組織公平感與工作績效關系之實證分析——以包頭市民營企業為例

尚利花

(內蒙古科技大學 經濟與管理學院，內蒙古 包頭 014010)

近年來，民營企業迅速發展，不僅為社會提供了豐富的產品和服務，而且還提供了大量的就業機會，對緩解我國嚴峻的就業形勢起到了一定的促進作用。但是，隨著我國加入WTO，民營企業面臨著來自國有企業和外資企業的雙重挑戰，如何保證和提高自己的競爭優勢是每個民營企業必須思考的新課題。企業競爭優勢的高低取決于企業績效的高低，而企業整體績效的高低則完全依賴于每一位員工的工作績效，可以這樣說，員工工作績效水平的高低直接影響著企業的生存和未來發展。大量文獻表明，組織公平感是影響員工工作績效水平高低的重要因素之一。本文以包頭市民營企業員工為調查對象，分析包頭市民營企業員工的工作績效、組織公平感的現狀，并通過實證研究的方法分析組織公平感與工作績效之間的關系，為民營企業提升自己的競爭優勢提供思路和建議。

1 問卷設計及研究對象

1.1 問卷設計

本文的問卷由組織公平感量表和工作績效量表兩部分組成。組織公平感量表是根據尼霍夫和穆爾曼 (Niehoff＆Moorman)1993 年編制的量表［1］，并結合民營企業員工特征編制而成的。工作績效量表是根據韓翼、廖建橋(2006)設計的任務績效量表［2］和Van Scotter＆Motowidlo(1996)設計的關系績效量表［3］，結合我國民營企業的實際編制而成。在問卷正式定稿與調查之前，作者先進行了30份問卷的預測試，而后根據預試者提供的意見和預測試的信度、效度對問卷進行修訂。此后，形成了正式的調查問卷，其中組織公平感量表由15個問項組成，工作績效量表由10個問項組成。兩量表均采用Likert的五點計分法，從1到5分別表示非常不同意、不同意、一般、同意和非常同意。

1.2 研究對象

本次調查采用匿名的書面問卷形式，研究對象為包頭市10家民營企業的員工。問卷共發出200份，收回195份，除去6份無效問卷，有效問卷為189份，有效回收率為94.5%。

2 實證分析及結論

2.1 信度分析及結論

信度分析用來反映1份問卷的穩定性和可靠性，反映被測對象的真實程度。通常社會學研究采用Cronbach＇s Alpha系數來分析信度，本問卷的Cronbach＇s Alpha都位于0.7～0.9之間，表示本問卷可信度很高［4］，具體值見表1。

表1 各量表的信度分析

2.2 效度分析和因子分析及相關結論

效度即有效性，是指測量工具和手段能夠準確測出所需測量事物的程度，一般進行內容效度和結構效度的測量。就內容效度而言，由于本文所采用的量表是在參考以往成熟量表的基礎上結合民營企業的實際稍作刪減編制而成的，所以具備較高的內容效度。而對于結構效度，本文通過因子分析的方法來測度，在進行因子分析前，需進行KMO樣本測度和Bartlett球形檢驗。組織公平感量表、工作績效量表的KMO值分別為0.936和0.917，表明具有很高的樣本充足度。Bartlett檢驗得出的 p值均為0.00，小于顯著性水平 0.01，按照 Kasier的觀點［5］，兩量表非常適合做因子分析，按照特征根大于1的標準，通過主成分分析法和最大方差法正交旋轉提取因子。組織公平感量表共抽取3個因子(見表2)，工作績效量表共抽取2個因子(見表3)。由于因子負荷系數均大于參考值0.5，因此，組織公平感量表和工作績效量表均具有較高的效度。

表2 組織公平感量表因子負荷矩陣

表3 工作績效量表因子負荷矩陣

在表2中，因子1反映的是在工作過程中領導是否能給予公平的人際對待，命名為互動公平;因子2反映的是組織做出工作決策的過程和方法的公平性，命名為程序公平;因子3反映的是員工基于工作所獲得的收益和應承擔的責任是公平的，更多反映結果的內容，命名為結果公平。表3中因子4所反映的內容與員工的具體工作直接相關，反映具體工作的執行完成情況，命名為任務績效。因子5反映的是與工作績效間接相關的員工自主性行為，包括同事協助、積極承擔工作任務等，命名為關系績效。

2.3 描述性統計分析及結論

本文通過描述性統計分析，考察包頭市民營企業員工的組織公平感和工作績效的現狀，具體結果見表4。

表4 問卷的描述性統計分析

如表4所示，包頭市民營企業員工的組織公平感為3.036，剛上及格線，還有很大的提升空間。具體而言，員工的互動公平感最高，均值為3.172;分配公平次之，均值為3.027;程序公平感最低，均值僅為2.845。這說明在包頭市民營企業工作的員工基本上還是能感覺到領導的關心和尊重，基本上認可領導的工作決策，認為領導基本能公平地對待每一位員工。另外，就分配結果而言，員工感覺基本是公平的。此外，員工的程序公平感最低，沒有達到及格線，原因是很多民營企業都是家族企業，存在嚴重的任人唯親的現象，核心崗位和關鍵崗位基本都是自己的親信，使員工感到在工作中沒有受到一視同仁的對待。工作績效的均值為3.225，處于中等水平，其中任務績效的均值略高于關系績效。這說明在包頭市的民營企業，員工的個人能力、工作技能和工作熟練程度等硬件條件良好，而工作投入程度、人際協助、積極性等軟件條件還不夠強。

2.4 相關分析及結論

相關分析就是檢驗兩組或兩組以上變量之間的關系，一般采用相關系數作為測量的具體指標，相關系數的絕對值越大，表示變量之間的關系就越密切。本文采用皮爾森(Pearson)積矩相關分析來研究組織公平感及其各維度與工作績效及其各維度之間的相關關系，以明確員工的組織公平感對其工作績效的影響機理。

表5 組織公平感及其各維度與工作績效及其各維度的相關分析

工作績效與組織公平感、分配公平、互動公平在0.01 水平上的相關系數為 0.436，0.479，0.391，相關系數在0.3到0.5之間，說明工作績效與組織公平感、分配公平、互動公平之間低度相關。而工作績效與程序公平之間在0.05水平上的相關系數為0.292，相關系數介于0到0.3，說明二者之間弱相關。任務績效與組織公平感在0.01水平上的相關系數為0.378，二者之間呈低度相關。任務績效與分配公平在0.01水平上的相關系數為0.534，二者之間顯著相關。而任務績效與互動公平、程序公平在0.05水平上的相關系數分別為0.295，0.203，表明二者之間弱相關。關系績效與組織公平感在0.01水平上的相關系數為0.412，表明二者之間低度相關。關系績效與互動公平在0.01水平上的相關系數為0.415，表明二者之間低度相關。而關系績效與分配公平、程序公平在0.05水平上的相關系數分別為0.334，0.323，表明關系績效與二者分別低度相關。［6］可見，分配公平與工作績效的相關性最大，互動公平與工作績效的相關性次之，程序公平與工作績效的相關性最低。分配公平對任務績效的影響最大。互動公平對關系績效的影響最大。而程序公平對績效的影響均弱于分配公平和互動公平。

3 管理建議

3.1 加強情感管理

在當代民營企業中，對于員工來說，精神追求在一定程度上超越了物質追求，所以情感管理在企業日常工作中是十分重要的。大多數企業中，員工與組織之間都被看作被雇傭與雇傭的關系，缺乏人情味，因為企業不重視對員工的情感投資，使員工感覺不到那種尊重感和尊嚴感，所以員工不能以主人翁的姿態去工作，在任務績效方面表現良好，而在情感投入如熱情度、工作積極性等方面并不強。通過實證分析，包頭市民營企業的員工同樣面臨這個問題，員工的任務績效較高，而關系績效低下，在一定程度上也影響了任務績效。所以企業要加大情感管理力度，尊重員工，信任員工，關心員工，發展員工，加強與與員工的溝通了解，用情感交換情感，以達到提高員工個人績效的目的。

3.2 營造公平氛圍，創造公平環境

通過實證研究發現，組織公平感及其各維度與員工個人工作績效及其各維度均成正相關。其中分配公平對員工任務績效的影響最大，互動公平對員工關系績效的影響最大，而程序公平對任務績效和關系績效的影響力相對較低。對于包頭市民營企業的員工而言，組織公平感及其各維度的均值一般，除程序公平的均值沒有達到及格線外，其余的剛上及格線，所以包頭市民營企業員工的組織公平感還有很大的提升空間。企業應從組織公平感著手，改進管理水平，促進員工工作績效的提升，進而提升企業的競爭力，促進企業的發展。具體而言，首先，企業應該在系統的職位分析的基礎上建立科學的績效考評制度和薪酬管理制度。按照價值鏈的管理思想，這樣可保證價值評價的準確有效，進而保證價值分配的公平合理，提升員工的分配公平感，大力促進員工任務績效的提升。其次，企業應該建立良好的內部溝通體系和平等互助的企業文化，使員工獲得關愛、歸屬感等方面的滿足，提高其互動公平感，進而大大提升其關系績效。最后，應建立員工參與機制，使每個員工都參與到自己工作的決策中，這樣可以降低不公平感，提高員工的工作積極性。此外，企業還應在職位分析的基礎上按照任職資格的要求進行崗位配置，實現“能者上，庸者下”的人崗配置機制，徹底改變崗位配置中“任人唯親”的局面。通過這兩個方面提高員工的程序公平感，進而促進工作績效的提升，保證企業的競爭優勢。

［1］Niehoff B P，Moorman R H.Justice as Mediator of Relationship between Methods of Monitoring and Organizational Citizenship Behavior［J］.Academy of management Journal，1993，36(3):527-556.

［2］韓翼，廖建橋，龍立榮.雇員工作績效結構模型構建與實證研究［J］.管理科學學報，2007(7):62-77.

［3］Van Scotter，James R.Relationships of task performance and contextual Performance with turnover，job satisfaction，and affective commitment［J］.Human Resource Management Review，2000，10(l):79-95.

［4］薛薇.SPSS統計分析方法及應用［M］.北京:北京電子工業出版社，2010:366-369.

［5］馬慶國.管理統計:數據獲取、統計原理、SPSS工具與應用研究［M］.北京:科學出版社，2002:146-148.

［6］盧紋岱.SPSS統計分析［M］.北京:電子工業出版社，2000:249-253.