組織政治知覺對員工信任的影響

□文/施倩倩

（蘇州大學政治與公共管理學院 江蘇·蘇州）

一、前言

《2004年度中國企業信任危機指數調查報告》指出，在將近4，000名被調查者中，就有超過50%的被調查者對企業持不信任態度，只有10%左右的被調查者對組織的信任感比較高。可以說，員工信任的問題早已成為了整個中國企業界都會碰到的難題。在等級不夠分明的組織中，缺乏對企業信任感會使得員工無法高效地完成工作，無法和同事進行合作，組織凝聚力大受影響。不難看出，員工信任對于企業的正常經營以及企業的發展成敗至關重要。

圖1 概念模型

國內外學者對于影響員工信任的前置變量做過不少研究，大致可以總結為信任者本身特征、被信任者特征、組織結構和制度因素、組織文化因素等。但是，將組織政治知覺作為員工信任前置變量的研究卻十分有限。事實上，組織政治在組織活動中普遍存在。組織成員會根據自己的價值和觀念來判斷和解讀政治行為，產生不同的政治知覺。綜觀國內外理論界，組織政治知覺或者員工信任的理論研究成果非常多，但是同時將兩者放入一個模型中進行探討的定量研究還比較欠缺。本研究試圖構建組織政治知覺與員工信任的概念模型，探究組織政治知覺與員工信任的作用機制，可能有三方面的貢獻:首先，將社會交換理論應用于組織政治知覺與員工信任的關系研究，為本研究提供了堅實的理論基礎。其次，為組織政治知覺與員工信任及其三個維度之間的關系提供了新證據。再者，用問卷調查的形式收集數據，進行數據分析，對組織政治知覺與員工信任關系的定量研究成果進行了補充。（圖1）

二、概念界定與研究假設

（一）概念界定

1、組織政治知覺。早在上世紀六十年代，Burns第一次提出了“組織政治”的概念，他認為組織成員在處于競爭的環境時，會將其他成員作為一種資源進行利用。之后，由于概念界定和相關實證量表的缺乏，組織政治的研究開始漸漸消退。上世紀九十年代，Ferris和Kacmar提出組織政治知覺的模型，打破了組織政治研究的僵局。組織政治知覺得到學術界廣泛討論之后，Harrell-Cook和Duleboh等人總結了各家觀點，認為組織政治知覺是組織員工對工作環境中自利行為發生程度的主觀評價，其中包含了個體對這種自利行為的歸因。本研究對于組織政治知覺的定義也傾向于采用該觀點。關于組織政治知覺的維度，我國學者馬超和凌文輇等在Ferris以及Kacmar和Carlson所制定量表的基礎上，運用問卷數據分析的方法對組織政治知覺的構成維度進行了探索，得出組織政治知覺的三個維度:①自利行為；②薪酬與晉升；③同事關系。

2、信任。上世紀九十年代起，信任就引起了不少學者的關注，特別是管理領域。1989年，Cook和Wall在他們的研究中提出，組織中的個體和團隊中的信任是組織及其員工個體穩定發展的重要因素。國內學者于海波和方俐洛認為，員工信任是指個人或群體成員遵守并忠誠于共同商定的承諾、不謀取任何額外利益的一種共同信念，本研究也認同該定義。對信任的維度劃分，早期研究較多地從信任的成因或信任發生的層次進行劃分，例如能力、坦誠、關心、信賴等四維度或總體信任、具體信任等兩維度。由于研究條件的限制，本研究主要著重于研究組織內部的信任，并采用臺灣學者林鉦苓（1996）對組織內信任進行的三個維度的劃分:對同事信任；對主管信任；對組織信任。該結構在之后的研究中也得到了廣泛的認可和運用。

（二）研究假設。社會交換理論的核心觀點是，在社會關系當中，如果由一方給另一方提供了利益，那么另一方就有責任再回報一份利益以示交換。在社會交換的過程中由于信任、承諾的影響，會吸引并促使雙方交換有價值的資源，并持續維持良好的互動關系。社會交換要求信任交換的另一方履行他們的義務，交換關系的建立涉及產生對另一方義務的投入。

然而，各種各樣的社會條件都會影響社會交換的過程:交換伙伴之間關系的發展階段和特點，進入交易的利益的特征和提供他們所引起的成本，以及交換所發生于其中的社會情境等。布勞認為交換行為發生前需要信任他人，相信他人會做出回報。而這樣的信任來自于個體的判斷。基于該觀點，涉及組織與員工關系以及交換情境等社會條件的組織表現之所以影響員工的態度和行為，主要是因為組織表現會影響員工對組織的感知，即員工的個體判斷。員工通過對組織是否為他們提供公平的薪酬福利、工作條件、培訓與發展機會、贊賞以及關懷等因素的感知，了解到組織對其的態度。當員工感知到組織的這些支持行為時，在互惠公正原則的作用下，員工會信任組織在交換過程中履行義務，促使員工萌生回報組織的意識，進而影響其具體的行為和表現；反之，當企業內部政治行為盛行，員工普遍具有比較高的政治知覺，該組織表現會給員工的個體判斷帶來很大的負面影響，并波及到員工對組織的信任以及與組織間的正常交換。

國內外關于組織政治知覺和員工信任關系的研究成果并不多，但是大多數學者均認為組織政治知覺與員工信任對組織的影響是截然相反的，組織政治知覺會對組織不利，而員工信任則是提高員工積極性和凝聚力的重要因素。Poon（2003）研究認為，信任氛圍是和組織政治知覺呈顯著負相關的，組織內政治知覺越低，信任氛圍越好。Ferris等人也在研究中發現，當組織成員政治知覺較高時，其對組織和同事的信任程度會降低。由此可推知，組織政治知覺與員工信任呈負面相關，即員工組織政治知覺的程度越高，其信任的程度就越低。對于員工信任維度的劃分，McCauley和Kuhnet（1992）研究認為員工信任可以包括同事間的信任、對主管的信任、對管理的信任。其中，對管理的信任主要指被組織的規章制度、政策規定等組織制度因素影響。國內比較推崇和認可的是臺灣學者林鉦苓（1996）對員工信任三個維度的劃分:同事信任、主管信任、組織信任。基于以上分析，本文提出以下假設:

假設H1組織政治知覺與員工信任呈負相關；

H1a組織政治知覺與同事信任呈負相關；

H1b組織政治知覺與主管信任呈負相關；

H1c組織政治知覺與組織信任呈負相關。

三、研究設計

（一）研究樣本。本研究采用問卷調查的形式收集數據。調查對象為企業員工，調查地區為蘇州地區。由于時間、經費等條件的限制，主要通過電子郵件以及紙質問卷形式進行收集。共分發問卷220份，收回186份，剔除填答不完整等無效問卷20份，剩余166份問卷，有效回收率為75.5%。

本次調查的樣本有如下特點:（1）接受調查的員工主要集中于基層員工，占據72.7%；（2）參與本次調查的員工普遍文化程度比較高，74.9%的人都具體大專及本科以上學歷；（3）本次調查的主要人員以中青年為主（23～29歲，占據 64.6%；30 歲以上，占據 26.6%）；（4）調查者所在的企業主要以民營企業和外商獨資企業為主，達69.1%；規模多數處于1，000人以下，達76.2%。

（二）變量測度。本研究主要采用問卷調查的方式來收集數據，所編制的“組織政治知覺對員工信任影響的實證關系研究調查問卷”共包括三個部分。為了確保測量工具的信效度，本研究主要應用國內使用過且信效度較好的量表，再根據本文的研究目標加以修改和調整。問卷的具體內容見附錄，下面將對各量表的計分方式、編制過程加以說明。

1、組織政治知覺。本研究所使用的組織知覺量表是采用了馬超、凌文輇和方俐洛（2006）開發的關于組織政治知覺的量表，原量表一共包括16道題，分為自利行為、薪酬與晉升、同事關系三個維度。在本研究中，由于同事關系維度包含的4道題在語義上與員工信任量表的語義上有所重復，故將其剔除。本量表采用Likert六點量表計分:“1=完全不同意”、“2=中等不同意”、“3=有點不同意”、“4=有點同意”、“5=中等同意”、“6=完全同意”。其中，因素二的5個題是測量員工對薪酬與晉升政策及實踐的政治知覺（消極的），采用反向記分。

2、員工信任。本研究所使用的組織信任量表是采用了賀宏卿編制的《組織信任問卷》，該量表一共包括14道題，分為主管信任、同事信任、組織信任三個維度。本量表采用Likert五點量表計分，“1=完全不符合”、“2=不太符合”、“3=難以判斷”、“4=比較符合”、“5=完全符合”。

3、基本信息。本研究個體統計變量包括性別、年齡、婚姻狀況、受教育程度、企業類型、職位等級、企業規模八項內容。

（三）信度與效度檢驗。本研究分別對組織政治知覺量表以及信任量表進行信度檢驗，所采用的標準是α系數和分半信度。根據數據統計結果，組織政治知覺量表兩個維度的α系數為:0.753、0.727，分半信度為:0.694、0.732；信任量表三個維度的 α 系數為:0.859、0.756、0.819，分半信度為:0.801、0.740、0.812。各個因素的α系數均高于0.7，分半信度高于0.6，表明這兩份量表信度較好。同時，應用驗證性因素分析分別對組織政治知覺量表以及信任量表進行效度檢驗。驗證結果可以發現，本問卷所包含量表的各項指標均在可接受的范圍內，說明本問卷有較高的效度。

四、研究結果

（一）組織政治知覺與員工信任關系驗證。采用回歸分析的方法對假設1進行檢驗，數據運算結果如表1所示。（表1）

表1 組織政治知覺與員工信任回歸分析結果

由表1可知，組織政治知覺對員工信任的回歸系數為－0.597（P＜0.001），影響系數顯著，且為負面影響。回歸的R△值為35.2%，表明組織政治知覺對員工信任的解釋程度高達35.2%，說明組織政治知覺對員工信任有很強的預測力。假設1得以驗證，即組織政治知覺對員工信任有著顯著的負面影響。

（二）組織政治知覺與員工信任各維度的關系驗證。進一步采用回歸分析的方法對假設1的子假設 H1a、H1b、H1c進行驗證。（表 2）由表2可知，組織政治知覺對同事信任、主管信任、組織信任的回歸系數分別為－0.299、－0.488、－0.380（P＜0.001），影響系數均顯著，且為負面影響。組織政治知覺對各維度回歸的R△值為 0.084、0.233、0.139，表明組織政治知覺對各維度的解釋率達8.4%、13.9%、23.3%。因此，子假設H1a、H1b、H1c均得到驗證，即組織政治知覺與員工信任三個維度之間呈顯著負相關。

五、結論與討論

（一）研究結論。根據社會交換理論的觀點以及國內外有關組織政治知覺、員工信任方面文獻的探討，本研究采用問卷調查的形式對兩者關系進行研究。后期，問卷數據主要采用了SPSS18.0軟件進行處理，并得到以下結論:組織政治知覺與員工信任呈顯著的負向相關。這與Parker等人（1995）的研究成果是一致的。中國社會講究人情關系，組織內部的非正式組織處處可見。由于各個非正式組織間利益的不同，組織內部成員常常使用政治行為為本組織謀取利益。因此，非正式組織之間往往存在著不可調和的矛盾，彼此以對立的形式存在。這種對立降低了組織內給部門之間的協作性，極大地破壞了組織內部的工作氛圍和信任氛圍，使得企業內部的凝聚力和組織效能都大受影響。當員工意識到企業內部成員會利用政治行為爭取不當的利益，歪曲績效結果而使自身貢獻得不到公正的衡量時，企業內部不公正感會顯著上升。而組織公正感會對信任產生負面影響，更會使組織內部發生沖突的概率增大。McEvily和Perrone（1998）發現，信任水平的高低與組織內的沖突成反比。可見，組織政治知覺所引起的內部沖突會負向地影響對員工信任水平。這與我們的假設是一致的。

表2 組織政治知覺與員工信任三維度的回歸分析結果

組織政治知覺與組織信任各維度呈顯著的負向相關。組織環境以及氛圍是影響員工知識共享的主要情境因素。當企業內部成員感知到同事為了自利而行使政治行為時，組織的氛圍會致使同事之間信息溝通和知識共享減少，溝通的順暢性受阻，從而對同事信任產生負面影響。一方面在績效考核中，主管考核的是員工的“關鍵事件”和“日常工作”，扮演著不可或缺的角色。員工會利用政治行為影響管理者的決策。一旦主管在這一過程中受到影響做出不公正的判斷，企業其他成員往往會對其的信任程度會降低；另一方面如果企業成員通過行使政治行為晉升為主管，下屬對其的信服度和信任度會較低，正常工作的開展也會受到影響。Ferris在其提出的組織政治知覺模型中指出，組織政治知覺對員工的工作投入、工作滿意度、離職傾向都有顯著影響。組織政治行為會使組織內部的規章政策失去公信力，使組織內部正常的人際交往受阻。可見，組織政治知覺對組織信任有負面的影響。

上述研究結論對企業管理有重要的啟示意義:首先，政治行為在企業中無處不在，并在很多方面會對組織產生負面影響。企業應正視組織中存在的政治知覺，切不可回避不談；其次，企業應當采取措施，減少企業內部的政治行為。關注企業內部組織設計，健全完善企業內部規章制度，使企業的內部結構更加合理，企業規章制度更加公正透明；最后，加強企業文化建設，輔之以企業文化的正確引導。由此減少企業中的政治行為，提升員工對企業的信任水平。

（二）局限與展望。由于調研實施條件及本人精力、理論研究水平等的限制，本研究還存在以下局限性:一是研究樣本的局限。本問卷調查的地區主要集中在蘇州，研究結論的普遍性有待探索；二是量表設計。本研究直接引用了馬超（2006）的組織政治知覺量表，雖然其信效度已經得到了很好的驗證，但是在實際考察中發現其同事關系維度的題意與組織信任量表有交叉，且某些題項的共同性比較低。

本文的研究結果顯示還有很多值得深入研究的地方，后續的研究可以從以下三個方面展開:一是擴大研究的區域范圍、增大樣本量，對本研究結論的普遍性進行驗證；二是將個體統計變量直接應用于組織政治知覺與員工信任的關系研究，探討對兩者有顯著影響的個體特征；三是引入中介變量，探討組織政治知覺對員工信任的影響機制。

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