心理資本對知識型員工創新績效影響的作用機制研究

□宋 欣 周玉璽

一、問題的提出

作為自主創新的載體，知識型員工在組織發展與變革中的地位與作用越來越凸顯，如何激發知識型員工的積極性與創新行為，把員工的知識資本轉變為企業高效生產力已經成為企業人力資源管理面臨的重大挑戰。研究表明，在一定程度上，知識型員工的創新成果不僅取決于其人力資本和社會資本存量，更受制于主體內在的心理特征和活動方向。作為解釋企業競爭優勢的新視角，心理資本理論的提出為企業創新績效提供了很好的契機，它著眼于自身塑造，將隱藏在積極心理中的價值開發出來，通過漸進積累的方式培養個體的優秀心理品質，進而增強主體應對各種壓力的能力，使創新成為員工的內在要求，拓展知識型員工人力資本和社會資本的應用范圍和擴散度，從而保持企業創新績效的可持續性。

20世紀90年代，Seligman發起積極心理學運動，并倡導心理學和行為科學的研究應向社會積極方向發展。在積極心理學的啟發下，Luthans創造性地提出了心理資本的概念，他指出心理資本是個體一般積極性的核心心理要素，符合積極組織行為學的標準，超出人力資本和社會資本，并能夠通過有針對性的開發和利用使個體獲得競爭優勢［1］。隨著研究的不斷深入，Luthans，Youssef和Avolio進一步將心理資本修訂為:“個體在成長和發展過程中表現出的一種積極心理狀態，具體表現為:①擁有付出必要努力成功完成某項挑戰性任務的自信(自我效能);②對現在和未來的成功有積極歸因(樂觀);③對目標鍥而不舍，為了取得成功，必要時能夠重新調整實現目標的路徑(希望);④當遭遇逆境時，能夠堅持、很快復原和采取迂回途徑來取得成功(韌性)［2］。”

與普通員工相比，知識型員工擁有較高的人力資本和社會資本存量，有很強的學習和擴展能力，能夠為企業的知識資本增值，重要的是，知識型員工在企業中承擔著重要的創新和研發任務，這不僅要求他們具有新思維和尋找新途徑，還要當面對失敗的風險時，能夠克服障礙，堅持到底［3］。因此，本文從知識創新的視角出發，將知識型員工心理資本定義為:知識型員工在探索知識學習、進行創新行為、從事工作任務、處理周邊關系中表現的積極心理狀態和心理能力。開發和培育知識型員工的心理資本，能夠積極引導員工發揮其優勢、才能和心理能力，激發知識型員工的內在持久動力和積極性，最終實現組織整體戰略目標。

二、企業創新績效的源泉:從社會資本、人力資本到心理資本的轉變

在知識資本到組織績效的轉化過程中，員工的態度和能動性扮演著重要角色。越來越多的研究證明，人力資本和社會資本只是實現高績效的潛在能力，真正能把這種潛力轉化為現實的是員工的積極心理能力［4］。同人力資本和社會資本相比，心理資本是影響知識型員工創新績效的直接要素。

(一)人力資本理論和社會資本理論探索創新績效所面臨的困境

人力資本理論認為，企業組織各種活動對知識型員工進行培訓、教育等，使蘊含在員工身上的各種勞動、技能、認知能力、健康素質及管理知識的總存量增加，從而極大改善企業創新績效。但隨著研究不斷深入，學者們意識到，掌握特定知識和技能的員工是促進企業創新績效的必要而非充分條件。人力資本投資越大，并不意味著企業創新績效越好，人力資本價值的發揮程度才是企業獲得突出優勢的關鍵。而且人力資本投資存在固有風險，當員工與組織關系破裂時，人力資本也就失去了持續提升的空間和發揮價值的平臺［5］。富士康跳樓事件足以警醒我們，企業單靠知識、技能的傳授來實現所謂的利潤最大和創新發展是不可能的，怎樣擺脫員工負面情緒，把積極向上的心理能力融入實現組織績效的目標中，從而充分發揮人力資本的效用，是人力資源管理中需解決的關鍵問題。

社會資本理論認為，企業內部之間及企業與外部實體間的聯系、交流，以及社會資本在創新活動、交易成本等方面存在的正向影響，加速了信息、技術和知識的轉移及組織間的擴散，從而節省創新成本，降低風險，促進創新活動的開展［6］。但同人力資本理論一樣，社會資本的價值發揮程度也無法達到最大，并且投資的不確定性也會增加企業風險，當人們撤出其所在的關系網絡時，社會資本也隨之消失。社會資本理論重視人際交往的關系網絡及其相互信任程度，這種網絡關系的疏密程度會因對象不同而有所差別，尤其與對象所擁有的心理狀態密不可分。因此，個體需要某種資本幫助他們實現效用最大化，而心理資本的自我驅動性使它既不會存在社會資本的固有風險，同時也能提升人力資本的持久收益，成為知識型員工學習專業技能、加強創新研發及維護社會關系的有效內驅力。

(二)心理資本是驅動知識型員工創新績效的重要源泉

2010年7月，Luthans在世界心理學年會上指出，中國企業發展的關鍵是開發知識型員工的心理資本［7］。心理資本理論致力于挖掘人力資本和社會資本研究領域的主體特征，是對二者的溯源性探索，并且在個體積累人力資本和社會資本的過程中，心理資本對其認知方向、行為結果及模式選擇產生重大影響。由于心理資本理論針對個體的投資與開發，且理念超越了人力資本和社會資本，為其應用于創新領域提供了良好契機。企業開展創新活動，是為了獲取競爭優勢，提高組織績效，但在實施過程中，員工不僅要面臨失敗風險，還要承受巨大心理壓力。組織不斷挖掘員工潛能，卻很少將注意力集聚到提升員工心理能力水平上，導致員工的心理需求無法得到滿足，找不到積極工作的持久動力，嚴重影響了員工的工作效率，創新活動也無法展開。心理資本理論的提出，要求知識型員工不僅要掌握扎實的專業知識和技能、具有較強的成就動機和勝任能力，還要有應對壓力和挫敗風險的心理能力。創新績效的提升，歸根到底也是員工自主發揮潛能、不斷創造的結果。因此，在既定人力資本和社會資本存量條件下，心理資本是驅動知識型員工創新績效的重要源泉。心理資本理論的提出加強了知識型員工工作的內在動機，促進企業創新績效的實現，反過來創新績效的提升也會提高個體心理資本水平，如圖1所示:

圖1 心理資本、人力資本和社會資本推動創新績效發展的關系

三、心理資本對知識型員工創新績效影響的作用機制

隨著經濟高速發展，創新績效已經成為衡量企業競爭力的有效指標。本文以心理資本為切入點，從自我效能、希望、樂觀、韌性四個維度分別探討心理資本對知識型員工創新績效影響的作用機制，既彌補了人力資本和社會資本理論研究創新績效的不足，又拓展了創新績效的研究范疇，為后期研究開辟道路。

(一)自我效能對知識型員工創新績效的作用機制

Bandura認為自我效能是個體對自己能夠激發動機調動認知資源以及采取行動來成功完成某項特定工作的信念［8］。在日新月異的市場競爭下，企業通過技術創新及對應的管理創新，使產品具備質量優異、樣式新穎、功能豐富、成本最低的優勢，在這一過程中，員工的自我效能扮演著重要角色。高自我效能的員工能夠選擇相對困難的工作任務，不斷開發新捷徑，即使遇到困難，也會持之以恒;能夠始終以完成組織目標為中心，不管在怎樣復雜的環境中，都能保持其創新思維的高效率;能夠加強自我學習，不斷獲取學術領域的前沿知識，吸收其精髓，為創新提供先機。特別是在創新潮流不斷涌動的今天，企業利潤在技術創新的擴散下不斷耗散，驅使企業只能通過加強產品改進和技術研發來獲取競爭優勢，這更加凸顯了員工自我效能在創新績效中的價值。

(二)希望對知識型員工創新績效的作用機制

希望理論公認的創建者和研究者Snyder將希望定義為“在成功的動因與路徑交叉產生體驗的基礎上形成的一種積極的動機狀態［9］”。在此狀態中，個體能夠通過內控知覺及自我引導的決心、能量來達到充滿挑戰的目標與期望。在創新這個反復實踐的過程中，企業要求知識型員工有足夠的毅力去尋找新途徑，并在開發新途徑時表現出與眾不同和足智多謀，從而產生螺旋上升的希望，最終促進創新績效的實現。因此，希望對創新績效的作用機制可以表述為:在創新過程中，高希望水平的員工能夠充分了解意志力強度、投入的精力和動因，通過確立明確的目標，選擇合適的路徑，用堅韌的毅力來實現創新目標，就算路徑受阻，也會找到其它替代路徑，以此達到期望目標。當所選途徑順利完成時，就會產生積極的傳染效應，惠及全體員工。

(三)樂觀對知識型員工創新績效的作用機制

積極心理運動之父Seligman將樂觀解釋為一種風格，即把積極方面歸因于內在的、持久的和普遍的原因，而把消極方面歸因于外在的、暫時的和與情境相關的原因［10］。因此樂觀對創新績效的作用機制可以表述為:創新活動的復雜性需要積極心理能力引導員工勇敢面對困難，沉著應對各方阻力，通過主動學習挑戰自我，成功實現創新。高度樂觀的人能夠牢牢把握機會，在充分了解自己實際能力和技能的基礎上，去開發新高度。更重要的是，當處于極度困擾中時，他們能及時冷靜地探究其本質，接受他們所不能改變的結果。心理資本理論強調的是一種靈活、現實的樂觀，它既不會將失敗全部歸因于外部原因，以此來推卸責任，又不會將所有成功都歸因于自身努力，試圖控制工作生活的各方面，真正的樂觀要求人們從嚴以律己、剖析過去、未雨綢繆和權變計劃中獲得經驗。

(四)韌性對知識型員工創新績效的作用機制

Luthans認為，韌性不僅包括從失敗、沖突、壓力、逆境中迅速恢復的特質，還包括從進步的、積極的、富于挑戰的事情中恢復過來的能力以及超越平凡的意志力，是一種可開發的、動態的、有延展性的心理優勢［11］。具有高韌性的人會在磨難和挫折中進行自我管理，憑借著良好的適應能力和足夠的反彈能力，在組織創新的良好氛圍中愈挫愈勇。因此，韌性對創新績效的作用機制可以表述為:由于企業原有發展模式和規章制度的存在，創新期間必然會遇到各種阻力，使知識型員工的韌性失衡，從而達不到預先設定的目標，這樣就必須改變原有模式進行重新規劃。在此期間，員工要不斷暗示并激勵自己的行為和動機，開發內心潛在的價值，以求達到更高水平的平衡，從而為創新實現提供保障，最終提升企業創新績效。

四、知識型員工心理資本的提升策略

開發知識型員工的心理資本是走出日益激烈的人才競爭戰的新途徑，能夠激發員工的內在持久動力。而且心理資本是一種綜合的積極心理素質，具有投資和收益性，因此可以通過以下幾種方式進行投資與開發，提高企業創新績效。如圖2所示:

圖2 提高知識型員工創新績效研究模型

(一)建立薪酬與成就動機相結合的激勵機制

在一定程度上，知識型員工創新能力的提升過程，就是心理資本的培育過程，離不開高水平的激勵機制。首先，員工作為“經濟人”，為滿足其物質需求，關鍵要通過薪酬機制激發員工積極性，以此提升員工的心理資本水平。實踐證明比較有效的方法主要有:年薪制、職工持股計劃及多種形式的股票期權等［12］;其次，作為“社會人”，每一位員工都希望獲得尊重與榮譽，體驗超越別人的成就感，因此，企業要經常舉辦各種競賽，積極鼓勵知識型員工參與，通過與對手較量及感受競爭氛圍逐步提高成就動機;對知識型員工定位自我能力進行培訓和引導，在充分認識自身水平的基礎上，幫助員工選擇適當的工作任務;領導者的成就動機有助于激發員工的成就動機，選拔成就動機強的領導擔任知識型員工團隊的管理工作，用獨特能力感染周圍員工，有助于培養組織的創新與團結氛圍。

(二)創建有效的學習和實踐平臺

企業可通過鼓勵知識型員工學習并提高其適應變革的能力來改善員工的心理資本。在組織內部進行專業化訓練，不僅能幫助員工提高知識技能，還能向員工展示現實的樂觀主義、希望和堅韌性，提高員工面對逆境的承受能力;組織間的學習可以加強交流與合作，拓寬新視野，注入新思維、新方法，提高自主創新的人才儲備水平。因此，企業可以通過建立內部專業知識網絡平臺及科研資料室等渠道，為知識型員工把握最新學術成果方向，提供多種學習資料;定期組織員工進行高層次的技術創新方法培訓及參加各種主題的團隊戶外訓練項目;為成員創造更多參加國際科研會議、國外學習等與外世界交流的機會。另外，管理者可以經常引導員工學習人文知識，實現員工心理和諧互動與發展。

(三)建立融合個人愿望的組織愿景

由于心理資本具有內在性和自主開發性，要想發揮知識型員工的知識技能以及心理資本的優勢作用，員工心理資本的培育過程就要融入包含個人希望的組織愿景。為了整體目標的高度統一，需要做到:支持員工參與企業及部門發展規劃的探討，了解企業戰略目標、發展問題及面臨的挑戰，并從中增強責任意識，使個人愿望與組織愿景高度統一;鼓勵員工進行職業規劃設計，通過有計劃、分階段的培訓教育、輪崗歷練及拓寬升職渠道等方式，在保證員工素質與能力提升的基礎上，加強其與管理創新理念的融洽度［13］;管理者要在物質上和精神上給予員工高度支持，主要包括提供員工工作所需的物資、設備、樂觀進取的文化氛圍、滿足期望的承諾及有所冀盼的未來發展前景等，以此使員工心理資本與組織目標一致，提高創新績效。

(四)引導依存性合作關系

隨著一體化程度的加深，知識型員工心理資本的開發不能只關注個人，而要以團隊合作為出發點，獲取集成優勢來提高創新能力［14］。良好的互動依存關系不僅有利于員工間知識、任務進展等信息資源的交流，而且使個體間加強激勵與信任，從而提高團隊及整個組織的凝聚力和知名度。因此，要形成相互依存的合作關系，需要做到:建立生態人際合作關系，知識型員工之間要營造一種互助互惠、公平協作、暢通交流、真誠友好的創新氛圍，從批判性思維中梳理和評估信息;選擇適當的人際信息溝通模式，傳播員工間的觀念、態度、經驗，拉近心理距離;創造情感流通的空間環境，舉行戶外活動或家庭聯誼，加深員工間的親近感與和睦相處的需求，使企業在良性競爭的大環境下脫穎而出。

心理資本理論是新時代下人力資源管理理論的進一步深化，必將推動社會經濟增長和企業及個人的全面發展。積極心理能力的提高，使知識型員工在自我價值的實現過程中更有目標感、自信心，并用隱藏在身上的樂觀和堅韌沖破重重阻礙。因此，我們要在不斷總結和借鑒國外優秀成果的基礎上，探索心理資本理論在我國文化背景和時代條件下的理論和應用研究，開發知識型員工的創新潛能，使知識型員工通過心理資本投資具備最佳狀態，從而提高企業整體創造力水平。

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