高校創新型人才薪酬激勵政策研究
——以濟南地區三所高校為例

韓 宏，王曉真，李 濤

(濟南大學，山東 濟南 250022)

高校是典型的知識型組織，教師不僅是培養高層次人才的靈魂工程師，還是科技創新的核心力量。十八大報告中指出：“科技創新是提高社會生產力和綜合國力的戰略支撐，必須擺在國家發展全局的核心位置。要尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造，加快確立人才優先發展戰略布局，加大創新創業人才培養支持力度，重視實用人才培養，引導人才向科研生產一線流動。”加強高校教師薪酬激勵政策研究，促進高校微觀激勵制度與政府宏觀激勵政策的有機協同，發揮多重制度保障的乘數效應，形成濟南創新型城市建設的人才貢獻保障體系，對吸引、穩定高層次人才，不斷提高高校創新型人才在城市建設中的貢獻度和執行力，具有十分重要的理論應用價值和現實意義。

一、國內外薪酬制度研究現狀綜述

國外關于高校薪酬激勵制度的研究由來已久，其研究大致分為兩個方面：一是運用動態激勵合同理論、多任務代理理論等對各種薪酬制度的現象和問題進行模型化解釋，其中Kerr解釋了對教學付報酬而不對科研付報酬的經濟學原因，Carmieheal解釋了教授終身制的激勵機理；二是更多的經濟學家(包括Katz，Fether & Loeb，Konrad & Pfeffer等)，試圖從實證上尋找研究型大學教師薪酬制度的決定因素。在國內，目前有代表性的觀點主要有：中國人民大學在研究高校工資制度的歷史沿革時認為，高校在每一個階段的收入分配制度體現出工資制度統一化、工資形式貨幣化、工資結構多元化、工資水平市場化、工資管理分權化的趨勢。林健、李煥榮在高校薪酬制度模式研究方面認為，打破原有薪酬項目結構，優化薪酬結構，建立起以職位工資為基礎、突出能力工資和績效工資的“三元”結構激勵型整體薪酬制度模式。[1]趙春、李顯揚從高校薪酬設計目標方面進行研究，他們認為薪酬改革的方向應該圍繞著人才強校的戰略目標，圍繞著學校的中長期發展目標，圍繞著培養人才、引進人才和用好人才這三個環節來進行。[2]劉燦國、鄧多文從高校薪酬制度設計改革方面進行研究，得出的結論是：只有把當期分配和延期分配、短期激勵和長期激勵有機結合起來，高校才能吸引、穩定和培養出優秀人才。[3]

二、濟南地區高校教師薪酬結構組成與分析

本研究以濟南地區三所高校工資現狀為例，分析濟南地區高校薪酬結構現狀，探討高校薪酬激勵政策改革的思路，以期對完善高校薪酬激勵改革有所裨益。

表1 濟南地區三所高校工資水平、結構 (單位：萬元)

自1999年開始實行崗位津貼后，現濟南地區高校教職工的工資主要由基本工資、崗位津貼、職務補貼、地方各類津貼補貼、住房補貼、基礎崗位津貼、校內津貼項目組成。[4]

(一)基本工資。2006 年事業單位收入分配制度改革以來，事業單位職工的基本工資結構一直沿用至今，其結構為崗位工資和薪級工資兩項。在整個工資構成中所占比例約為30%。基本工資是由中央或地方政府財政撥款支付，是高校教師薪酬中的重要部分，是計算其他薪酬的基礎和依據，也是保證員工生活需要最基本經濟來源。

根據濟南地區三所高校工資水平、結構表(表1)，按專業十二級作為發放工資基數，從一級到十二級，國家工資逐步下降；專業技術等級越高，國家工資越高；同時專業技術等級越低，級差也越小。這一項工資充分體現專業職稱身份，專業技術等級越高、相對貢獻越大，國家工資也越高。這部分工資具有固定和保障作用，其中薪級工資根據每年考核晉升一級。地方各類津貼、補貼等幾項工資相對比較平穩，各專業技術等級人員之間相差比較少。崗位津貼與國家工資的曲線很相似，標準也是根據專業技術等級進行設計，隨著專業技術等級的高低進行變化，但這一標準很難體現同一等級中多勞多得、優勞優酬的分配制度，存在干好干壞一個樣、干多干少一個樣的問題。

(二)地方補貼。地方補貼是1993 年事業單位工資制度改革后，由地方政府比照當地物價和經濟發展水平出臺政策、學校籌資實施的地方性的政策性補貼(如職務補貼、崗位補貼、生活補貼、地方補貼、節日補助、交通補貼、考勤目標管理獎等)。經過歷年增加標準，截止到2011年12月，這部分補貼約占工資收入的27%。地方補貼是高校薪酬體系中教師收入的重要組成部分，補貼能否兌現主要取決于各高校的財力支撐。為了留住、吸引高校教師尤其是高層次人才，濟南地區高校普遍采取了超常規的發展思路，盡力克服經費嚴重不足的困難，最大限度執行了政策性補貼。

(三)校內津貼。20世紀90年代后期，在諸多因素的共同作用下， 高校薪酬分配改革有了突破性的進展:創新性地開始實施校內崗位津貼制度。它是一種由高校自主制定政策、自籌經費實施的分配制度，一般由兩部分組成，一部分隨工資按月發放，金額占50%-70%，一部分考核合格后年終一次性發放，金額占50%-30%。總額約占工資收入的33%。校內津貼作為高校教師薪酬體系的重要組成部分不僅彌補了教師工資收入偏低的狀況，而且作為一種長效的激勵手段，提升了教師工作效率和教學、科研質量，取得了良好的工作效益。

表2 濟南地區三所高校工資比例情況表

根據濟南地區三所高校工資比例情況表(表2)，三所高校的基本工資、地方各類津貼、補貼是根據教師身份發放，相對比較固定，約占全部工資的50%-60%之間。根據國家工資改革精神，既要注重公平，保證教職工的基本生活問題，又要獎勵或鼓勵有突出貢獻、有績效成就的教職工，在現有績效考核制度尚不健全、不夠科學的情況下，適當提高固定部分工資的比例，有利于工資改革順利進行。

三所高校關于教師的校內津貼構成各具特點，其中A校基礎性和獎勵性津貼各占50%，基礎性崗位津貼結合考勤情況按月發放，獎勵性崗位津貼應按照全年業績考核情況發放，鼓勵二級單位通過服務收入的獎福基金納入績效獎勵分配，設立杰出人才特別津貼和黨政管理領導崗位津貼。這說明，A校教師的津貼分配政策具有高度彈性，體現了較強的獎勵性。B校、C校基礎性部分定義為在崗津貼，約占60%，根據考核和出勤情況發放，體現完全保障性；將獎勵性部分又分為業績津貼和教學、科研、人才等其它獎勵津貼，其中業績津貼與履行崗位職責、完成工作任務掛鉤，體現部分保障性。鼓勵教學科研一線工作，按教學科研單位崗位津貼總量的10%增撥業績津貼，根據學生數量、學費收繳率等因素分配至各教學科研單位。可以看出各校都是以崗位管理為基礎，以業績考核為依據，以崗定薪、崗變薪變。但現有崗位津貼標準基本按照專業技術等級發放，還是沿用以前論資排輩的思路，中級職稱的人員再優秀，也比副高級的人員低，副高級職稱教師貢獻再大，也無法超越正高級職稱教師的崗位津貼，無法體現教師的業績，很難實行低職高聘或者高職低聘的靈活的人事聘任制度，必然會影響有潛力教師能力的發揮。同時崗位津貼的等級設置只有十幾檔，很難有晉升檔次的機會，這樣對教師工資晉升帶來非常小的空間，幾乎在同一職稱內很難有崗位津貼提高的可能性。同時崗位津貼分配制度注重個人的業績，而對團隊的業績考慮非常少，團隊的作用沒有很好的激勵，長此以往必然會使團隊戰斗力和凝聚力缺失。

三、濟南地區高校教師薪酬分配中存在的問題

(一)高校教師的薪酬較低，缺乏外部競爭力。自2006年事業單位逐步實行崗位績效工資制度以來, 崗位津貼制度在實施之初發揮了積極作用，但由于諸多因素制約, 高校收入結構及比例發生了較大變化,而教職工收入增幅不大,校內崗位津貼逐步固化為“準工資”,大多數高校教職工收入長期徘徊不前, 大學教師的薪酬水平與他們的個人價值相當不匹配。[5]

(二)工資水平缺乏分級，梯度不明顯。當前，濟南地區各高校普遍實行的還是“強化崗位，以崗定薪”的專業職務等級工資制，高校一般按照專業技術等級從一級到十二級確定，工資間的差異不大，如果高校教師不能達到一定的職務級別，在此期間的工資上升幅度就會受到極大限制。

(三)活工資彈性小，福利制度沒有靈活性。目前濟南地區各高校的學校津貼普遍彈性較小，無法根據不同崗位、不同專業為教師拉開差距檔次，存在著動態薪酬無差別的現象。同時動態薪酬的變化也沒有與教師教學、科研工作數量和質量緊密結合、及時反饋、適時兌現，教師的福利制度缺乏針對性和靈活性。

(四)激勵機制弱化，影響教師潛能的發掘。目前，濟南地區大多數高校實行“課時結構工資制”和“崗位工資制”。也就是基本工資加課時費和崗位津貼。這些都屬于當期分配，對教師的長期激勵明顯不足。

(五)崗位聘用與績效考評問題。高校人事聘用崗位設置的合理與否，考核能否達到要求，一定程度上會影響個體發展的激勵效果。目前，部分高校存在“重聘用、輕考評”的情況，造成機關管理人員、教學輔助人員工作動力欠缺，教師、科研人員工作潛力不能全部發揮。

四、構建新型的高校教師薪酬激勵機制

(一)高校教師薪酬激勵模型設計。通過對高校教師薪酬組成和問題分析，可以在波特—勞勒綜合激勵理論、委托—代理理論的基礎上，建立高校教師薪酬激勵模型。高校教師的效用函數U可以分為內在薪酬I和外在薪酬W兩部分。

I是非貨幣收入的總和，取決于高校教師個人能力的發揮N以及高校教師的努力程度Z。

I=I(N，Z)

其中，教師的努力程度Z受到組織環境O與教師期望值E的影響。

Z=Z(O，E)

W是貨幣收入的總和，包括教師的基本工資W1與浮動工資F，a是分配系數。

W=W1+aF

高校教師的效用函數為

U(W，I)=I+W1+aF

對相關函數變量求導，結論與說明如下：

1.?I/?N>0，?I/?Z>0。說明高校教師的努力程度、能力發揮與教師的內在性獎酬成正比。從激勵設計上講，要注重教師的學術水平、職稱、自我提高等非物質獎酬對教師的激勵作用。

2.?Z/?O>0，?Z/?E>0。說明組織良好的環境以及教師的個人期望值與教師的努力程度成正比，并影響到教師的對內在性獎酬的追求。從激勵設計上講，要重視高校環境對教師的激勵作用，從學校制度、辦公條件、人際關系、學生評價等多方面創造良好的工作環境，注重教師的個人發展目標及其對教師的激勵作用。

3.U’I>0，U’W>0。說明無論是內在性獎酬還是外在性獎酬，都增加效用。從激勵設計上講，針對不同發展階段、不同需要的教師應采用不同的激勵方式，避免單一的物質獎勵的方式，注重教師多樣化的追求。

4.U’II>0，U’WW>0。說明獎酬的邊際效用遞減。從激勵設計上講，對同一位教師持續采用同一種獎酬手段和方式，所起到的激勵作用逐漸減弱。

根據以上的效用函數分析，建立高校教師激勵的模型：

圖1 高校教師激勵的模型

根據所建立的模型，可以看出，內在薪酬和外在薪酬是影響高校教師薪酬激勵效果的兩方面，在實施激勵的過程中，要綜合考慮影響激勵效果的各種因素。

(二)建立以績效考核為基礎的薪酬激勵。以績效考核為基礎的薪酬激勵體系，就是將教師的收入與教師崗位和教師的績效緊密掛鉤的薪酬體系。這個體系的前提有兩個，第一是績效考核過程必須是相對公正公平的，科學的考核結果才能被接受；第二是增加績效收入的比重，只有拉大績效高與績效低者的收入差距，才能突出薪酬的激勵作用，各高校可以根據自身具體情況制定相關比例。

假設A、B教師同一個職稱，同一工齡，為了計算方便設兩人在績效考核前的收入相同為3000元。實行績效薪酬后，績效考核成績計入個人收入0.2的權重，假如A考核成績為3.5，B的考核成績為0.6，兩個人的國家核發基本工資和工資津貼為2 000，那么現在兩個人的收入為：

A=2 000+2 000×3.5×0.2=3 400

B=2 000+2 000×0.6×0.2=2 600

實行以績效考核為基礎的薪酬激勵體系后，A比B每月多800元。同時績效考核結果同樣可以應用到評職稱等其他能夠起到激勵作用的激勵要素上。

(三)實行全面的考核激勵體系。目前高校考核的指標包括教學工作量指標、科研指標、學生培養指標。考核的考評主體包括單位上級、同事、服務對象、下級以及被考核者本人。如圖所示：

圖2 考核反饋示意圖

(四)建立選擇性薪酬激勵體系。高校選擇性薪酬激勵體系中，結合整體薪酬的構成要素，基于高校教師實際需要和高校可提供激勵元素而構成的選擇性激勵模式可表示為：選擇性薪酬=外在薪酬+內在薪酬=(基本工資+獎金+福利)+(培訓+晉升+精神獎勵)。

在對高校教師科學公平下的績效考核基礎上，采用元素計點法，即選取若干關鍵評價要素和權重，對各元素劃分等級，并分別賦予分值，這個分值稱為“點數”。高校教師可以在點數范圍內，按照相應的要求，選擇自己的激勵元素項目。

選擇性薪酬體系最大的特點是富有柔性，高校教師可以按照績效考核得到的點數，根據自身的職稱級別和實際需求，選擇薪酬激勵套餐。另外，選擇性薪酬激勵體現了高校教師的參與精神。高校教師在選擇性薪酬體系中，參與了高校薪酬過程的設計，提高了高校教師對高校的認同感，有利于調動他們的工作積極性。

(五)完善高校教師的延期分配制度。科學合理的高校薪酬體系，應包括當期分配和延期分配兩部分。延期付酬相當于雇員將其早期應得收入的一部分拿出來交給雇主作抵押，以換取晚期更高的報酬，它避免了員工的頻繁流動，保持雇傭關系穩定，強化了長期激勵作用。高校延期分配方式不妨采用以下幾種方法：

1．優化引進優秀人才的條件。優化人才引入條件，為新進人才提供各種費用補助和服務，并通過分期的方式予以兌現，既能實現以優厚的條件吸引人才，又能有效降低新進人才的流動性，可謂一舉兩得。

2．推行與基本年薪配套的延期獎勵薪酬。在合理的預算內，推出強調資歷和從教時間的配套延期獎勵薪酬，是對教師長期忠于高教事業的肯定和回報。可按時對教師的工作績效進行綜合考評確定獎勵系數，以其所在職務等級年薪為基數，確定該期間配套的延期獎勵薪酬。

3．制定與虛擬股權掛鉤的獎勵制度。可以嘗試將高校的運作成績、財務狀況以股份制形式反映并實行虛擬股份制。參照股份制企業，以院系、學科或重點科研項目組為單位授以虛擬股權，各部可以據此分享高校因績效提升、財務狀況優化而獲得的非當期發放的分紅。

在中國社會轉型的大背景下，吸引人才、用好人才、留住人才是高校適應市場經濟的發展，增強自身競爭力的必要條件。因此，建立新型高校薪酬激勵模型，完善高校薪酬激勵的途徑和措施，實行可選擇性的激勵方法，為教師提供人性化的服務，可以吸引、穩定高層次人才，提高高校創新型人才在城市建設中的貢獻度和執行力。

參考文獻：

[1]林健.大學薪酬管理——從實踐到理論[M].北京：清華大學出版社，2010.

[2]趙春，李顯揚.論高校薪酬制度改革與人才強校戰略[J].北京化工大學學報(社會科學版)，2005,(4).

[3]劉燦國,鄧多文.完善當期分配制度與建立延期分配制度有機結合——高校薪酬制度設計改革方向之探究[J].渝西學院學報(自然科學版)，2005,(4).

[4]沈良安,程潔.關于高等學校崗位津貼的幾點思考——以東華大學為例[J].高教論壇，2011,(11).

[5]人才強市戰略課題組.濟南實施人才強市戰略的理論與對策研究[J].中共濟南市委黨校學報，2004,(1).