集體協商制度與行業工會體制（下）

陳偉光

聞效儀：您曾呼吁集體協商不要搞運動，并認為集體協商并不具備大規模推廣的條件。您為什么會有這樣一個判斷？

陳偉光：我需要強調的是，我反對的是對工資集體協商下指標，而不是反對工資集體協商制度。工資集體協商是市場經濟國家解決企業利益分配矛盾問題的通行做法，它強調勞資雙方通過平等理性的協商，達到利益訴求的平衡。工資集體協商對于當代中國的一般意義在于，推進利益分配制度改革，促進企業轉變工資決定機制，并在此基礎上，實現勞動者的體面就業，促進企業勞動關系協調穩定，構建共建共享的和諧企業、和諧社會。不僅如此，工資集體協商對工會來說具有重要的標志作用。工會在工資集體協商中具有的舉足輕重的地位，體現了工會作為職工利益代表的獨立法人資格，以及政府和資方對工會作為職工利益代表的主體性地位的認可。積極推行工資集體協商，顯示出工會對“以職工為本”這一價值理念的深刻把握，以及工會維護干部職工合法權益的決心與信心。而其具體推行情況，則反映了工會干部協調勞動關系的水平和能力，以及工會組織體制和運行機制對市場經濟體制的適應性。

廣州工會也積極倡導工資集體協商，廣泛推動工資集體協商工作。2008年，廣州市共有6348家企業簽訂了綜合集體合同，覆蓋職工47.30萬人，2186家企業簽訂了工資專項集體合同，覆蓋職工9.17萬人。我們對簽訂工資集體協商的企業進行了深入研究，分析為什么他們會簽訂集體合同。原因大致有三種：第一種是個別企業出現了較激烈的勞資對抗局面，不得不通過工資集體協商解決矛盾；第二種是少數企業經營狀況良好，增資空間較大，有能力進行工資集體協商；第三種是大多數企業是為了應付上級的要求，集體合同工資水平低，對勞資雙方也缺乏足夠的約束力。廣州以工資協商為主要內容的集體協商和集體合同的制度發展還是很不完善很不成熟的，雖然全市統計進行平等協商簽訂集體合同的企業有過萬家，但真正建立起工資協商制度的企業為數不多，大部分的合同文本不能反映出本企業職工的工資水平，而停留在不低于本地區最低工資標準這樣一種表述上。

基于以上現實情況，我們如果全面推行工資集體協商制度，確實缺乏必要的條件：首先，職工對工資集體協商的自覺意識較弱。長期以來，資強勞弱的格局仍然未能得到根本性扭轉。在勞動力供過于求的情況下，職工對工資雖然有較高的期望，但博弈的勇氣不足，開展工資集體協商的自覺意識也不強。其次，企業內勞資雙方對實施工資集體協商制度缺乏動力和能力。大多數企業，尤其是非公有制企業，對工資集體協商采取了消極態度。在許多企業，行政對工資集體協商缺乏了解，也不愿意放棄對工資的單方決定權；而企業工會受各種因素制約，不想談，不敢談，不會談。第三，政府有關職能部門工作缺位，工資集體協商難以取得實效。政府對工資集體協商的支持力度不夠，目前僅停留于發布工資指導線，缺乏致力于制度建設的主動性。這說明政府對市場經濟國家在處理勞資關系方面普遍實行的三方協商機制認識不足。第四，企業協商主體雙方地位不平等，制度性問題難以跨越。工資集體協商現在主要是在企業層面進行。企業工會干部雖然是談判代表，但同時也是企業職工，不可避免地要受制于企業；在協商中，工會沒有讓對方妥協或讓步的籌碼；協商雙方的知情權、否決權和陳述權不平等等等，工資集體協商所需要的對等談判的局面遠未形成。第五，相當部分企業利潤率較低，增資協商缺乏經濟條件。從我國的產業結構來看，第二、三產業中以勞動密集型企業居多，相當部分企業產品附加值偏低，企業利潤率偏低。這一特征在珠三角地區尤其突出，使得工資集體協商尚未開始便已失去了目標。近年來，國際資本對我國的打壓，迫使人民幣升值，企業的利益大幅縮窄。2007年，中國紡織工業協會在魯、蘇、浙、粵、冀、閩6省調研的結果顯示：2/3的紡織企業利潤率只有0.62%。尤其最近，世界性金融危機以及歐債危機對我國經濟的負面影響日益加大，如果全面推行工資集體協商制度，必然導致更多企業的強烈反彈。

聞效儀：如果不自上而下地下達指標，根據中國的實際情況，工會該如何推行工資集體協商呢？

陳偉光：考慮到中國集體協商的現狀和難點，要逐步推進工資集體協商，大體需要分為三個階段進行：首先，選擇若干具有代表性質的企業進行工資集體協商試點，總結相關經驗。其次，工會自身要做好適應性準備，包括：對工會干部進行大規模的工資集體協商培訓，掌握集體協商的基本理念和方法；引導媒體廣泛宣傳報道，發揮社會輿論的作用，引起社會大眾的關注，幫助工會推行集體協商；大力推進工會組織體制和運行機制的改革，推進工會基層民主建設，轉變工作作風，增強區縣工會和產業工會實力，在區縣普遍建立行業工會；推動三方協商機制，出臺與修改工資集體協商的法律法規，為工資集體協商的推行提供法律保障。最后，在前面兩個階段成熟的基礎上，全面推進工資集體協商工作。我把這個幾個階段簡化為這樣的圖示：

此路線圖有幾個關鍵的要點：其一，工會要著力推動形成政府主導、勞資參與的三方協商和工資集體協商格局，并廣泛爭取社會各方支持。其二，政府、工會和企業家組織必須各負其責，做好培訓工作，確保參加協商的人員具備足夠的素質與能力。其三，工會要加強行業工會建設。行業層面的協商有利于為企業層面的協商奠定良好基礎，使大量缺乏談判能力的企業工會有強有力的代言人，并發揮示范作用。其四，政府要明確行業協會參與勞動關系調整的權利和責任。行業協會作為雇主方的組織和團體，是行業工會的對等談判對手。政府應確立行業協會代表資方的主體地位，促使其與工會進行談判。其五，要推進三方協商制度立法，推動政府出臺規定，使工會與行業協會的平等協商成為常態，具有法律的保護以及約束性。只有把這關鍵的五個方面做到位，工資集體協商制度才能真正建立和推廣。

上級工會要把推進工資集體協商的著力點放在上述基礎性工作上，而不能簡單地發指令、攤指標。推行工資集體協商制度，不能眼睛只盯著目標，當前最重要的是要造橋修路。在主要因素不成熟、重要條件不具備的情況下，硬性下達指標，只能助長機關行政化、官僚化作風，同時也造成弄虛作假、形式主義的浮躁風氣，有損工會組織的形象和地位。我們堅信，雖然現在還不具備全面推行工資集體協商的條件，但是隨著我國治國新理念的不斷普及，工資集體協商一定會成為解決企業利益分配問題的通行做法。近年來，胡錦濤主席多次表達了對體面勞動的理解和支持，全國總工會也在不斷調整對工資協商的指示，都有利于為建立此制度創造良好的大環境。在不遠的將來，工資集體協商一定可以全面而有效地展開。

聞效儀：從西方國家的實踐看，集體談判過程存在工人利益過度膨脹的現象，如果沒辦法引導和控制，就會不斷增加成本，并最終導致工廠的閉廠和產業的轉移。如何解決這個問題？

陳偉光：工資集體協商制度設計不好，可能會帶來經濟下滑的風險，因為不僅資本追求利潤最大化，工人也有爭取利益最大化的問題。在工資協商中，當工人每次都提出過高要求時，協商不成又隨時罷工，勢必會脫離現實，引起投資環境的惡化。最近的工潮事件不是在落后的傳統制造業中，而是在先進制造業中發生。這些企業都是外資獨資企業，工資水平普遍低于同類中外合資企業，因而工人的訴求是合理的。但是如果每年都像這次工潮一樣要求大幅度地增加工資，必然會破壞這個行業的健康發展。這是我們在制度設計上必須顧及的一個問題。歐美工資集體協商，在約束工人無休止、無限度的利益訴求方面考慮得比較少，但新加坡在這個問題上，兼顧勞資雙方利益，制度還是設計得比較好的。新加坡自上世紀80年代開始實行工資集體協商，1980～1985年這段時間就不太理想，當時大概是照搬西方的制度，結果實施一段時間以后，相當多的中小企業撤資了，產業轉移了，也造成了整個國家經濟的下滑。1985年后，他們吸取了教訓，對原來的制度進行了修改，從那時候起直到現在，企業都沒有大量外流，也沒有出現什么罷工現象。新加坡在制度設計上有明確的思想：工資集體協商一定要和生產力掛鉤，也就是跟企業經營狀況和勞動生產率掛鉤。它把工人的工資結構分成三個部分：百分之七十是基本工資，百分之二十是月度獎金，百分之十是年終獎，基本工資由行業工會和雇主協會進行工資集體談判來統一確定，整個行業基本工資都一樣。剩下30%的空間，才由企業工會和雇主具體談。這種做法，既解決了企業之間同行業的惡性競爭問題，平衡了本行業各企業間的勞資關系，保證了工人的基本利益，又把企業工會與雇主談判空間壓縮在工人收入的30%范圍以內，有效地克服了工人對雇主不合情理的過分要求，減少了勞資的矛盾，很好地控制了勞資雙方利益向沖突和對立的方向發展。

所以集體談判需要保持一定的彈性，應該與生產力掛鉤。新加坡還有一個很好的做法，即政府的公務員也要有工資浮動。公務員的工資要和GDP掛鉤，和整個國民經濟的發展掛鉤。這種掛鉤更厲害，政府公務員工資結構比例是6∶2∶2，百分之六十是基礎工資，百分之二十是月度獎金，百分之二十是年終獎勵。這樣一來，公務員和企業員工相對平等，共同分擔風險，共享利益。2009年的經濟危機，新加坡的GDP下降了，公務員的工資也降下來，李顯龍也把自己的收入減掉了20%。這樣一種社會氛圍，大家都是比較和諧的，有福同享，有難同當，這種做法值得中國好好學習。當然，這里面還會引出一個問題，即當談判破裂時，政府有沒有裁決的機制？由誰來裁決？對這個問題，目前我們還是一片空白。但是這個問題是很重要的，需要早日研究，并最終完善中國的集體協商制度。

聞效儀：中國推動工資集體協商存在一個問題，即現在能推行的一般都是大企業和好企業，因為他們有超額利潤。然而還有相當一部分小企業，本身生產能力低下，利潤也很薄。這些企業如果推行工資集體協商，由于沒有利潤空間，協商的空間從哪里來？

陳偉光：這確實是一個問題，這個問題我也思考過。我曾經批評現在的最低工資標準過于呆板和搞一刀切。不同的行業，有不同的利潤空間。如果都要千篇一律地制定一個最低工資標準，那么就會造成兩種情況：對于那些效益好的和利潤空間大的企業，最低工資標準成為雇主壓低工人工資收入的借口；對于那些效益不好的企業，他們可能連這個最低標準都難以執行，從而會使這些企業更加困難。所以我主張，最低工資標準應該讓行業工會去談判，政府沒有必要整個地區劃定一個的工資標準，而只需要發布一些基礎信息即可，讓各個不同行業保持集體談判的彈性，這是必要的和科學的。新加坡也曾經面臨同樣的問題，所以從1980年到1985年這段時間是不太成功的，總的經濟是下滑的，但是吸取了這個教訓后，他們解決了這個問題，從1985年到現在，工資標準由各行業自行談判確立，沒有統一的最低工資標準，結果新加坡邁向了成功。

聞效儀：許多省市紛紛推動集體協商的地方立法，全總也在力推《集體合同法》早日進入全國人大常委會立法議程，確立工資集體協商的法律地位。您是否支持工資集體協商立法？

陳偉光：我是支持的。隨著市場經濟的發展和對外開放的不斷深入，勞動關系日益多樣和復雜，已有的法律法規已不足以解決廣州市在協調勞動關系實踐中出現的新情況、新問題。如：地方層面的勞動關系集體協商，即由勞動行政部門代表政府、由工會代表職工、由企業聯合會/企業家協會代表企業組成并開展工作的勞動關系三方協商機制工作的開展遇到瓶頸，在如何規范運作方面欠缺有力的法律法規支撐；在勞動關系雙方的行業集體協商方面，雖然《勞動合同法》已有原則性的規定，但欠缺具有實際操作性的規范，如行業集體協商的主體如何確定等；行業和用人單位內部的工資集體協商更是欠缺強有力的法律法規支持。另外，在集體協商一方拒絕開展協商時如何處理、當集體協商過程中出現分歧時如何處理、在出現集體沖突時如何解決等方面，現有法律法規并未加以明確和規范。這些情況和問題影響著廣州市勞動關系的協調、穩定，影響著社會的和諧與安定，而現有的《勞動法》、《勞動合同法》、《集體合同規定》等相關法律、法規和規章，不足以完全解決這些存在的問題，因此對協調勞動關系進行地方立法是非常必要的。

為此，廣州工會提出制定《廣州市勞動關系集體協商條例》,并向人大提交了草案。草案從兩個層面規范了勞動關系集體協商制度：一個是地方層面的勞動關系集體協商——勞動關系三方協商機制；另一個是勞動關系雙方的集體協商。其中，又分別規范了行業（產業）勞動關系集體協商和用人單位勞動關系集體協商兩個層次。在勞動關系雙方的集體協商中，還針對性地規范了行業（產業）和用人單位專項集體協商——工資集體協商。

這個草案共46條，其中有幾個重要的亮點：草案規定，用人單位應當就工資調整事項與工會進行集體協商，每年至少協商一次。當勞方提出工資集體協商要約后，企業必須在20天內做出回復。拒絕工會和職工一方集體協商要求的，由勞動保障部門責令改正。拒不改正的，由勞動保障部門處以2000元以上2萬元以下罰款。對直接主管和其他負責人員處以1000元以上2000元以下罰款。《草案》對薪酬在不同情況下的調整標準和幅度做出了倡導性的、授權性的規定。“盈利或者職工上年度平均工資高于廣州市職工平均工資的行業、用人單位，其內部各工種薪酬，可以確定為不低于本地區同期本工種工資指導價的120%。虧損或者職工上年度平均工資低于全市職工平均工資的行業、用人單位，其內部各工種工資標準，可以在本地區同期本工種工資指導價的基礎上上下浮動10%”。這些亮點都是來源于具體工作實踐，都是穩定勞動關系的重要手段。不過由于分歧很大，最后改為《勞動關系三方協商的規定》，先把較大的問題擱置，然后抓住建立地區性、區域性的三方協商制度完善與規范的契機，總結近幾年來發生集體勞資糾紛調處的成功經驗，促成建立勞資談判，必要時第三方出面調停的新機制，以及保護勞資雙方談判代表的合法權利，從根本制度上保證集體協商談判的健康有序發展，促進勞資共決制的形成。