權變思維在人力資源管理中的應用

摘要：人力資源管理適用于各個行業，醫院也是其中之一，綜合水平突出的醫院通常都具有一套嚴謹的人才管理，一個醫院里，不同的崗位都需要有不同的人才，按照人力資源管理來劃分有核心員工、中堅員工、二線員工三個等級。本文將以權變思維為視角，探索權變思維在醫院人力資源管理中的具體應用。

關鍵詞：權變；醫院；人力資源管理

隨著當代中國管理思想的日漸開放，面對全球經濟與科技迅速的發展的時候，中國不再甘于落后世界潮流，奮起向前跟上時代的腳步。改革開放以來我國經濟的迅速發展離不開管理者做出的偉大決策和廣大人民群眾的不懈努力。同樣，如果一個婦幼保健院想要良好的經營，也需要管理者合理分配不同人員的位置，差異化對待，這樣才能提高婦幼保健院員工們的工作效率與水平，促進婦幼保健院的良好發展。

一、權變管理理論對醫院人力資源管理的重要作用

1.有利于醫院管理者樹立正確的人力資源管理理念。如何整合現有人力資源管理體系，使之真正的運用到醫院管理體系中是我們現在要面對的重要問題。深入研究和不斷的探討證明，引入權變管理想想是有效解決目前醫院人力資源管理欠缺問題的重要途徑。社會是不斷在變化發展的，隨著我國社會主義的不斷發展與變化，管理思想層面也隨之發生變化，吸收和發揚先進的管理思想。哲學理論證明思想是行為的基礎，所以當社會發生變化的時候，我們必須在思想上跟上時代的腳步，才能在醫院的人力資源管理上做出真正的改變。這樣才能更好的幫助醫院人力資源管理者更好地進行人力資源的管理。

2.利于醫院人力資源規劃準確。為了跟上時代的發展，醫院間已經從以前的價格競爭變成了人才競爭，擁有質量穩定的人才資源就是獲勝者。要怎樣才能確保擁有的是質量穩定的人才呢？這就要靠醫院的人力資源管理。總結醫院的整體規劃體系，再融入人力資源管理規劃相研究，才能找到適合醫院的人力資源管理及規劃。若醫院需要更多的專業人才，那么人力資源方面就需要儲備更多的人才，這么做是為了防止醫院需要用人時無人可用的狀況發生。反之，若醫院計劃縮減員工，那么人力資源規劃管理必須將員工們的去向安排妥當，避免發生人才積壓的狀況。市場經濟中，人才流動性也是很快的，所以要適時的改變人力資源規劃方案，才能有效的控制醫院人才管理局面。這里提到的也是權變管理的方法，通過這種方法更能增加醫院內部員工人才流動的穩定性，確保醫院做出正確的規劃。

3.利于增強員工培訓效果。企業經營追求效率，而醫院在提供公共服務的前提下也需要追求效率。在醫療行業競爭日趨激烈的現在，需要不斷改革創新，引進優秀人才，改良技術，提高服務，才能使醫院立足于不敗之地。加大醫院的宣傳力度是一個重要的途徑，宣傳是外在的手段，而優秀服務質量能夠真正的吸引患者，所以最重要的是員工的服務態度，服務態度決定了顧客的人數。為此需要加強對員工的培訓力度和培訓廣度，針對不同崗位層級的員工進行不同的培訓工作。如果將權變思想引入員工培訓就能夠收到良好的效果，有利于員工接受管理和意見，促使員工更多的提高工作效率提高工作效益，增加更有利于員工的培訓，為醫院更好的經營提供人力保證。

二、人力資源規劃的權變

人力資源規劃的權變是指醫院在自身的對外競爭的同時也要考慮的員工的素質。兩者只有達到相應的平衡，整體的天平方向才不會向一邊偏移，才能把天平的平穩維持得更久。只有在權變思想指導下的人力資源管理才能確保醫院在對外競爭中獲得良好收益時，及時補充新產生的對人力資源的強烈需求。所以想要穩定、順暢的發展，引入人力資源規劃的權變是必然的。

1.員工規劃的權變。要了解一個醫院的競爭方向與競爭優勢，才能更好的發揮人力資源的權變。當醫院明確醫院的方向時，就能根據醫院經營發展的需要而找到最適合的人才。某些崗位要求高技術、高水平的員工或者擅長處理行政性管理事物以及管理性事務的員工，這些崗位會需要員工擁有高超的技術或者特別的能力，所以對于這個崗位上的員工來說，素質是非常重要的。管理者必需根據社會不斷的變化，制定每個時期對員工們的管理計劃。這樣做不僅是為醫院當前的經營服務，也是為將來醫院的發展壯大做基礎。

當完成核心員工的工作計劃規劃之后，接著進行中堅員工的工作安排。中堅員工除了需要堅守自己崗位，也作為醫院的中堅力量和核心員工的后備力量，在醫院的人力資源布局中占有重要地位。這樣的規劃是為了保證醫院能夠隨時應對突發情況。

二線員工的重要性并沒有核心員工和中堅員工那么強，他們的崗位更多是流動性的。二線員工通常都需要有一定的技術，比如醫院的護士需要會測血壓和幫病人打針。所以醫院對二線員工的規劃是使其掌握一定的專業能力。比如婦幼保健院，會經常組織技能培訓，通過技能培訓，發現有價值的人才，也幫助員工更好地進行規劃，創建有一定能力的人力資源庫，以備不時之需。

2.人員引進的權變。人員招聘是醫院人才引進最重要的一道程序，所有的人才都是通過這道程序而進入醫院工作的。然而醫院的崗位如此多，對于不同的崗位就需要有不同的招聘方式了。通常重要員工的選拔都是遵循內部優先，每一個核心員工都是自身不斷的進行奮斗和努力。所以核心員工都是擁有一定特別的才能，或許他們曾是二線員工，經過自己的不斷努力成為了中堅員工，最后成為醫院不可缺少的一部分。說完重要員工，我們再來說說中堅員工。中堅員工并不是遵循內部優先這一原則了，而是內外結合。這一層級員工的選拔，需要看醫院的發展重點如何，若醫院需要招聘基礎扎實、擁有一定理論知識的，大多數的應屆生是一個好的選擇；若醫院需要招聘的是有一定工作經驗的，那么即可從內部人員里面挑選，這樣可以挑選和儲備大量人才資源；還有一種方法是通過媒體進行招聘，這種方法的成本最高，效果當然也是最好的。醫院可以根據需求的不同設置不同的面試場景，這種在現場與來面試者的直接交流，能增強招聘人員的定位，獲取有利信息。二線員工的招聘相比更加簡單，只需要具備基本的素質和一顆勇于奮斗的心，便基本可以獲得二線員工的崗位。通過不同崗位的不同選用措施，來滿足醫院對各層次員工的需求。

三、員工薪資待遇的權變

1.績效評估的權變。績效評估的權變就是醫院對在不同崗位層級上的員工，進行的績效評估，通過對于個人績效的評定給予個人不同的待遇。對于通常都是團隊合作的員工來說，要在較短的時間內進行績效評估，是一件比較困難的事情。因為通常他們的工作成就并不只是個人奮斗的結果，而是大家齊心協力共努力究的結果。所以必須要用一個特別的標準對這些重要員工進行評定。中堅員工的績效評估相對比較容易，甚至是經常評定，因為這樣能促使他們在工作中發現自己的不足之處加以改正。二線員工相對與中堅員工來說，評定得更加頻繁了，二線員工的評定程序比較簡單，增加評定次數有利于提高他們的工作熱情和工作效率。

2.薪酬的權變激勵。怎樣才能最大程度的去激發員工們的工作熱情，更好地提高工作人員的工作效率呢？提高報酬是比較好的刺激手段。在不同時期不同的任務中，制定一系列的加薪政策，可以使得這項任務以更快更好的方式被完成，為醫院牟取更大的利益。這就是薪酬的權變激勵。核心員工在醫院中受重視程度最高，他們有知識的積累沉淀，為醫院創新研究，醫院的管理者需要提升他們的待遇，防止人才流失。更需要為這些員工提供良好的工作環境和廣闊的工作前景來激勵他們更好的工作。醫院往往會為其提供更好的薪資待遇和福利保證來對他們的激勵。

我國最早的權變理論是儒家的“通權達變”，這里所講到的權變思想是由西方引進的。當中國古老的權變思想與西方新穎的權變思想相結合時，便成就了我們現在人力資源管理體系中重要的部分。當前在這個需要加強人力資源管理的醫院中，實行的“通權達變”思想為醫院的進步與發展起到了巨大的作用。

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