“員工病假管理”談何容易

話題一：孕期員工不執行請假制度違法么

案例一：浦東新區某公司女員工林某發現懷孕后，向公司提出休假申請，并提供了醫院的有關檢查證明，病因是先兆性流產。經公司的病假申請流程，林某開始休病假，而且一休就是兩個月。2011年9月底，林某的第四次病假期即將期滿，公司以為林某會再次提交病假單，但此后近一個月時間里，公司再也沒收到林某的病假證明，林某也未到公司上班。隨后，公司通過EMS向林某送達了一份通知書，通知書中明確了公司的病假請假流程以及考勤、獎懲規定，要求林某于11月4日前補辦之前的請假手續，并返崗上班，或依公司制度提交以后的請假依據，否則公司將依規定給予處分。然而，該通知在被林某本人簽收后并沒有得到任何回復，林某也未在公司的規定時間來公司辦理有關手續。于是，公司再次向林某送達了一份通知書，再次明確了有關規定和要求。然而，該通知在被林某簽收后，依然毫無回音。公司遂依照獎懲規定，解除了林某的勞動合同，并向林某送達了解除通知。不久，林某向浦東新區勞動仲裁委員會申請勞動仲裁，要求公司恢復勞動關系，并且補發違法解除期間的工資待遇。

田華珍：現在公司懷孕的女員工相對較多，而且大多是本地人，不排除她們在醫院有私人關系，所以讓醫生開具病假建議書是比較容易的。我們公司目前的做法是：員工若申請病假，需出具二級甲等醫院的病歷證明、治療相關疾病的繳費憑證等材料，提供齊全材料，公司才會批準假期。我公司現在也通過EMS方式將相關通知書送達給員工，我們認為這種送達方式因為具有回執而能夠實現公司送達的目的，以便在發生糾紛時更有利于舉證。

奚 榕：我們公司也有類似的情況發生，處理起來的確比較棘手。女職工一般在懷孕期間都會請病假，公司遇到此種情況一般都會批準。因為員工都會按照公司相關要求去提交材料履行請假的程序，而且現在醫生一般都會建議女職工在懷孕期間休息，所以公司不批準休假是行不通的。

朱大全：我認為案例中的員工沒有按照公司的規章制度請假，公司有權以此解除勞動合同，即使員工后期申請仲裁也不會得到支持。因為公司有明確的請假制度在先，員工未按照要求履行義務，公司則有權依照規章制度進行處理。

我們公司的請假制度要求員工在請病假的時，需提供在醫院就醫時的完整手續，如：掛號單據、診斷病歷、治療費用單據等，而且公司要對提供材料上記載的時間和員工請假時間進行復核。通過類似這樣較為嚴格的審查制度，從某種程度上可以規范員工的請病假行為，并打消了個別員工“泡病假”的念頭。

李 偉：這個案件的最后結果是，仲裁支持了林某的76af035a0ab3198d7b8bc23515991f9e648b2c7cdbccf0349eab366d88fde504主張，該公司不服向法院提起訴訟，法院最終還是做出了支持林某的判決——這可能與大家的想法和判斷有很大出入。但是，法院認為員工雖然在請病假的程序上存在瑕疵，但不足以構成用人單位行使單方解除勞動關系的前提。實踐中，除非用人單位有足夠證據證明員工的病假材料是虛假或者偽造的，否則法院會認為員工存在需要休息的事實，理所應當享受休息的權利，用人單位應當支持。

通過這個案例，用人單位有必要認真考慮如何在病假申請制度方面進行明確規定。就像幾位嘉賓所提到的，在病假申請環節是否明確、具體地要求員工提交完整的就醫材料，是否將不按照相關申請手續辦理請假的行為納入嚴重違紀的情形，是否將EMS送達視為單位向員工進行有效送達的方式，是否規定了員工應當提前告知單位通訊地址等聯系方式的變更……即便病假申請制度對上述提到的問題進行了事先、明確的規定，但是當發生類似“三期女職工”違規的事件時，仲裁、法院還是會支持員工的訴求，只有員工存在偽造、虛假病假材料的才會被認定無效，所以，希望廣大用人單位能夠有效地識別，掌握司法機關的裁判口徑。

話題二：員工“泡病假”怎么辦

案例二：上海某貿易公司員工楊某，在公司工作近九年，勞動合同于2011年6月30日期滿，在獲知公司可能不會與其續簽合同后，楊某于5月6日向公司提出了病假申請，病因是呼吸綜合癥，并依公司制度要求提供了閔行某二級甲等醫院的病假證明，根據該病假證明，楊某要求休假兩周。公司要求其提供病歷卡、醫藥費單據等，楊某均依要求提供。公司又要求其到指定醫院復查。復查結果顯示，該病并不影響正常生活，建議休假一天。復查次日，楊某又提供了另一家醫院的病假證明，再次要求休假兩周。該公司至醫院了解情況后發現，楊某有惡意“泡病假”的嫌疑，于是與其協商處理。然而，楊某的律師漫天要價，要求公司將剩余醫療期的病假工資以及經濟補償金全部支付給楊某。

至此，楊某病假涉及脂肪肝、頸椎病、腳踝扭傷、焦慮抑郁癥等多種病因，且其病假時間基本實現了“無縫銜接”。隨后公司發現其腳踝扭傷病假單的醫生并不就職于該醫院的骨科，于是通知楊某前往指定醫院復查，楊某拒絕前往，公司遂不認可其病假，并正式通知楊某終止勞動合同。楊某于2012年3月向勞動仲裁委提起仲裁，要求公司支付雙倍的經濟補償，總計98000元。后經楊某代理律師主動提出、仲裁員協調、公司同意，達成調解協議，公司支付楊某兩萬余元，此案結案。

田華珍：我們公司對于合同期滿的員工會提前一個月發出續簽或者不續簽合同的通知。對于案例中楊某的情況，我們會將合同延長至醫療期結束后終止。

奚 榕：我認為案例中的員工存在主觀故意的嫌疑，是有意拖延合同終止時間，但公司又不能證明他的惡意行為，如果能證明的話公司就有權解除。

朱大全：我認為案例中員工雖然患病，但并不是實質性的病癥，不會影響正常工作和生活，所以可以推斷他存在惡意。而且對于楊某如此明顯的惡意，他得不到法律的支持。

我們公司在遇到類似情況時會采用一種比較有效的辦法，即“公司突擊家訪”。這種“家訪”有兩點好處。第一，公司可以了解員工是否真正患病休息。如果員工假病，在此過程中能夠通過錄音、拍照、錄像等方式收集到員工欺騙公司的證據。第二，通過這種家訪公司能夠給員工施加壓力，我們過去有個高管就是因此而主動離職的。

劉 艷：這個方法固然好，但還是很難收集對員工不利的證據。而且現在員工都處于亞健康狀態，通過醫院相關檢查后醫生通常都會建議休息、調養，很容易開出這種病歷診斷，公司要證明這種病歷是虛假的也是很困難的。

李 偉：用人單位在面對“惡意泡病假”員工的時候有兩種方法可以嘗試。第一個方法：公司實行“病假員工關愛政策”，可以聯合工會成員不定時、不定期地登門“探望”生病休息的員工。第二個方法：公司到為員工開出病歷證明的醫院去了解員工的患病、治療等相關情況，在此過程中獲得醫院的配合，查看員工患病的真實情況。

目前，醫院都會設置專門接待公司查詢的部門，所以公司在了解過程中會有所收獲。而實踐中，我們的企業客戶確實通過后一種方法獲得了員工病歷造假的證據，最后使得“惡意泡病假”的員工與公司通過調解，解除了勞動關系。另外，我建議公司在查詢過程中直接表明自己的目的與立場，讓醫院意識到其出具相關證明的法律責任，這點有利于公司對病歷證明的管控。

話題三：員工不“認可”職業病鑒定怎么辦

案例三：潘某是上海某化工企業的實驗員。2012年年初，潘某參與某實驗后，臉部長出了痘痘，潘某認為屬于職業麻疹，遂填寫了一份請假單，注明請假事由是“工傷假”，并將請假單交給了部門領導。部門領導考慮到楊某是女孩子，對自己面部的異常現象會比較在乎，就批準了其休假。潘某從2012年2月底開始，一直到4月底，都一直在休假，理由均是“工傷假”。這期間，公司多次要求潘某進行職業病鑒定，均被其以各種各樣的借口拒絕。2012年5月，公司書面通知潘某：要么回來上班，要么去做職業病鑒定，要么提供二級甲等醫院的病假證明，否則按曠工處理。潘某選擇了做職業病鑒定。

在公司HR陪同潘某到人力資源和社會保障局指定的醫院進行檢查時，被診斷為個人內分泌失調引起的痤瘡，但潘某并不認可。之后，潘某依然休假，也不按公司要求請假。公司于2012年6月14日向潘某送達通知，要求其補辦2012年5月2日至6月21日的病假手續，否則將按曠工處理。潘某收到通知后，認為自己是“工傷假”，拒絕辦理病假手續。在溝通無果的情況下，公司于2012年6月19日向潘某送達了解除勞動合同通知書，理由是：曠工，嚴重違紀。潘某不服，向徐匯區勞動仲裁院提起勞動仲裁申請，要求公司支付其經濟補償金。

田華珍： 我公司在各類假期分為在線上和線下兩種操作，且在權限簽核上也有所差別：外出公干、培訓等假期由員工線上提出申請，直接上級審批后生效；病假、婚假等由員工線上提出申請，需要經過直接上級、HR驗明材料后生效；此外“工傷假”需事先經HR核準，再由員工提出申請，得到直接上級審批后方能生效。

楊 華：通常來講，工傷是要經過認定后才可以作為享受工傷待遇的依據。案例中潘某并沒有進行相關的工傷認定，是不能休工傷假的。所以，我認為案例中公司的假期批準流程有問題。

李 偉：正如大家所說這家公司最后勝訴了，但是屬于險勝。險在公司沒有嚴格規范請假流程，導致其在仲裁中處于被動地位。而公司勝訴的原因是員工在仲裁階段沒有提供病歷證明等能夠證明其休病假的材料，公司依據最后一個月員工無病假證明、無正當理由不出勤構成曠工而解除勞動合同。仲裁委支持了公司的行為。

我們在為企業重新制定規章制度，或者幫助企業完善原有規章制度的時候，通常會秉承一個原則：規范、明確、具體。具體的操作如下：第一，明確假期申請/審批流程，要求員工提交的病歷材料完整、全面；第二，建立、完善公司對員工的復檢制度；第三，完善管理手段，設立“探訪”機制，在員工的心理上產生震懾力；第四，對于存有疑慮的員工病歷材料實行醫院調查。