某市三級醫院護士職業認同感的現狀調查

鄧芳麗，駱 寧，曹美嫦，趙 紅，菅田勝也

職業認同感是職業人的自我概念［1］，一般在長期從事某職業活動的過程中，人們對其職業活動的性質、內容、社會價值和個人意義等熟悉和認可的情況下形成的，是人們努力做好本職工作、達成組織目標的心理基礎［2］。護士職業認同感即護士承認護理職業的意義、價值，肯定自己的專業能力，并將個人的職業理想與公眾對該職業的期望統一起來［3］。態度的最終指向是人的行為，因此護士職業認同感與其提供的護理質量密切相關。本研究旨在了解地級市三級醫院護士職業認同感現狀，尋找相關原因并制定相應對策。

1 對象和方法

1.1 對象 2008年5月選擇某三級綜合醫院臨床一線護士進行調查，整群選取內科、外科、婦產科、手術室及門診等33個科室護士538人，按自愿原則參與調查。

1.2 方法

1.2.1 研究工具 ①一般情況調查表：包括性別、年齡、護齡、職稱、職務、身體狀況等。②護士職業認同評定量表［4］：共21個條目，包括工作的把握感、認同感、有意義感、自我效力感、自我決定感、組織影響感及病人影響感7個維度，問卷采用Likert 7級評分法，維度得分為所含條目得分的均值。得分越高，表示職業認同水平越高。經護理專家做內容效度及信度的評定，此表適用于我國護理人員的調查［3］。

1.2.2 調查方法 在征得醫院同意后，委托各科護士長進行，采用匿名的方式填寫，以密閉信封的形式收回。在調查表中寫明了調查表在完全自愿的基礎上進行，調查結果予以保密，僅用于科學研究。共發放問卷570份，回收546份，有效問卷538份，有效回收率94.39%。

1.2.3 統計學方法 采用SPSS 13.0軟件數據庫進行數據處理。以P＜0.05為差異有統計學意義。

2 結果

2.1 調查對象一般情況 護士年齡28.53歲±6.93歲；工作時間8.47年±7.39年，均為女性。其中中專、職業高中29人（5.5%），專科334人（62.0%），本科及以上175人（32.5%）；護士225人（41.8%），護師210人（39.0%），主管護師及以上103人（19.2%）；護士長13人（2.4%），教學老師92人（17.1%），小組長64人（11.9%），普通護士369人（68.6%）。

2.2 護士職業認同感現狀（見表1、表2）

表1 護士職業認同量感得分情況

表2 不同護士的職業認同感得分情況

3 討論

本研究護士職業認同感處于中等偏上水平，與趙紅等［5－7］研究結果相似。說明我國護士目前對職業的性質、內容、社會價值和個人意義是熟悉和認可的。在7個維度中，各維度平均得分由高到低依次為自我效力感、把握感、有意義感、病人影響感、一致感、自己決定感、組織影響感。其中自我效力感維度得分最高，組織影響感維度得分最低，與趙紅等［5］用同一量表得出的結果一致。自我效力感是指能否運用自己的技能完成工作；把握感是指了解工作內容、要求和自己的角色。這兩項得分較高說明隨著我國護理教育體系的不斷完善和醫院管理者對護理人員專業知識培訓的加強及優質護理服務活動的開展，使護理人員對護理工作的內容和角色有了較好的理解，必備了工作所需的專業知識和技能。組織影響感是指對組織或組織發生的事情自己能否產生影響。該項得分最低說明護士參政的機會較少，因而不太關注病房或醫院的整體工作。自我決定感是指自己能安排、決定如何工作。目前由于醫院管理欠規范，床位使用率高達110%～120%，因此護士主要的工作任務是為病人進行靜脈輸液治療［8］，體現護理水平的工作部分被壓縮。加上重醫輕護現象嚴重，導致護理工作處于被動地位，護士不能完全按照自己的想法安排工作，因此這項得分也較低。一致感是指護理工作適合自己，能發揮自己的特長。本研究中該項得分較低，可能是由于大多護士當初選擇該專業是因為護理人員緊缺，便于就業，或是緣于父母的意愿或被學校改志愿［9］，并非因為喜歡護理工作。且當初的醫療體制改革，讓醫院自足自給，醫院領導為了節約開支，實行人員緊縮政策，在發達國家，一些本應是營養師、藥劑師、醫療器械師和勤務人員的工作［10］，在中國部分已轉嫁到護士工作的內容中，使得中國護士（特別是基層醫院的護士）實際承擔的工作內容與護理應該做的內容有所偏差，導致理想與現實不符，不能發揮自己的才能。

本研究結果顯示，職務為護士長和教學老師者職業認同感明顯高于普通護士，與趙紅等［5，6］研究結果一致，說明職務較高的護士職業認同感相對較高，這提示護士得到提拔可能會提高其職業認同感。而護士職業認同感不受護齡、年齡、職稱、學歷等因素的影響，與相關研究結果不一致［5－7］。可能與該院在規模上不斷擴大，在管理體制等方面進行了改革有關：該院處于發展中醫院，平均年齡較輕、工齡也較短、年資偏高（35歲左右）的護士在科室已經逐步走向管理崗位（如擔任護士長、小組長、教學老師等職務），這樣滿足了高年資護士的價值需求；該院組建了護理管理后備人才梯隊培訓班，護師及以上職稱護理人員均可報名參加，作為護士長的后備人選，這種管理方式對年輕骨干起到正性激勵的作用；在薪酬制度分配方面進行了改革：實行同崗同酬，薪酬分配偏向晚夜班，將晚夜班崗位系數與白班崗位系數拉開明顯差距，并且考慮年齡大的護士，晚夜班系數向高職稱傾斜，這樣的薪酬分配制度相對公平，兼顧了不同人群的需求［11］。以上措施可能導致該院護士職業認同感受年齡、工齡、職稱影響的因素較小；護士職業認同感受學歷影響的因素也較小，可能是該院為地市級醫院，屬于基層，第一學歷為本科以上學歷人員較少，而中專畢業的人員經過在職繼續教育也陸續達到本科學歷。

4 建議

本調查結果顯示，在職業認同的7個維度中組織影響感的得分最低，醫院在制定各種方案時，應充分征求各級人員的意見及建議，讓護士感覺到是醫院團隊中的一分子，這樣護士才可能為組織的發展做貢獻，通過個人的努力對組織產生影響。尊重護生的入學志愿，做好擇業前的干預工作。擇業動機越積極的護士，其職業認同水平越高［9］，因此學生在填報志愿時應了解護理職業的特性與要求，防止入職后職業認同感差，妨礙護理專業的發展。醫院實行科學、規范化管理。規范各行醫務人員執業行為及職業范疇，確保護理人力資源，努力營造理想的護理工作模式，減少理想與現實的差距，提升自我決定感、一致感。提升護理專業社會地位，創造有利于增強職業認同感的社會環境。①利用媒體向社會公眾宣傳護士在診療過程中的作用、獨立的角色，合理評價護理工作的價值，通過提升公眾對護士職業的認同來提高對職業的喜好，從而提升職業認同感。②護理人員參政議政：如人大代表中有護士代表，建立護理人員科學配置標準的相關法律，維護護士的合法權益。重視護士職業生涯的管理，管理者可根據不同層次護士或同一護士的不同職業發展階段目標，分層、分階段地引導其制定職業生涯規劃，使之明確自身的職業定位和發展方向，促其保持較高的職業認同水平。

綜上所述，該院護士職業認同感處于中等偏上水平，但還有待提高，護士職業認同在行政職務方面存在差異，護士獲得提拔可以使護士的職業認同感提高。

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［5］趙紅，張彩云，路迢迢，等.6所三級甲等醫院護士職業認同狀況調查［J］.護理學報，2011，18（4A）：27－30.

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