關于稅務領軍人才的特征及其培養要求*

◆朱詩柱

一、關于稅務人才的內涵和分類

稅務人才是全國人才隊伍的重要組成部分。按照《全國稅務系統中長期人才隊伍建設規劃（2011-2020年）》（以下簡稱“稅務人才規劃”）之規定，“稅務人才是指具有一定的專業知識或專門技能，進行創造性工作并對稅收事業作出較大貢獻的人，是稅務人員中能力和素質較高的部分。人才資源是稅收事業發展的第一資源。”這個定義表明，我們要研究的“稅務人才”，是特指“稅務人員”（即有正式的國家稅務行政執法機關工作人員身份的干部職工）中的佼佼者，而非廣義的從事與稅收工作有關的人員。這個定義與黨的科學人才觀相一致，以“品德、能力和業績”三位一體作為規定人才內涵和衡量人才的柔性標準，體現了稅務人才內涵和規格的相對性、動態性特點。

明確稅務人才隊伍建設的結構體系，是厘清稅務領軍人才定位的前提。“稅務人才規劃”“按照工作職責和對素質能力的不同要求”，設計了建設橫向上涵蓋行政執法類、專業技術類、綜合管理類等稅務機關各崗位并有重點，縱向上以骨干人才（地市局人才庫人才）為“塔基”、優秀人才（省局人才庫人才）為“塔體”、領軍人才（總局人才庫人才）為“塔尖”，共三個方面、三個層次的人才結構體系，體現了稅務管理工作規律和稅務人才成長規律，形成了符合實際的稅務人才觀。同時，也從任務的角度給稅務系統規劃了培養領軍人才的部署。

二、關于稅務領軍人才概念的本質涵義

厘清稅務領軍人才的本質特征，是準確定位其培養目標（即培養規格）、培訓內容、培養路徑的前提。一般地說，領軍人才具有兩方面的本質特征：“一方面，必然是本行業、本領域公認的杰出人物，出類拔萃，學有專長，術有公認；另一方面，必須具備成為一個團隊的核心和靈魂的能力，能夠帶出富有創造力的人才團隊。概括起來說，就是杰出性和引領性的統一。”①沈國權：《培養造就更多科技領軍人才》，《文匯報》，2008年4月28日。科學人才觀統領下的領軍人才概念，既保留了過去拔尖人才、技術尖兵等概念所強調的個人突出能力與貢獻的特征，又為之注入了新的元素。領軍人才一定是技術尖兵，但技術尖兵并不一定就是領軍人才。兩者的最大區別是有無團隊意識和組織、協調、號召能力，能否“領軍作戰”。作為領軍人才，既要在專業技術上高人一籌、走在前沿，又能夠以自身的人格魅力和組織協調能力引領團隊、提攜后俊。“領軍”的特質是專家水平與引領素質的復合。因此，領軍人才概念的提出及其內涵的界定，表明我們黨在人才培養工作上已經“走上了精英人才與團隊集體密切合作的科學發展道路”。①韓文玲等：《關于科技領軍人才的概念、特征和培養措施研究》，《科技管理研究》，2011年第22期。

稅務領軍人才同樣具有“杰出性和引領性相統一”的本質特征。正如“稅務人才規劃”界定的：稅務領軍人才既要“在專業學術或技術領域取得理論突破或創新成果，在工作實踐中做出突出成績，學術水平和工作水平在國內或稅務系統內處于領先地位”，具備杰出性；又要“在稅收政策研究、規章辦法制定、重點項目實施、重大課題攻關等工作中發揮領軍作用”，具備引領性。歸根結底，稅務領軍人才是一種融較高的專業知識水平、豐富的實踐經驗、較強的創新技能與較高的組織協調能力于一身的稅務技術人才，是在稅收工作的某一方面、某一領域具備專長的技術型、技能型人才，而非稅務行政人才；但她又不同于一般的稅收業務骨干，她還要能夠在團隊中發揮引領、核心作用，她可以擔負稅收業務工作的領導。

三、關于稅務領軍人才的外在特征及其對培養的要求

人才成長自有其規律可循。把握并尊重人才成長規律，是選拔人才、培養人才、用好人才的前提和基礎。個人和組織是人才開發體系中的兩個基本主體，其積極性和作用發揮得如何，對領軍人才培養及其成長起著至關重要的作用。個人進德修業的積極性和主動性是人才成長的內因，沒有個體的自覺和努力，素質的提高和技能的傳承都將無從談起。稅務機關作為稅務人才成長的基本場所，在干部技能素質的養成中發揮著不可替代的重要作用。稅務領軍人才的成長離不開稅務機關營造良好的環境氛圍和實施產訓結合的稅務管理實踐。

與普通人才特別是普通人力資源相比較，領軍人才的成長和活動具有下列幾個明顯的特征；相應地，對稅務組織如何設計領軍人才的培養模式也提出了特殊的要求。

（一）高稀缺性與稅務組織的傾斜培養

人才是第一資源；領軍人才則是第一資源中的精華，是最為稀缺、最可寶貴的人才資源。領軍人才通過發揮學術技術專長和團隊核心引領作用，整合、優化社會資源，推進科技、知識向現實生產力轉化，發掘、創造價值源泉，從而對經濟社會的發展作出杰出貢獻，在某個領域或某項工作中有著他人難以替代的作用。其創造性實踐活動具有領先性、前沿性和高難度的特點，其創造性成果具有高價值性、高成長性等特點。歷史事實表明，領軍人才特別是科技創新型領軍人才是一個國家、一個行業、一個組織最大的財富。

稅務領軍人才的高稀缺性、高價值性、高成長性、高貢獻率的特點，要求稅務組織實施特殊政策加以傾斜培養。要將“優秀人才優先培養、緊缺人才重點培養”政策落到實處，在項目、經費等方面給予優先支持，為他們提供良好的學習環境、充裕的研究時間、合適的攻關項目、足夠的配套資金，以及集中脫產培訓、網絡培訓、專題進修、業務研討、課題調研、國內外學術交流、境外培訓等各種深造機會；在組織文化、制度環境等方面完善保障機制，為他們提供榮譽激勵、分配激勵、知識產權保護、身心健康保障。

（二）累積性與稅務組織的持續培養

人才學的研究成果表明，領軍人才的成長周期較長，一般都要經歷“潛人才”、“顯人才”、“領軍人才”三個基本階段；相應地，許多大企業制定了由“雛鷹計劃”、“飛鷹計劃”和“精鷹計劃”和“雄鷹計劃”四部分組成的戰略人才培養體系，力求通過對潛質人才的開發，培養領軍人物，實現企業與人才同發展，產品與市場同進步，資本與技術同增值的良好局面。因此，培養造就稅務領軍人才，決不能奢望一蹴而就、立竿見影，而是要科學規劃、持續跟進、遞進培養。

一是要研定稅務領軍人才核心能力模型。根據潛人才和顯人才之區分，借鑒中外人才培養的相關理論，結合稅務領軍人才工作分析，借助訪談法、問卷調查法、統計分析等實證研究方法，建立起稅務領軍人才的核心能力標準框架，從而明確領軍人才培養的目標、內容和質量標準等；以該能力標準框架為基礎，創新稅務領軍人才的選拔、培訓、使用、考核和激勵機制，構建出針對性、操作性、實效性強的稅務領軍人才培養方案，從而為實施培養行動奠定堅實的基礎。

二是要制定與組織發展戰略相一致的領軍人才開發培養規劃。要基于個人與組織共同成長的人才資源開發理念，依據組織發展戰略要求，科學預測本系統、本單位在適應外部經濟社會發展環境和自身可持續發展過程中人才需求的總量、種類與結構，系統設計符合本單位、本部門實際的人才資源短、中、長期發展規劃和階段性工作目標，并據以確定分階段、分步驟的實施計劃，持續跟進、遞進培養。

三是要完善培訓管理制度，保障領軍人才依法接受持續培訓。應當依據《公務員法》、《干部教育培訓工作條例》、《公務員培訓規定（試行）》等法律法規和領軍人才開發培養規劃，推進教育培訓制度建設。及時把成熟的經驗和做法總結轉化為規章制度，建立和完善具有可操作性的領軍人才培訓管理實施辦法及配套制度，使之涵蓋培訓的權益保障、競爭擇優、考核評估和監督約束等各個方面和需求調研、項目策劃、項目實施、項目評估各個環節，確保領軍人才培訓工作的規范化、制度化、科學化，提高培訓的效能。

（三）群集性與創新團隊的共同成長

人才學的研究表明，領軍人才成長有以下規律：一是共生效應規律，即領軍人才的成長、涌現通常具有在某一地域、單位相對集中的傾向，形成規模效應—“硅谷”就集中體現了人才的群集性；二是師承效應規律，即在德識才學高明的師傅的指導、點化下，很容易形成“師徒型人才鏈”；三是累積效應規律，即領軍人才的生成數量與整個人才隊伍的基數呈正相關：人才資源的總量越多，高層次人才資源的總量就越多，高層次人才資源的總量越多，領軍人才的總量也就越多；四是馬太效應規律，即一個單位的科研水平越高，領軍人才的聚集度就越高。①宋成一等：《領軍人才的成長特點規律與途徑》，《科技與經濟》，2011年第6期。這四個規律，說到底就是領軍人才與創新團隊密不可分：任何創新團隊都必須有領軍人才掛帥—創新團隊就是以領軍人才為核心、團隊協作為基礎，有明確目標任務，進行持續創新創造的人才群體；而任何領軍人才都必須有創新團隊作平臺—大凡領軍人才都是在引領團隊和與團隊密切合作、攻堅克難中得以成長起來的。兩者的緊密結合既是領軍人才也是創新團隊成功的必由之路。領軍人才在團隊中的基本功能見表1；②桂樂政：《領軍人才在科技創新團隊建設中的核心作用》，《武漢工程大學學報》，2010第4期。領軍人才通過對團隊的領導過程深刻影響團隊績效，見圖1：③桂樂政：《領軍人才在科技創新團隊建設中的核心作用》，《武漢工程大學學報》，2010第4期。

表1 領軍人才的基本功能

據此，稅務組織要真正有效地培養稅務領軍人才，一是要實施全員培訓、全方位培養，注重整個稅務人才隊伍建設，不能奢望領軍人才培養單兵突進而成果豐碩；二是要采用項目工作法，選準稅收工作中的重點、難點問題作為課題項目，以項目為紐帶，以骨干人才、優秀人才為主體，為領軍人才搭建創新舞臺和團隊平臺，實現領軍人才和創新團隊的共同成長，最終形成稅務系統人才輩出的局面。三是要培育尊重知識、尊重人才、尊重創新的組織文化，堅持把“為國聚財、為民執法”作為鼓勵和引導人才成長的核心價值理念，激勵稅務人才以成功報效祖國、以卓越鑄就輝煌；要積極搭建內外交流平臺，開展技術、技能、經驗的交流活動，促進稅務組織及其成員所擁有并有效的顯性知識、公共知識與隱性知識、個人知識的相互轉化；大力倡導科學民主、團隊合作，努力營造鼓勵創新、寬容失敗的氛圍。

圖1 ：領導過程— —團隊過程— —團隊績效關系

（四）實踐性與在學用結合中培養

人才所擁有的技能或能力本身都具有個體實踐性特征。按照當代認知心理學的觀點，技能屬于程序性知識（另一類為陳述性知識），即運用概念和規則辦事的能力，它回答“怎么辦”、“如何做”、“如何做得更好”之類的問題。由于指向性不同，技能可分為兩部分：外顯的動作（肢體）技能和偏重于內部心理活動過程的智慧（心智）技能。隨著技術創新和勞動生產組織方式變革帶來的工作性質的革命性變化，在復雜的職業活動中，動作技能這樣的剛性技能不再是最有價值的技能，以解決問題為導向、善于處理來自執業工作的各種個性化要求的智慧技能這樣的柔性技能變得最為需要、最有價值。領軍人才之所以是領軍人才，主要是擁有了比他人更多、更高明的智慧技能。按照新職業主義的觀點，技能屬于個體性的職業知識，即德國社會學家克魯索（W·Kruse）所說的工作過程知識；這其中的很大一部分是經驗性知識，即英國哲學家波蘭尼（M·Polanyi）所說的“雖然我們知道，但難以言傳”的緘默知識。①Polanyi，M.The Tacit Dimension，London，UK：Routledge & Kegan Paul Ltd.1996，4．智慧技能、緘默知識（即隱性知識）存在于個人經驗、鑲嵌于實踐活動，具有主觀性、不確定性、隱性、情境性、個性和非邏輯性、非公共性等特點，很難通過社會效率主義機械訓練的方式獲得。

技能和能力一樣，屬于實踐活動范疇，“人的能力是在人的活動中形成、發展和表現出來的，與活動保持著緊密聯系。”②葉奕乾等：《普通心理學》，上海：華東師范大學出版社，2001年版，第586頁。新職業主義也認為，職業勞動是一種與現實工作情境相互作用的活動，相關的技能總是與具體工作任務相伴隨，因而只能在具體的工作過程中建構，并通過完整的工作過程表現出來。③趙志群：《從崗位能力到職業能力的建構》，《中國教育報》，2009年7月8日。而工作情景是復雜多變的，具有很大的隨機性和不可預知性。因此，技能作為一種工作過程知識，特別是其中的經驗性知識、緘默知識，只能由個體本人運用已有所學，通過崗位實踐的摸索、鍛煉而得到發展和提高。具體地說，以解決具體問題為導向，以個體學習能力為基礎，持續地解決問題，持續地反思（學習），持續地積累（經驗），持續地重構（技能）——如是盤旋，由熟而精，由精而通，這是提升技能的主要途徑。因此，正如鄧小平講的：“人才，只有大膽使用，才能培養出來”；①《鄧小平文選》第3卷，北京：人民出版社，1993年版，第369頁。江澤民也強調：“理論學習是培養，基層鍛煉是培養，使用也是培養，而且是更重要的培養”。②《江澤民文選》第三卷，北京：人民出版社，2006年版，第52頁。干部既要參加組織安排的教育培訓，更要自覺地在工作實踐中鉆研探索、學以致用。

據此，有效地培養領軍人才，必須貫徹“大教育、大培訓”的理念，堅持狹義教育培訓（院校脫產培訓）和廣義教育培訓（即非機構形式的培訓，例如單位組織的在職自學、思想政治工作、文化建設、崗位練兵、比武競賽、上掛下派、橫向交流、內外交流、視頻培訓、遠程教育，等等一切提高人、發展人的活動）兩手并用，③朱詩柱：《干部教育培訓之道》，北京：中共中央黨校出版社，2011年版，第51頁。貫徹校局合作、工學結合、以用為本、行動學習理念，構建“三結合”的培養模式——就是將脫產培訓和在崗實踐相結合、理論學習與應用研究相結合、集中學習與個人自學相結合。就學校脫產培訓而言，應當改供給導向、學科導向、灌輸導向為需求導向、崗位導向、行動導向，以提高能力為目標設計培訓內容：突出前沿理論、先進技術和創新經驗的培訓，注重創新思維、科學方法的培訓，適當安排管理藝術和人文素養等綜合素質的培訓，以完善學員的核心能力結構；根據“知行統一”原則和“知能統一”規律，通過設置適恰的課程，建設和應用相應的教學資源，廣泛使用案例式、模擬式、體驗式、研究式教學方法，實現手、腦、情并舉的“行動”學習，摒棄培訓只是“頸部以上活動”的現象，促進學員掌握的陳述性知識、公共知識、顯性知識與程序性知識、個體知識、隱性知識的相互轉化，培養學員的動手能力、操作能力、實戰能力，實現知識、能力、素質的協調發展。就崗位學習而言，培養對象所在單位要依據國家“人才規劃綱要”提出的實行“人才+項目”的培養模式，借鑒航天科技集團依靠載人航天和探月工程等國家重大工程項目培養領軍人物的經驗，組織學員參與復雜涉稅事項管理、重大稅務案件稽查等項目工作，完成重大業務和技術攻關等課題，以項目或課題牽引創新攻關，以項目創新實踐造就領軍人才、帶出優秀團隊。同時，所在單位和施教機構要聯合實施跟蹤管理，通過學分制考核，督促學員完成讀書自學、網絡學習、參與項目攻關、編寫案例、撰寫工作指南、完成課題研究及匯報答辯等在崗實踐、應用研究與個人自學任務。在這個過程中，“嚴格管理、綜合考核”是實現培養目標的重要保證。

（五）流動性與稅務組織“三保措施”的完善

作為一種資本，人才會像其它資本要素一樣，不斷地尋求流動增值的機會。更重要的是，人才由于其所擁有的知識、技能不是以實物形式存在，而是附著于他們本人的身體之中，外力無法強行獲取和控制，因此他們更容易基于利益考量而選擇流動。領軍人才是站在塔尖上的高級人才，他們流動的渠道更多，選擇的余地更大。稅務系統不少人才流失的事實證明，建立健全激勵保障機制，對留住領軍人才十分必要。

據此，稅務組織需要對領軍人才做好保鮮、保留、保護等“三保”工作。④沈國權：《培養造就更多科技領軍人才》，《文匯報》，2008年4月28日。保鮮，就是采取傾斜措施，不斷增強其能力的“持有態”，努力激活其能力的“發揮態”，全力提升其能力的“轉化態”，使領軍人才保持創造活力，延長“技術壽命”和“創造生命”，發揮更大、更長久的作用。保留，一是對工作需要、身體條件許可的領軍人才，可適當延長退休年齡，讓他們為組織服務更長的時間、發揮更持久的效用；二是做好拴心留人的工作，防止非正常流失，確保人才安全。建議稅務機關積極開辟稅務人才專業成長的新通道，并建立領軍人才津貼制度，加大物質、精神激勵力度，真正體現人才優先導向。保護，就是在身心健康上采取特殊的保護政策，加強生理保健和心理救濟，盡力延長他們的“生理生命”和“心理年齡”。