我國體育系統人才資源現狀調查及對策研究

種莉莉

1 前言

隨著世界多極化、經濟全球化的深入發展，科技進步日新月異，知識經濟方興未艾，人才成為經濟社會發展的第一資源，在國家現代化建設中發揮著越來越重要的作用。進入新世紀新階段，國家做出了實施人才強國戰略的重大決策，體育領域也強調“體育人才資源是推動我國體育事業科學發展的第一資源”［7］。當前，有關體育人才的研究多圍繞競技體育展開，而競技體育中“人”的要素不外乎教練員、運動員、領隊以及隊醫、科研人員和后勤保障人員等，其中，最重要的就是教練員與運動員，其他要素都是圍繞這兩個要素服務的。因此，當前有關體育人才的研究，更多的是圍繞教練員和運動員這兩個群體展開。上述研究為我國體育人才研究做出了有益的探討、奠定了扎實的基礎，但缺乏對我國體育人才全局的、宏觀性的研究，無法把握我國體育人才動態發展方向和總體發展態勢，難以為體育人才的宏觀管理提供決策依據。

為貫徹落實《全國體育人才發展規劃（2010—2020年）》的精神，推動體育人才隊伍建設工作的深入開展，國家體育總局人事司對全國省屬體育系統開展了體育人才隊伍建設的專題調研，研究者參加了此次調研，基于調研數據從整體上對我國體育人才資尖的規模、層次、結構、分布等現狀進行了梳理，并與總局2005年開展的全國體育人才調研的相關數據進行了比對分析，以深入了解我國體育系統人才隊伍建設的動態發展變化，剖析體育人才隊伍建設中存在的問題。

2 研究對象與方法

2.1 研究對象

根據《國家中長期人才發展規劃綱要（2010—2020年）》中的界定，人才是指具有一定的專業知識或專門技能，進行創造性勞動并對社會做出貢獻的人，是人力資源中能力和素質較高的勞動者［4］。根據這一定義，體育人才的范圍相當廣泛，所有具有一定體育專業知識或專門技能，進行創作性勞動并對社會做出貢獻的人都是體育人才。從人力資源開發與管理的角度來看，本研究涉及的體育人才為廣義的概念，即包含了體育領域的各類人力資源。

體育系統作為我國體育人才管理與開發的主體，其管轄下的人才資源也是當前體育人才資源的主體和中堅力量。為便于統計和深入研究，本研究選取了隸屬于省級以上（含省級）體育系統的體育人才資源作為研究對象，涵蓋了機關公務員、事業單位人員和企業人員。

2.2 研究方法

本研究綜合運用了調查、專家訪談、頭腦風暴、數理統計和邏輯分析等研究方法，采取書面調研、分片召開座談會和實地調研相結合的方式，不僅對省級以上體育系統的人才資源狀況進行了統計分析，還對體育人才、尤其是專業技術人才的管理進行了較為深入的調研。

本次調研請各省、直轄市、自治區體育局統計了體育人才調查表格中的各項數據，各地對人員統計的數據截止日期為2010年12月31日。同時，還請各地根據調研提綱提供了書面材料。至2011年11月共收到26個省、市的書面調研材料，借助國家體育總局人事司的相關會議，組織召開了6次座談會，參加座談的省份達25個，從地域上看涵蓋了西北、西南、東北、中部及東部沿海省份，較有代表性；邀請了管理人員、專業技術人員等不同崗位人員圍繞體育人才隊伍建設問題進行了開放式座談，座談人員達109人。此外，還選擇了部分有代表性的省、市如寧夏、廣西、山東、北京等地進行了實地的深入調研。

3 研究結果與分析

3.1 我國體育人才隊伍的基本現狀分析

本研究通過與2005年的調研數據進行比較，從數量、性別、年齡、學歷、分布等方面對我國體育人才的動態發展狀況進行了分析。此外，由于專業技術人才人力資本的高含量以及在整個人才隊伍中的特殊性和重要性，因此，對其進行了專門分析，主要包括了教練員、運動員、科研人員、衛生人員、教師、工程人員等。

表1顯示，與2005年數據相比，我國體育人才隊伍總量基本保持穩定，截止2010年底，全國省級以上體育系統共有從業人員55 526人，其中，事業單位人員51 698人，可見，現有人才隊伍中，93.1%的人員集中在事業單位。由于在役運動員的特殊性和編制問題，本研究中的諸多數據剔除了運動員（18 938人），從業人員總計36 588人。

表1 本研究我國體育人才數量變化一覽表Table 1 The Change of Sports Talents Amount

3.1.1 我國體育人才隊伍的性別狀況

在全國省級以上體育部門人才隊伍中，男性23 472人，占64.15%，女性13 116人，占35.85%。表2顯示，與2005年相比，男、女比例基本保持不變，男性仍占多數。

表2 本研究我國體育人才性別結構變化一覽表Table 2 The Change of Sports Talents Sex Structure

3.1.2 我國體育人才隊伍的年齡狀況

在省級以上體育部門人才隊伍中，當前45歲以下人員為 20 160人，占 55.1%，而 2005 年 為 22 604，占62.41%，人數和比例同時出現了下降的態勢，而46歲以上人員有所增加。由圖1可以看出，雖然，當前我國體育人才隊伍中，45歲以下中青年人才仍占主體，但與2005年相比，略呈老齡化趨向。

圖1 本研究我國體育人才年齡結構變化示意圖Figure 1. The Change of Sports Talents Age Structure

3.1.3 我國體育人才隊伍的學歷狀況

由圖2可以看出，2010年本科以上學歷人數為17 661人，占48.27%，與2005年相比，人數增加了6 751人，增幅為61.88%，在體育人才總量中所占比例也增加了18.15%。雖然當前我國省級以上體育系統體育人才的學歷結構仍以專科及以下學歷為主，但本科以上學歷的人數出現了大幅增長，特別是碩士研究生人數增長了133.77%，學歷結構得以優化。

圖2 本研究我國體育人才學歷結構變化示意圖Figure 2. The Change of Sports Talents Education Background

3.1.4 我國體育人才隊伍的區域分布狀況

我國省級體育系統（不含體育總局4 941人）人才共有31 647人，由圖3可以看出，當前我國體育人才仍主要集中在東部地區，占全國省級體育人才總量的46%，中部和西部的人才數量相對較少，并且兩個區域的人才數量比較接近。與2005年相比，除中部地區體育人才數量出現少量減少外，東部和西部地區的人才數量都有小幅度的增長（圖4）。

圖3 本研究我國體育人才區域分布示意圖Figure 3. Regional Distribution of Sports Talents

圖4 本研究我國體育人才數量變化與區域比較示意圖Figure 4. Amount Change and Regional Comparison of Sports Talents

從省份上來看，人才數量排名前5的省份分別是上海、北京、河南、山西和江蘇（圖5）。與2005年相比，人才數量增長最快的省份為山東，由原來的939人增長到1 354人，增幅達44.2%；減幅最大的省份是寧夏，由原來的394人減少到325人，減幅達17.5%。

從年齡狀況來看，西部地區45歲以下人才所占比例為54.35%，略低于東部的57.07%和中部的57.18%（表3）。但與2005年相比，東、中、西部3個地區45歲以下體育人才所占比例均出現下降，尤其是中部地區45歲以下人才所占比例減幅最大，減少了9.31%，46歲至54歲人員比重較大，人才梯隊面臨較為明顯的老齡化趨向。總體上，中部和西部地區老齡化趨勢相對較為明顯，而東部地區人才梯隊的年齡結構相對較為合理（圖6）。

圖5 本研究體育人才數量排名前10的省份示意圖Figure 5. The Front ten Province of Sports Talents Amount

表3 本研究45歲以下體育人才所占比例變化一覽表Table 3 Percentage Change of under 45Age Sports Talents（%）

圖6 本研究東、中、西部體育人才年齡結構示意圖Figure 6. Age Structure of East，Middle and West Area

從學歷情況來看，本科以上學歷人數東、中、西部分別為6 871人、4 217人、3 823人。以本科以上學歷為例，與2005年相比，3個區域本科以上學歷人數均出現較大幅度增長，占總人數比例均增加了18%以上，且漲幅較為接近，東部地區漲幅略高于中、西部（表4）。中部地區本科以上學歷人員所占比例最高，但從研究生以上高學歷人才的擁有數量看，東部地區明顯高于中部和西部，研究生以上學歷人數中部和西部分別為460人和424人，而東部為1 043人，超過了西部和中部的總量之和（圖7）。其中，博士研究生學歷人數普遍較少，東、中、西部博士人數分別只有60人、16人和12人，所占比例分別是0.4%、0.2%和0.2%，而體育總局系統內擁有博士學歷的人數則為216人，遠超過3個地區的總量。

3.1.5 我國體育專業技術人才隊伍的現狀分析

1.專業技術人才總量略有減少，各類人才情況不一

我國體育專業技術人才大致包括教練員、科研人員、工程人員、會計人員、教師、經濟人員和衛生人員等。截止2010年底，我國省級以上體育部門專業技術人才共有13 969人。由圖8可以看出，教練員所占比重最大，總計6 200人，占44%；其次是高等學校教師，共1 987人，占14%；經濟專業人才最少，只有220人，占2%。

表4 本研究本科以上體育人才所占比例變化一覽表Table 4 Change of Sports Talents above Undergraduate Degree （%）

圖7 本研究體育人才學歷結構區域比較示意圖Figure 7. Regional Comparison of Educational Background

圖8 本研究我國體育專業技術人才構成示意圖Figure 8. Consist of Professional and Technical Talents

與2005年相比，專業技術人才減少了567人，減幅為3.9%。由圖9可以看出，減少最多的是教師隊伍，減少了311人，其次是教練員和經濟人員，分別減少了121人和101人。科研人員和衛生人員出現部分增加，其中，科研人員增加了102人，增幅為13.14%。

圖9 本研究我國體育專業技術人才變化情況示意圖Figure 9. Change of Professional and Technical Talents

2.我國體育專業技術人才的性別結構

專業技術人才中男性有8 511人，占60.93%，女性有5 458人，占39.07%，男性比例較高。不同類型專業技術人才男、女比例差別較大，工程技術人員及體育教練員中男性所占比例最高，分別是81.04%和74.77%；會計人員中男性比例最低，只有21.55%，女性比例則較高（圖10）。

圖10 本研究我國體育專業技術人才性別結構示意圖Figure 10. Sex Structure of Professional and Technical Talents

3.我國體育專業技術人才的年齡結構

在專業技術人才隊伍中，45歲及以下的人員占63.01%，相比于體育人才整體年齡結構，專業技術人才年輕化優勢較為明顯。科研人員和高校教師兩個群體最年輕，45歲以下人員分別占到了71.18%、72.07%，年齡結構最大的工程技術人才隊伍45歲以下人員比例也占到了53.16%；在教練員隊伍中，45歲以下的人員有3 686人，占59.45%，與2005年45歲以下的教練員4 115人、占65.10%相比，教練員人數及所占比例均有所減少（圖11）。

圖11 本研究我國體育專業技術人才年齡結構示意圖Figure 11. Age Structure of Professional and Technical Talents

4.我國體育專業技術人才的學歷結構

當前體育專業技術人才以本科學歷為主，碩士研究生以上學歷人數較少。本科以上學歷人數有9 331人，占到66.80%，碩士研究生以上學歷1 602人，占11.47%，其中博士研究生學歷為255人。由圖12可以看出，高學歷人才所占比例最高的是高等學校教師和科學研究人員，本科以上學歷人才分別占到了93.31%和90.89%，學歷層次最低的是會計和經濟類人員，本科以上學歷所占比例分別是51.38%和56.82%。教練員隊伍學歷結構得以明顯改善，但高學歷人才依然稀缺。當前，教練員隊伍本科及以上學歷有3 544人，占57.16%，而2005年本科以上教練員有2 207人，占34.92%，教練員隊伍的學歷層次得到了顯著的提升。但碩士研究生以上學歷人員有134人，所占比例只有2.16%，特別是博士研究生只有7人，高學歷人才明顯稀缺。整體表現為體育總局系統的專業技術人才學歷結構要優于省級體育部門，東部和中部地區專業技術人才的學歷結構要優于西部地區。

圖12 本研究我國體育專業技術人才學歷結構示意圖Figure 12. Structure of Professional and Technical Talents Educational Background

5.我國體育專業技術人才的職稱結構

體育專業技術人才隊伍中高級職稱人數為4 315人，占30.89%，相比2005年23.7%的比例，職稱結構得到了較大改善。高級職稱比例最高的是體育教練員，達40.63%，具有副高以上職稱的教練員共有5 291人，其中高級教練4 708人，國家級教練583人。高級職稱比例最低的是經濟專業人員和會計人員，只有5.9%和8.39%。

圖13 本研究我國體育專業技術人才職稱結構示意圖Figure 13. Professional Title Structure of Professional and Technical Talents

6.我國體育專業技術人才區域分布

除去總局系統，我國省級體育部門專業技術人才隊伍共有11 842人，東部地區專業技術人才數量較大，占47%，遠高于中部和西部（圖14）。體育專業技術人才數量排名前10的省份分別是上海、河南、江蘇、廣東、北京、浙江、河北、廣西、山東和黑龍江，除浙江和黑龍江以外，其他8個省份都列入體育人才數量全國排名前10，可見各省專業技術人才數量與人才總量基本正相關（圖15）。

從學歷結構來看，研究生學歷所占比例由東至西也呈依次遞減狀態。東部地區本科以上學歷的人數有3 771人，占68.01%，中部地區2 411人，占68.87%，西部地區1 585人，占56.67%。東部和中部地區學歷結構層次要高于西部地區，特別是研究生學歷所占比例，東部、中部、西部3個區域分別是10.69%、8.31%、6.58%，呈依次遞減狀態（圖16）。

圖15 本研究體育專技人才總數排名前10的省份示意圖Figure 15. The Front ten Province of Professional and Technical Talents Amount

圖16 本研究我國體育專業技術人才學歷結構區域比較示意圖Figure 16. Regional Comparison of Educational Background Structure of Professional Talents

從職稱結構來看正高級職稱比例由東到西也呈階梯遞減狀態（圖17）。東部、中部、西部地區高級職稱人數分別為1 783人、1 116人和717人，所占比例分別是32.16%、31.88%、25.64%，東部和 中部地區高 級職稱比例高于西部地區。各地區中級職稱人員所占比例較為接近，初級及以下職稱人員西部地區明顯多于中部和東部。

圖17 本研究體育專業技術人才職稱結構區域比較示意圖Figure 17. Regional Comparison of Professional Title Structure of Professional Talents

總體而言，本次調研結果與2005年相比，省級以上體育部門體育人才規模保持了相對穩定，體育人才隊伍整體素質得以提高，結構得到了優化，但分布不均，東部地區人才數量優勢明顯，東部、中部地區專業技術人才的學歷結構、職稱結構優于西部地區。由于體育人才特別是專業技術人才在推動體育事業發展中的作用日益凸顯，與體育事業可持續發展和體育強國建設的需求相比，我國體育人才隊伍建設依然任重道遠。

3.2 我國體育人才隊伍建設中存在的主要問題

近幾年，我國體育人才隊伍建設工作取得了較大成績，但通過調研發現，各地體育人才工作還面臨著不少問題和困難，主要體現在以下幾個方面。

3.2.1 體育人才工作的理念有待進一步轉變

各省、自治區、直轄市體育人才工作理念相對于新時期我國體育事業發展以及建設體育強國的目標而言還相對滯后，缺乏立足長遠發展的目光和科學規劃。首先，人才觀念落后是一些地方體育部門存在的突出問題。人才觀念不符合科學發展觀的要求，對人才資源是第一資源的認識不到位，缺乏人才效益意識和人才管理、服務的積極性，人才的積極性、創造性未得到充分發揮。其次，體育人才工作重心不合理。體育人事部門對傳統的干部人事管理下的功夫更多，對如何完善體育人才培養開發、評價發現、選拔任用、流動配置、激勵保障機制的深層次思考不夠、措施不得力，從而使體育人力資源數量相對豐富，但人力資本含量較低。再者，體育人才建設中著眼于短期利益而不看重長遠發展，由于缺乏立足長遠發展的目光，更缺乏全球化視野下人才培養體系的構建，無法滿足體育強國建設對人才新的要求。如過分注重競技運動成績，較為忽略教練員、運動員綜合素養的提高；再如一些省份熱衷于從其他地區購買運動員，而忽視對本地區體育后備人才的培養，直接影響運動員隊伍的梯隊建設和體育事業的可持續發展。這些理念直接制約著我國體育人才隊伍的建設。

3.2.2 體育人才管理體制、機制、規范有待完善

體育人才工作管理體制不健全，機構“缺位”、功能“虛位”、工作“不到位”的現象比較突出，人才發展的體制、機制性障礙尚未消除。

1.組織、制度建設尚未完善

當前有關體育人才的管理組織在職權方面存在條、塊分割，以致橫向的協作和縱向的管理不暢。組織、制度的不健全，不僅限制了人才的合理化配置、流動和競爭，也限制了人才的正常發展，使人才的積極性、創造性難以充分發揮。目前除貴州、黑龍江、北京、河北、江蘇、安徽、海南、遼寧、新疆、湖北等10個省（區、市）有自己制定或修訂的職稱評審標準，其他各省（區、市）依然沿用國家體育總局1994年制定的評審標準。由于該標準已無法滿足新形勢下體育工作的實際需要，使各省（區、市）職稱評審中面臨的新現象、新問題找不到解決依據，特殊群體、傳統項目、新興項目的體育人才職稱評審無據可依。已制定或修訂職稱評審標準的省份，由于評審標準不一，也為人才地區交流帶來了問題。

人才流動制度的不完善，也是當前人才管理中的一大問題。人才流動是社會按照人才的價值規律和社會要求所進行的空間動態調節［8］。通過人才的合理化、正向流動，可實現人才價值的最大化和組織利益的最大化。然而，人才流動必然會引起人才身份體系的變化，從而受到相應制度的制約。戶籍登記管理制度、社會保障制度、職稱評定制度、工資福利制度、人事檔案管理制度和身份管理制度等構成了影響人才流動的制度體系，由于職能劃分的條、塊分割，這些制度為人才的合理化流動樹立了多重壁壘，加之我國處于社會轉型期，新舊制度體系交疊，又帶來復雜的體制性障礙。這些都限制了人才的合理化流動，進而影響了體育人才的科學配置和合理化競爭。既不利于調動人才的積極性，也不利于我國競技體育的可持續健康發展。

2.管理機制有待進一步系統整合、優化

各省（區、市）在人才引進、培養、開發、使用、流動、考核、評價、激勵和保障等方面尚未形成科學、完善的管理機制。本次調研中發現，當前體育人才管理中存在著以下典型矛盾：現行人事管理制度與人才的選拔和合理流動之間的矛盾；機構改革使三線后備人才隊伍建設減弱與加強后備人才隊伍建設之間的矛盾；人才準入制度與用人單位需求之間的矛盾等。大多省份在人才的管理機制上還沒有突破性的改革，尚未形成人員能進能出、職務能上能下、待遇能高能低的動態管理體制，尚需進一步整合、優化，為人才管理形成良性、長效的發展機制。

3.相關法規、政策亟需健全

我國體育人才管理中依然有很多領域無法可依，當矛盾、沖突出現時，難以解決。比如，獎金分配問題，一直是體育界的敏感問題，其原因之一，就是因為缺乏健全的法律、法規進行指導和約束。國家體育總局官網2001年10月下發的文件《國家體育總局關于運動項目管理中心工作規范化有關問題的通知》中，做出了運動員商業廣告收入和國家隊運動員比賽獎金分配的相關規定，但圍繞獎金分配的配套法規并不健全。

由于對體育人力資本的形成、產權和收益分配缺乏明確規范，因此在社會轉型期和市場經濟的建立過程中，當出現多方利益博弈時，個人利益與集體利益、國家利益的沖突，市場化、商業化與舉國體制的沖突一一浮出水面。如今80后、90后有獨立鮮明的個性和思想的明星運動員，懂得運用各種方式來捍衛自己的權益，這彰顯了社會和時代的進步。作為領導者的相關職能部門也應該不斷改進和完善領導方式，比如明晰人力資本的權限，界定體育人力資本的使用權、處置權、受益權等，完善契約式管理，而這就需要相關法規盡快健全。

3.2.3 體育人才隊伍結構有待進一步優化

各省（區、市）普遍反映，雖然體育人才資源在年齡、學歷、學科專業、職稱等結構層次上有所提升，而且由于公務員統一招考制度的施行，新進人才的質量明顯較高，但當前我國體育人才結構依然不盡人意。

1.現有人才隊伍組成結構不合理

現有人才比例中，專業技術人員和管理人員、工勤人員比例結構不太合理，管理人員、工勤人員數量龐大，造成機構臃腫，崗位改革困難。比如重慶、黑龍江、青海等地區管理人員的數量較多，在設崗時，事業單位中的專業技術崗位大多難以達到規定的70%的比例。以浙江省為例，省本級體育教練員共302人，只占系統總人數的15.95%，基層教練員數量尤其匱乏。另外，體育科研人員嚴重不足，省本級僅有15名科研人員，與當前體育“科技興體”的發展趨勢表現出了明顯的不協調。

從現有隊伍的人才類別來看，過于偏重競技體育人才，忽略了體育其他領域人才隊伍的建設，以致競技體育人才相對充足，而全民健身服務和管理人才、體育經濟人才、體育外事人才、體育文化傳播等各類人才群體與當前體育事業發展需求相比明顯不足。體育強國戰略目標的達成，需要從各個維度和層面發展我國體育事業，因此，對各類體育人才的需求也在加大。同時，各省（區、市）也普遍反映高精尖人才和新型體育人才嚴重匱乏。

2.現有人才隊伍年齡結構不合理，后備人才梯隊建設不力

本次調研顯示，體育人才隊伍中出現老齡化傾向，上海、北京、貴州、內蒙古、江蘇等省（區、市）反映目前人才隊伍年齡結構缺陷明顯，有的省（區、市）整體年齡結構偏老化，45歲以上工作人員占總人數一半以上。但具體情況又有明顯差異，比如相對整個體育人才隊伍，專業技術類人才年輕化優勢明顯，尤其是科研人員隊伍和高校教師隊伍。此外，不同運動項目的從業人員年齡結構也有明顯差別，有的項目教練員隊伍明顯偏大或偏小，比如，射擊項目的教練員平均年齡在50歲以上，現有教練隊伍年齡偏向老化，面臨后繼乏人局面，而冰上運動項目教練員39歲以下的青年人偏多，缺乏老教練的幫扶帶，閱歷、經驗的不足制約了業務能力和執教水平的快速提升。

當前對體育人才的梯隊建設問題，缺乏足夠重視。體育后備人才，尤其是教練員和運動員人才，呈現明顯的不足。調研中，多個省份反映，由于基層體育機構萎縮，各項配套措施難以落到實處，加上媒體輿論環境對體育職業生涯的負面影響，導致青少年體育人才的減少和流失，多省面臨后備人才匱乏問題。

3.現有人才隊伍學緣結構不理想

體育系統相對封閉，內循環過多，現有從事體育工作的人員大多來自于體育院校、體育專業畢業生或安置的運動員，如教練員隊伍中大多是退役運動員轉型，使現有人才的專業知識結構局限于體育領域，缺乏經濟管理、法律、新聞傳播、文化交流、計算機和外語等其他專業的人才，無法實現知識互補和合力效應，難以營造培養復合型人才的環境，對于人才隊伍建設和學科發展不利。

3.2.4 現有體育人才分布不均衡

從全國來看，不管是體育人才總量，還是體育人才素質結構，包括年齡、學歷、職稱等，東部地區相對于中、西部地區均呈現明顯優勢。西部地區各類體育人才普遍缺乏，中部略好，東部沿海經濟發達省份由于地域環境、福利待遇等客觀條件較好，在人才引進、培訓、交流等方面相對較有優勢，隊伍素質相比西部省份較高。而內蒙古、青海、西藏等省份受當地經濟發展、地區環境和政策制約等綜合因素影響，在人才引進、培養等方面困難較多。

從各省（區、市）來看，高級人才集中在省屬系統，各地市數量較少。如廣西自治區高級以上職稱專業技術人員67%集中在自治區直屬系統，且全區所有地市都沒有正高級職稱專業技術人員，部分地市沒有高級職稱以上專業技術人員；山西省個別地級市沒有一名具有高級稱職的教練員；上海表示其所屬各類單位人才資源發展不平衡，差異較大，訓練單位在各類人才的配備、培養和體制機制等方面，都未得到最優化配置。

從項目來看，優勢項目人才配置較好，潛優勢項目和非優勢項目人才匱乏，或缺少高水平教練，或缺少科研人員，局限了各省（區、市）體育項目的潛力挖掘和全面發展。

3.2.5 現有人力資源的人力資本含量較低

20世紀60年代初，“人力資本之父”、諾貝爾經濟學獎獲得者舒爾茨（T.W.Schultz）提出“人力資本是指體現在人身上的技能和知識的存量，它通過教育、培訓、保健等投資而形成［9］”。人力資本是人力資源發展到知識經濟時代的產物，其對組織發展的重要作用日益彰顯。當前我國體育人力資源的總量相對較為豐富，但人力資本含量較低。雖然體育人才隊伍的學歷狀況有所提升，但人才隊伍技能和知識的存量仍有待提高，高層次核心人才短缺，尤其是教練員隊伍中學歷偏低現象較為普遍，既擁有較高學歷、又具備較高訓練和管理水平的復合型教練員人才更是鳳毛麟角。各省普遍反映缺乏高層次、高素質、創新型、復合型的領軍人才，總體上存在著“整體水平不高，人多才少特別是高、精、尖人才匱乏”的矛盾，這已成為體育事業發展過程中面臨的一個十分突出的瓶頸問題。如何更好地通過重點扶持、高端引領加快高層次體育人才的培養，進而帶動體育人才隊伍的整體開發，這是各級體育部門都面臨且必須積極思考并妥善處理的問題。

3.3 我國體育人才隊伍建設的對策

體育強國的建設是多種合力共同作用的結果，需要群眾體育、競技體育、體育產業、體育文化、體育法制、科研以及教育等諸多方面的共同提升、互促共進。人才是基礎，體育人才建設是實現這一目標的核心工作之一。因此，在未來體育人才工作中，要加強宣傳、引導，轉變體育人才工作思路，緊密圍繞體育強國建設的實際需求，轉變理念，立足長遠，堅持人才優先發展的戰略布局，以深入貫徹落實《全國體育人才發展規劃（2010—2020年）》為主要抓手，加強體育人才工作組織制度建設，完善體育人才工作運行機制，推進體育人才培養專項計劃，強化體育人才理論研究和基礎建設，營造體育人才發展的良好環境，努力建設一支與體育強國建設需要相適應的高素質的體育人才隊伍，為體育強國建設提供更加堅實的人才保證和更加廣泛的智力支持。

3.3.1 加強體育人才管理創新

1.體育人才管理理念的創新

充分利用各種途徑和手段，開展體育人才工作宣傳，轉變各地體育人才工作理念，對新時期、新形勢下的體育人才工作有一個全面、科學、深入的認識，從而轉變工作思路和工作方法，拓寬體育人才工作的視野，營造重視體育人才工作的濃厚氛圍，走市場化、規范化、國際化的人力資源管理道路，爭取把體育人才工作提升到更高層面。

此外，共同發展的同時，還要區別對待不同區域的體育人才工作。東部、中部和西部省（區、市）由于經濟發展狀況差異，其面臨的問題也有較大差異，體育大省和非體育大省其問題、矛盾的側重也有所不同。因此在宏觀管理和微觀工作中，要區別對待，采取不同的政策和做法。對于東部省份，尤其是體育大省、體育強省，要引導其立足長遠，設立更高發展目標，以實現跨越式發展。對于西部省份，除加大政策、經費、項目等方面的傾斜和支持力度，還要更多依靠各地資源，鼓勵、引導先進省份幫扶落后省份。

2.體育人才管理組織的創新

由于當前的體育人才管理組織條塊分割較為明顯，在行使管理職能時障礙較多，因此，在體育人才管理組織上應逐步創新，借鑒國家管理中的大部制，形成各類體育人才管理的統一組織，并且構建從上至下順暢的管理機構，便于人才的統一、高效管理。

3.體育人才管理制度、法規的創新

針對目前各地體育人才工作中的突出問題，圍繞體育人才工作的各個環節，改革并完善相關制度、法規，以跟上社會轉型期體育人才管理工作的需要，營造充滿活力、富有效率、更加開放的人才制度環境，實行選人、用人、育人一體化、規范化、科學化。不僅要修訂、完善人才工作中現有文件、政策和標準，還應盡快填補空白領域的法規、制度建設，既保障人才的權益，也保障我國體育事業的健康發展。當前需要特別重視崗位管理制度的制定、職稱評審標準的修訂和體育人才身份管理制度的改革，從而實現崗位管理的制度化、規范化，提高職稱評審質量和職稱評審的引導作用，促進各類體育人才實現合理流動、良性競爭和最佳配置。

其次，重視評價標準的制定和執行。對于人才管理的各個環節，進行投入和產出的評價，比如人才培訓、人才考核、人才開發等，都急需科學、合理的評價標準，以提高質量和效益，更好的引導人才發展方向。

再者，要針對當前體育人才隊伍建設中的典型問題和糾紛，盡快立法，做到有法可依、有法必依，提高我國體育人才管理的法制化程度，最大限度發揮人才價值。

4.體育人才管理流程的創新

在知識經濟時代應該建設一種新型的人力資源管理模式——以人力資本為主導的人力資源管理模式［1］。該模式更偏重關注人的可持續發展。即應以提升人力資本為核心，在體育人才的招聘甄選、教育培訓、績效管理、激勵回饋等環節加以改革和完善，創新構建科學合理、高效有序的管理流程，不斷優化人才隊伍的年齡、學歷、專業等結構，逐步提升高素質、復合型尖端人才數量并促進人才合理化流動，為體育人才隊伍建設提供良好環境與平臺。

在體育人才的選拔和任用方面，應建立規范的職業資格認證標準，以科學衡量和評價體育人才的職業勝任能力；在體育人才的培養開發方面，應擴大培訓覆蓋面，進一步提高培訓的質量和效益，提高培訓的系統性、計劃性、連貫性、實效性，創新培訓形式、整合培訓資源以提高培訓的專業化程度；在人才的考核、評價方面，建立一套科學、統一的體系；在體育人才流動方面，進一步開拓體育人才市場并建立符合市場規律的、規范的流動機制，尤其要建立健全運動員、教練員的輸送和流動制度，打破區域壁壘，促進人才在地區之間、上下之間和部門之間的合理流動，以實現人才資源的高效整合、科學配置，并營造良性競爭環境；在人才的激勵保障方面，提供多層面的激勵和保障措施，以最大限度促進人才價值的發揮，在利益博弈上，尋求最佳的平衡點，以使地區之間、部門之間、各類人才之間的利益分配成為激勵體育人才隊伍建設的重要手段，而不再是糾紛的主要根源。通過改革，使各個管理環節相輔相成、相得益彰。

3.3.2 加大體育人力資源投入力度，重視體育人力資本的提升

知識經濟時代，人力資本的作用日益重要，體育事業的發展應由重視物質資本投入轉變為充分開發和利用人力資本。在未來體育人才建設中，應建立政府、社會、用人單位和個人多元人才投入機制，通過多種“投資”手段來提高人的價值，加強對高層次人才和其他各類新型體育人才的培養，并注重提高人才投資的效益，方能實現競技體育的持續、健康發展。要創新體育人才培養模式，充分依托高校和其他培訓機構，與用人單位共同培養復合型、高素質人才，引導各省積極打造一支結構完整、數量充足、分布均衡，并且政治思想覺悟高、創新能力強、競爭優勢明顯的高素質、高水平體育人才隊伍，以立足更高起點開展我國體育事業各項工作。

3.3.3 重視體育后備人才梯隊建設

在全國范圍內開展新型體育后備人才培養計劃，對各體育領域的領軍人才、復合型人才、急需緊缺專門人才要重點培養，并以人才結構戰略性調整引領人才梯隊建設，促進體育人才結構與體育事業發展緊密結合。而教練員和運動員后備梯隊建設仍然要常抓不懈，可聯合教育部、總局青少司等各部門，借鑒體育發達國家青少年后備人才培養模式，完善青少年體育人才培養的政策，同時，進一步完善運動員保障工作。此外，應構建完善的教練員培養體系，總結優勢項目教練員的成長路徑、寶貴經驗，推廣到教練員培養工作中去，形成教練員梯隊建設的合理路徑，以使人才梯隊保持連貫性，并使優勢項目教練員的寶貴經驗實現良好傳承。

3.3.4 建立全國體育人才數據庫，保持動態更新

借助本次調研和2005年調研成果，初步建立全國省級體育系統人才數據庫，并把這項工作系統化、常態化，每年保持數據庫的更新。數據庫的建設，有助于對全國體育人才狀況做宏觀、動態把握，進而對體育人才的發展做出科學的規劃和指導，為決策提供支撐。

3.3.5 鼓勵體育人才相關科研工作開展

關于體育人才建設工作的諸多問題，有待相關科研工作者探索解決的渠道和策略。可通過設立科研、項目等形式，調動科研所、高校等機構的科研人員對體育人才建設中存在的各類難題進行研究，尋找創新解決方法和對策。比如，鼓勵科研人員跟隊研究，尤其是跟隨金牌教練，幫助其把訓練經驗升華到理論高度，開發、利用體育人才的潛在價值；鼓勵科研人員為培訓工作制定科學、合理的方案、大綱、教材等等。為體育人才建設工作提供理論借鑒和可操作的方法、措施，確保其更加科學、高效。

4 結論

1.我國體育人才隊伍建設已取得了較大進步，本次調研結果與2005年相比，體育部門體育人才規模保持了相對穩定，體育人才隊伍整體素質得以提高，體育人才結構得到了優化，體育人才的組織管理、政策制度和運行機制等方面也有較大程度改善，體育人才特別是專業技術人才隊伍建設工作取得了較大進步。

2.我國體育人才隊伍建設依然存在諸多問題，高層次創新型人才匱乏，人才結構和布局不盡合理，人才管理滯后于時代發展的需要，與體育事業可持續發展和體育強國建設的需要相比，我國體育人才隊伍依然存在較大差距。

3.建設體育強國戰略目標的提出，使我們必須從更高起點去思考和創新體育人才管理工作，用新理念、新舉措推進我國體育人才隊伍建設，并逐步與國際體育發展對體育人才的需求相對接。

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