fā)揮新老教師的不同特點，按學(xué)科“一對一”或是“一對多”的進行師徒結(jié)對教學(xué)。在一個教師團隊中，老教師往往具有豐富的教學(xué)經(jīng)驗和較強的科研能力。在老教師的帶領(lǐng)下，新教師能夠迅速的在實踐中積累了經(jīng)驗，避免了從零點的起步及獨自探索的盲目性，少走彎路，大大縮短了成長的時間。而部分老教師也有一些“通病”如：老教師一般都已經(jīng)形成了一種慣性思維，缺乏創(chuàng)新等，而新教師恰恰具備了這些，會在新教師的感染下，打破陳規(guī)陋俗，大膽創(chuàng)新。

4 在教師團隊中，打造“虛擬教師團隊”，拓展教師專業(yè)成長空間學(xué)校雖然建立了學(xué)科教研組，但是存在著一些缺陷

4.1 團隊力量薄弱

一些規(guī)模較小的學(xué)校（如：山區(qū)的學(xué)校）一個學(xué)科的教研組只有幾個人，顯得團隊力量過于薄弱，往往會出現(xiàn)其它學(xué)科的教師一起來點評，而由于學(xué)科的不同，課程的差異性比較大，對于本課程特有的問題未必能夠解決。

4.2 團隊評價體系“老化”

雖然有些學(xué)校規(guī)模相對較大，但是教師團隊相對固定，還有許多局限性，比如評價的方式、角度等已形成固定模式，使得評價形式化，最終效果不佳，對教師的成長幫助不大。

4.3 團隊成員參與度不夠

中學(xué)教師由于教學(xué)任務(wù)比較重和家庭事物比較多，會出現(xiàn)經(jīng)常有部分教師未能參加教研活動，所以很難經(jīng)常開展教研活動（如：集體備課、集體聽課、集體評課等）。即使開展了，也會大大的降低了此次教研活動的效果，因為部分教師的缺席，會導(dǎo)致開展公開課的教師不能夠廣泛的聽取各位教師的意見和建議。

4.4 如何解決一般團隊存在的不足

以上因素已經(jīng)嚴(yán)重影響了教師的專業(yè)發(fā)展。學(xué)校可以通過建立網(wǎng)絡(luò)資源（如：教師論壇、教師QQ群、教師資源博客等），形成一個“虛擬教師團隊”來解決這個問題。教師可以通過這個“虛擬教師團隊”相互探討問題，拓展教師的視野，也可以將自己的教學(xué)設(shè)計、課堂實錄等上傳到該平臺，來獲取更加廣泛的意見和建議，當(dāng)然也可以供他人學(xué)習(xí)，達到互相學(xué)習(xí)、互相促進，達到促進教師專業(yè)發(fā)展的目的。

事實上不僅“教師虛擬團隊”中的成員有相互之間的交流和溝通，他們還分別都與學(xué)生有直接或間接的溝通或聯(lián)系。通過這種方式，教師往往能夠獲得一些學(xué)生當(dāng)面不敢獎或不好意思講的想法，拓寬了教師對學(xué)生的了解和對自身存在的不足或優(yōu)點的了解，有利于進行及時反思和總結(jié)，促進教師的專業(yè)發(fā)展。通過這種溝通方式，變學(xué)生被調(diào)查為學(xué)生主動向教師提供意見，形成師生互動，能夠進一步加深師生之間的情感，有利于創(chuàng)建和諧的師生氛圍，共促發(fā)展，達到良性循環(huán)。這過這種方式教師也能夠非常方便快捷的獲取學(xué)生對自己的評價，進一步促進教師的

專業(yè)發(fā)展。

5 結(jié)束語

團體的智慧大于個人的智慧，團體的力量大于個人的力量，所以我們必須緊緊依靠團隊的力量，來提升教師的素質(zhì)。

參考文獻

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