目標管理理論對高校教師管理的啟示

摘要：本文闡述了目標管理理論的概念及功能，重點分析了目標管理理論對高校教師管理的幾點啟示及存在的問題，希望對高校教師管理能起到一定的參考作用。

關鍵詞：目標；目標管理理論；高校教師管理

“堅持以人為本”，不僅是中共十六屆三中全會《決定》提出的一個新要求，更是現代管理科學中一種重要的領導方式或理念。隨著社會時代的不斷進步和高校管理的不斷轉變，目前教育管理學中的教師管理越來越被重視。高校的管理活動十分豐富，人員、財物、時間、空間及信息等管理因素不斷增多，都依賴占主體位置的教師的全面經營，其影響無疑是最大的。所以說，一支良好的教師隊伍，是提高高校課堂教學質量的重要保障，是維持高校生存發展的重大關鍵。一直以來，國內高校的教育體制和管理理論十分落后，通常采取行政式管理手段，顯得粗暴、強制，使教師處于被管制的尷尬地位。自從我國學者把目標管理理念引入到高校管理中以后，將其簡單有效、可操作性強的特點加以推廣運用，能使高校管理活動圍繞和服務于教育管理目標，充分調動教師的積極性、主動性和創造性，通過分解和執行目標，最終實現教學目標。

一、關于高校教師管理中的目標管理理論

目標管理是由現代管理大師彼得·德魯克（Peter Drucker）根據目標設置理論提出的，在他所著的《管理實踐》一書中認識：企業的目的和任務必須轉化為目標，目標的實現者同時也是目標的制定者。該理論和方法最初在企業和政府機構中推廣，后來才在高校教育中得到廣泛運用。成功的高校目標管理通常具有如下功能：

1.激勵溝通。彼得·德魯克曾說：“實施目標管理，可以激發起管理人員工作的積極性，不是因為有人叫他去做某些事.或是說服他做某些事，而是因為他的任務的目標需要做某些事。”實施目標管理，可以讓高校領導通過合理的人員配置、薪資調動、職位提升，激勵他們為完成教學目標而努力，并且加強領導、同事及下級的溝通聯系。

2.衡量考核。目標管理又叫成果管理，自然注重的也是最終成果。衡量目標完成的優劣與好壞，高校領導可以通過建立考核標準，完善考核措施，從而利于衡量教師的教學質量和教學水平，并讓領導及教師了解最終的考核結果。這樣，可以讓教師在目標管理中提煉和總結工作計劃、任務推進、知識管理及信息溝通等。

3.人才培養。德魯克認為：目標制定、人員組織、工作激勵、消息溝通、業績考核、管理發展等都只是形式上的分類，要想發揮其應有的功能，還有賴于管理者的經驗和才能。所以，在高校目標管理中，加強員工和管理者的培養十分重要。管理者要善于利用工作日志、溝通平臺、項目管理等工作，掌握并了解教師的教學狀態。

二、目標管理理論對高校教師管理的幾點啟示

1.領導納諫，注重教師的參與性。高校目標管理強調通過組織教師參與、討論目標的制定，改變以往“一切行動聽指揮”的落后境況，強化作為主體的教師的參與性。改變角色后，教師不再只按部就班的進行科研與教學，更能不斷增強自身的參與意識和參與范圍，如課堂教材、教學大綱、科研項目的安排；校內規章制度、學校事業發展規劃等制定與修訂，教師有權利和義務提出意見和建議。高校領導則應集思廣益，從善如流，制定具有全局性、前瞻性和戰略性的教育決策，推動教育健康、持續地發展。

2.領導分權，發揮老師的自控力。這一理論強調高校領導下放權力，消除傳統的“壓制性”管理，有利于發揮教師的“自我控制”能力。隨著社會環境的日益寬松，及教育體制的不斷改革，高校逐漸能夠發揮辦學自主權，教師也能自由體現教學方式的獨立性和個體性，在學術研究上的自由權利也獲得了發展和保障。領導通過下放權力，消除家長式管理，才能用“自我控制”代替“壓制性”的管理，為教師提供自由舒適的教學、科研舞臺，帶動教師教學的積極性、有效性，最終讓教育質量和水平得到提高。

3.制定目標，考核教學的實效性。高校領導與教師必須制定明確的目標和目標體系，這樣有利于開展檢查及評價活動。教師的教學活動需要日積月累、循序漸進的。古人說：“合抱之木，生于毫末；九層之臺，起于累土；千里之行，始于足下。”就是這樣一個道理，它不同于車間生產，能憑借數量和質量立刻體現勞動價值。所以，教育管理部門及高校領導應該通過調查和總結，制定合理的、有形的、可估量的教育目標和管理目標，再根據實現目標的情況來考核教師的教學質量和業績效率，避免存在考核的結果與考核的客體相差太遠，致使教師產生受挫感，從而失去今后教學的實效性。

4.控制目標，強化整體的凝聚力。俗話說：“一人拾柴火不旺，眾人拾柴火焰高； 一人難挑千斤擔，眾人能移萬座山。”意思說的是，要凝聚群體的力量，才能創造輝煌的成就。目標管理是高校系統整體的管理，要加強整個學校工作的合力作用，避免教師各行其事，失去向心力和內聚力。一直以來，高校教師往往淡化集體利益而注重自身的獨立思考，缺乏全局意識、合作意識，高校教育管理者應該努力調整和控制個體目標與集體目標的沖突關系，通過舉辦學術講座、研討，加強與教師的交流溝通，培養教師在注重個人利益的時候，更注重同事互動、資源共享，把集體利益放在第一位。

5.強調成果，尊重教師的創造力。作為人類靈魂的工程師，高校教師從事的是精神領域的職業，十分注重傳道、授業、解惑時取得的成績，自然希望自己在教學、科研上的成就感和事業心被認同和理解。因此，高校領導在強調成果的同時，要尊重教師創造的一切業績，盡量做到換位思考，為教師提供教學和科研上的方便，尊重教師提出的建議和意見，同時注意下放權力，給教師一定的自主權，通過這種高度的信任，可以對教師的工作起到激勵的效果，讓其能夠盡最大能力施展自己的創造力。

三、目標管理理論對高校教師管理存在的問題

1.高校管理目標不明確。由于受到傳統教育制度的影響，在引入新管理手段時，會受到來自社會和自身的各類壓力，難以確定管理目標，致使教師無法可依，在處理教學和科研項目時，往往陷于被動狀態。因此需要高校領導具有強大的決策魄力、協調能力、戰略眼光和理論水平，努力制定管理目標，為教師提供最佳的參考依據。

2.高校服務理念不成熟。樹立以教師為主體、以提高效率和效能為原則的服務理念，是建立現代化高校的前提。但由于受到傳統服務理念的束縛，黨校沿襲行政化管理方式，官本位、權本位現象較為普遍，忽視高校管理的服務性和民主性。教師往往處于被管理位置，缺乏應有的積極性和創造性。高校領導有待強化自身的服務理念。

3.高校溝通渠道不暢通。這有高校管理中是一個比較嚴重的現象，領導部門只注重上情下達的單向命令，通常忽略自下而上的逆向溝通。在目標管理理論中，十分注重建立激勵、考核等機制，注意立足于教師主體的積極性，能夠通過教師的“自我控制”參與目標的制訂及目標的實施，通過這些溝通渠道了解教師的教學動態、思想狀態。

4.高校目標管理不持久。由于目標管理具有一定的時間限制，尤其是一些短期的管理目標，往往會導致教師行為上的短期性，不能持久。高校領導進行目標管理時，要處理好短期目標與長期目標的關系，通過設立一個總目標，再分設各種小目標，促使教師注意小目標與總目標的銜接性、連貫性和持久性，達到“百年樹人”的最高目標。

5.高校評估體系不健全。選擇和確定合理的績效指標，是高校目標管理考核中一個重要的、也是比較難于解決的問題。由于教師的教學質量無法通過短期展現，目標完成的質量、手段及成本又無法通過量化直接體現。高校領導有必要健全績效評估體系，注重教師微觀和具體的觀點、訴求，重視對學校目標的實現、教師素質的提升。

四、結束語

總而言之，目標管理理論強調通過設置目標，建立激勵與考核機制，激發和指導教師的動機及行為，不斷提高教師在開展教學科研、開發智力資源等領域的積極性，使之加強“自我控制能力”，與學校目標能夠有機結合，從而實現對高校教師的有效管理。

參考文獻：

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3.張雪玲，馬超群.目標管理理論在高校教師管理中的運用[J].咸陽師范學院學報，2005（6）.

（作者單位：石家莊陸軍指揮學院）