基于勝任特征模型的高職課程體系建設研究

楊 剛 章宗森

（1.浙江經貿職業技術學院 浙江 杭州310018；2.杭州電子科技大學宣傳部 浙江 杭州310018）

近年來， 高職院校積極推動人才培養模式改革、課程體系建設和課程開發設計工作，取得了一定的成效。 但也存在諸多值得探討的地方，其中之一就是普遍存在“重人才培養模式和課程開發，輕課程體系建設”的現象。 課程體系是針對學生能力和素質培養而設置的教學內容及其組合，包括專業教學計劃、教學大綱、教材及教學管理等，是高職人才培養目標的載體， 也是高職人才培養體系中承上啟下的重要環節。課程體系建設值得進行深入探討和研究。

高職課程體系存在的問題

我國高職教育發展時間比較短，基礎相對薄弱，缺乏積淀，導致在課程體系建設方面普遍存在如下問題。

課程體系與人才培養目標不匹配 課程體系建設的基礎是人才培養目標，課程體系必須為該目標服務。 教育部在《國家教育事業發展第十二個五年規劃》中提出高職人才培養目標為：“培養產業轉型升級和企業技術創新需要的發展型、復合型和創新型的技術技能人才。 ”但課程體系設置卻仍舊沿用傳統學科型高等教育所采用的“基礎課、專業基礎課、專業課”結構或類似結構，仍然側重于學生系統知識體系的培養和構建。 課程體系設置注重的是學科的自我完整性，而培養目標卻是強調目標崗位（群）的職業素質和技能，導致這兩者之間存在明顯偏差。 這是目前高職教育中非常典型的現象。

課程體系與社會實際需求不匹配 社會對于高職畢業生的需求是全面發展的高素質應用型人才。 很多高職院校在課程設置與課程開發過程中，強調增加項目化課程，強調根據實際工作進行課程設計，強調具體職業技能的培養，卻忽視了職業素質、職業態度的養成。 他們把單一的崗位操作技能等同于全面的職業能力，忽視了人才全面發展的要求。 筆者到一些知名連鎖企業調研時，多次聽到企業反映希望高職院校加強學生素質教育，培養學生正確的職業觀，而非僅傳授實際操作技能。 這表明目前的高職課程體系與社會需求之間存在一定的差距。

勝任特征模型與課程體系的關系

高職教育要為區域經濟和社會發展培養所需的高素質技術技能人才，課程體系建設也應以培養高素質技術技能人才為核心。 那么何種人才是“高素質技術技能人才”，其特征有哪些，需要培養哪些素質和能力？ 這個問題是高職課程體系建設的核心問題。

在企業人力資源管理領域也存在類似問題，即如何界定某崗位“勝任人才”的問題——勝任者需要具備哪些特征，其具體表現是什么。 20 世紀70 年代，哈佛大學心理學教授戴維·麥克利蘭提供了一個解決該問題的方法——勝任特征模型。 麥克利蘭認為：勝任特征與特定崗位有關，能夠區分業績優秀者與業績普通者。 勝任特征具體包括與工作相關的知識、技能、個性等特質，具有可測量性并可以因學習而改善。 簡而言之，勝任特征模型就是針對特定崗位績效優異要求所需的一組勝任特征結構。 目前，勝任特征模型已經廣泛應用在人力資源管理的招聘、培訓、考核、晉升等很多方面，實現人力資源的合理配置是現代人力資源管理的新基點。

筆者認為，勝任特征模型不僅對人力資源管理具有重要指導意義，對于高職教育的課程體系建設同樣具有重要意義。 從高職的定位可以看出，高職院校各專業人才培養目標必須與崗位（群）對接，培養的素質、掌握的技能必須與目標崗位（群）的勝任特征相符合。 只有真正勝任崗位（群）需求的人才才能成為“高素質技術技能人才”。

圍繞勝任特征模型構建課程體系

在勝任特征的研究中，有三種最具有代表性的勝任 特 征 結 構：KSA、KSAOs、 “ 冰 山” 模 型。 KSA（Knowledge、Skill，Ability）指特定的工作崗位需要的知 識 技 能 和 個 人 才 能 等；KSAOs（Knowledge、Skill，Ability，Other Characteristics），指勝任既定工作所應具備的知識、技能、個人才能及其他個人特征；“冰山”模型將勝任特征分為6 個層次：動機、特質、自我概念、社會角色、技能和知識，其中技能和知識是表層特征，其他則是深層特征。 這三種模型各有其優缺點，從可行性和易于操作的角度考慮，現階段KSA 模型更適合課程體系建設。 在積累了足夠的經驗后，可以嘗試采用“冰山”模型構建課程體系。

浙江經貿職業技術學院連鎖經營管理專業是省級特色專業和重點專業， 早在2002 年就開始與知名連鎖企業開展校企合作，共同研究如何有效地進行人才培養工作。 經校企雙方多次探討，建立了基于勝任特征模型的課程體系。 下面以該專業為例，說明如何圍繞勝任特征模型開展課程體系建設。

開展勝任特征模型構建，首先應對區域經濟和行業情況進行調研，確定專業目標職業崗位（群）；其次，要對目標職業崗位進行分析，構建模型。 模型構建通常采用定性與定量相結合的分析方法。

在充分調研和多次論證的基礎上，將連鎖經營管理專業目標職業崗位（群）確定為連鎖企業門店基層管理崗位，包括的崗位有：門店營運部各課課長助理、客服課長助理、人事課長助理、團購課長助理、美工課長助理、招商課長助理等，目標崗位職業發展的途徑為：課長助理——課長——經理助理——經理——店長助理——副店長——店長。

針對目標崗位群，采用文獻研究、企業訪談、問卷調查等方法進行分析，構建勝任特征模型。 首先通過文獻研究搜集匯總有關大學生素質的條目，并進行統計分析，選定16 個素質特征；然后選取數家知名連鎖企業為對象進行訪談，訪談對象主要是人力資源部負責人或相關人員；接下來根據訪談結果和選定的素質特征，設計調查問卷，開展抽樣調查，調查對象為本專業在連鎖企業就業的畢業生；最后對問卷數據進行統計分析，構建本專業學生勝任特征模型。

連鎖經營管理專業學生勝任特征模型由3 類、17個因素組成，其中知識類特征（K）主要包括經濟知識、管理知識、市場營銷知識、財務知識、計算機應用知識、連鎖經營管理知識等6 個因素；技能類特征（S）主要包括商品管理技能、賣場現場管理技能、員工管理技能、 數據分析技能、 市場調研及促銷管理技能等5個因素；個人才能類特征（A）主要包括團隊協作、人際交往、積極主動、認真負責、口頭和書面表達、壓力管理等6 個因素，具體如圖1 所示。

圖1 勝任特征模型示意圖

在專業課程設計過程中，與上述勝任特征模型中的K、S、A 相對應，將連鎖經營管理專業課程體系區分為職業基礎模塊、職業能力模塊和職業素質模塊。 職業基礎模塊側重充實鞏固學生對基礎理論知識的理解和掌握，為后續職業能力模塊學習奠定基礎，該模塊以理論講授為主。 職業能力模塊重在培養學生的各項職業技能，強調的是按照企業工作流程進行項目化教學， 主要采取理論教學與實踐教學并重的教學方式，通過“在做中學，在學中做”培養學生的實際操作能力。 職業素質模塊主要通過實訓課程、社會實踐、團隊協作訓練等方式提升學生的職業道德和職業認同感。 同時，根據企業反饋，在課程體系設計過程中，注重采取多種形式強化對學生職業素質的培養，并要求素質培養貫穿于三年學習、實訓、實習過程中。 具體課程體系設計如表1 所示。

表1 課程體系設計表

幾點體會

應注重提升人才培養質量 傳統的課程體系強調完整知識體系的傳授和掌握，學生普遍反映與實際崗位要求有脫節，畢業時感覺無所適從。 而采用基于勝任力模型的課程體系后， 學生通過三年時間的學習， 培養和掌握了目標就業崗位所需的素質和技能，可實現“零距離”上崗，有效地增強學生的就業競爭力，提升人才培養質量。 當然，在實施過程中也面臨一些問題，主要表現在部分學生就業意向與本專業目標崗位（群）不一致，導致這部分學生興趣不大。 對于這一問題，應通過進校后的二次專業選擇、開設選修、輔修專業等方式解決。

應更好地滿足企業用人需求 基于勝任模型的課程體系有助于培養企業所需人才，能更好地服務區域經濟和社會發展。 我院連鎖經營管理專業的畢業生在校期間就可通過合作知名連鎖企業的副課長或課長助理考核，畢業后可直接定崗開展工作，無需再參加企業新員工入職培訓。 當然，僅憑課程體系改革并不能解決人才培養的各類問題，高職人才培養模式的完善離不開校企密切配合， 需要雙方開展多形式、多層次的合作。

應有效促進專業課程開發 很多高職院校開展了課程開發設計改造工作，強調“項目化課程”、“模塊化課程”、“行為導向教學”等，有力地促進了教師教學觀念的轉變，但實際教學效果卻并不盡如人意。 筆者認為， 原因之一就是缺乏統一的課程體系作為指引，專業課程由不同的教師分別進行開發設計，導致課程目標發散。 盡管從單門課程看，能有效地體現科學設計理念，但從專業角度審視，就會發現各門課程的設計目標存在一定程度的混亂，以至于好的課程設計達不到好的效果。

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