社區衛生服務中心人力資源現狀分析與建議:以南京市建鄴區為例

◆紀 妹 盧建華

紀 妹1，2 盧建華3*

1 南京醫科大學公共衛生學院 江蘇 南京 210029

2 南京市建鄴區沙洲社區衛生服務中心 江蘇 南京 210029

3 南京醫科大學醫政學院 江蘇 南京 210029

隨著醫改的不斷深入，社區衛生服務中心的“六位一體”格局已基本形成。本研究對南京市建鄴區7 家社區衛生服務中心的人力資源配置狀況進行了調查。

1 研究對象與方法

1.1 研究對象

南京市建鄴區7 家社區衛生服務中心。

1.2 方法

2012年1月 ～3月，向7 家社區衛生服務中心人事部門發放《人員基本情況問卷》，回收率100%;同時，向7 家社區衛生服務中心部分職工發放《工作滿意度問卷》，發放190 份，收回178 份，有效問卷176 份，有效率92.63%。

1.3 數據統計與分析

采用EpiData3.02 軟件建立數據庫，采用SPPS13.0 進行統計分析。計數資料以百分率表示，組間比較采用 χ2檢驗，以P＜0.05 為差異有統計學意義。

2 結果與分析

2.1 人員構成

2.1.1 基本情況 7 家社區衛生服務中心現有總人數523 人，醫生153 人(全科醫師59 人)，公共衛生醫師1 3 人，婦兒保醫師2 7 人，中醫師20 人，護士141 人，其他13人(專職衛生管理人員2 人)，衛技人員99 人，后勤人員57 人。

調查顯示，全科醫師偏少、中醫人才短缺、社區護士偏少是7 家中心存在的共性問題。建鄴區現有常住人口42.7 萬人，現有全科醫師59 人，即每萬人擁有全科醫師數為1.38 人，低于衛生部規定的“轄區人口每萬人至少配備2 名全科醫師”［1］的標準。全區共有中醫師20 人，部分中心沒有配備中醫師;世界衛生組織規定每名公共衛生護士服務人口數量為2 600人［2］，但南京市建鄴區每名社區護士服務人口數量達3 028.3 人。

2.1.2 性別構成 表1 顯示，女性比例較大，占74.76%，為男性的2.96 倍，個別中心女性比例高達79.95%。

2.1.3 年齡構成 表2 顯示，以30 ～39 歲組居多，占1/3;20 ～29歲組 占27.53%;40 ～49 歲 組 占24.47%。可以看出，隊伍結構以中青年為主，服務經驗積累時間較短。而50 ～59 歲組往往學歷及職稱不高，缺少高年資及高水平學科帶頭人。

2.1.4 學歷構成 表3 顯示，以本科和大專居多，占70% 以上;且各中心人員學歷參差不齊。

2.1.5 職稱構成 表4 顯示，以初級職稱居多，占47.45%;中級職稱 占 31.57%;高 級 職 稱 僅 占8.15%，且部分中心沒有高級職稱人員;無職稱占12.83%，原因是年輕人較多，部分職工尚不具備資格晉升條件。這表明缺乏高級職稱人才已經成為社區衛生服務中心的共性問題。

2.1.6 培訓情況 調查的176 人中，有106 人表示近2年參加過培訓，占60.23%。這說明建鄴區衛生主管部門比較注重人才培養。但在培訓內容的實際應用上，僅21%認為應用廣泛，40% 認為作用一般。說明培訓內容亟需改進。培訓方式上，71.36% 認為到上級醫院進修最好。

2.2 影響因素

2.2.1 影響隊伍穩定的因素 分別從收入、環境、工作量、社會地位、個人發展機會、風險程度等6個方面，對影響隊伍穩定的因素進行問卷調查，以職稱和學歷分組進行統計學分析，見表5。

表1 人員性別構成［人(%)］

表2 人員年齡構成［人(%)］

表3 人員學歷構成［人(%)］

表4 人員職稱構成［人(%)］

(1)職稱分類。隨著初、中、高級職稱的上升，職工認為社會地位低和個人發展機會少的比例逐漸增高，有統計學差異(P＜0.05);中、初級職稱組認為個人收入低的比 例 較 大，分 別 占 91.38% 和90.11%，有統計學意義(P＜0.05);工作量和風險兩方面比較，各組無明顯差異;認為工作環境差方面，高級職稱組比例相對較低。

(2)學歷分類。本科及以上學歷組認為個人發展機會少，占59.42%;大專學歷組認為工作量大，占67.11%;中專或高中學歷組認為社會地位低，占60.71%，均有統計學意義(P＜0.05)。

2.2.2 影響工作積極性的因素分別從領導重視程度、收入、群眾關系、職業發展前景等4 個方面，對影響工作積極性的因素進行問卷調查，以職稱和學歷分組進行統計學分析，見表6。

表5 影響隊伍穩定的因素［人(%)］

表6 影響工作積極性的因素［人(%)］

(1)職稱分類。高級職稱組認為領導重視程度是主要影響因素，占62.50%，同時認為個人收入和群眾關系對工作積極性影響不大(P＜0.05);中 級 職 稱 組 中 有48.28%認為職業發展前景是主要影響因素(P＜0.05)。

(2)學歷分類。大專及本科以上學歷組認為職業發展前景是主要影響 因 素，比 例 分 別 占 47.83%、43.42%(P＜0.05);中專或高中學歷組則認為領導重視程度(57.14%)、個人收入(82.14%)和群眾關系(28.57%)是主要影響因素(P＜0.05)。

3 建議

3.1 建立合理的人員配置評定體系

針對人員配置比例不平衡現狀，各級行政部門應根據各街道常住人口數量，估算社區衛生服務中心所需醫療量和公共衛生服務量，配置年齡結構、性別結構、專業結構和職稱結構合理的基層醫務人員。并根據轄區內常住人口數的變化，對社區衛生服務中心的人力資源實行動態管理，以確保中心工作的正常運轉。

3.2 加大投入力度，加強人才隊伍建設

一是政府應加大財政支持力度。各級政府應立足于“以人為本”理念，在為社區居民提供價廉、有效、及時的服務的同時，對社區醫務人員的收入情況、工作環境等予以關注，加大財政投入力度，以穩定社區醫務人員隊伍。

二是加強人才隊伍建設。吸取國外經驗建立全科醫生或家庭醫生住院醫師培訓制度，積極為社區衛生培養服務優秀人才。應采取多種形式鼓勵和組織大中型醫院的高、中級衛生技術人員到社區衛生服務機構進行技術指導和服務。社區衛生服務機構也應組織衛生技術人員到上級醫院和預防保健機構進修和學習［3］。應根據工作實際，制定合理的培訓計劃，培訓內容要有針對性。應為社區醫務人員創造更多的發展機會和更好的職業發展前景，以吸引人才并留住人才。

三是充分發揮全科團隊成員的積極性。目前，全科團隊社區衛生工作模式已基本形成，全科醫生正成為社區醫療工作的主力軍。由于人力不足，門診工作和繁重的隨訪工作社區醫務人員身心疲憊，工作滿意度下降。社區衛生服務機構的服務對象大多是慢性病、常見病，可適當增加護士與防保人員比例，將慢性病患者的跟蹤服務及公共預防保健工作交給護士和防保人員［4］。團隊要想實現高效率的工作，需要建立穩固的人力資源基礎，形成合理的人力資源結構，即知識結構、專業結構、年齡結構等合理搭配、能力互補［5］。

3.3 制定合理的社區衛生服務機構考核細則

要使有限的社區醫療資源發揮最大效用，必須制定合理務實的社區衛生服務機構考核細則。本調查顯示，工作量大、社會地位低是影響社區醫務人員工作積極性的主要原因。目前，公共衛生服務考核標準中所羅列的考核指標大多都超出了能力所限。如居民建檔率、慢病建檔率、重癥精神病建檔率、食品和飲用水衛生監督協管等。為社區居民建檔、為慢性病人建檔只能根據居民實際需要而定。許多居民并不愿意建檔，全科醫師主動上門被拒絕的情況時有發生。精神病管理則更為復雜，涉及公安、民政、社區業委會等部門。食品和飲用水的安全問題也較為復雜。上述考核指標的設計，加大了社區醫務人員的工作壓力，不利于調動其工作積極性，亟需改進。

［1］中華人民共和國衛生部.衛生部關于印發城市社區衛生服務機構設置原則等三個文件的通知［EB/OL］.http://www.mph.gov.cn/publicpiles/business/htmlpil，2009－12－29.

［2］張玉梅，馮正義，夏海鷗，等.社區護士培訓模式探討［J］.解放軍護理雜志，2003，20(2):17－19.

［3］任長樂，畢 芳，張春娜，等.我國社區衛生服務機構的現狀及發展對策［J］.中國衛生質量管理，2008，15(6):86－87.

［4］ Jun Yang，Aimin Guo，Yadong Wang.Human resource staffing and service functions of community health services organizations in china［J］.Annals of Family Medicine，2008，6(5):421－427.

［5］蘇 寧，彭迎春，王亞東，等.基于工作分析的社區全科團隊人力資源配置研究［J］.中國全科醫學，2010，13(10A):3147－3149.