注冊會計師行業人力資源管理問題與策略

【摘 要】 注冊會計師行業提供專業服務，人力資源是主導要素。文章在分析會計師事務所人力資源管理問題的基礎上，提出構建具有勝任能力的人力資源管理體系，實現人力資源的合理配置，全面提升事務所核心競爭力。

【關鍵詞】 勝任能力； 人力資源管理； 注冊會計師

一、引言

注冊會計師行業是運用專業特長，對企事業單位會計信息進行鑒證，并提供會計、稅務、管理咨詢等商務服務的中介行業。注冊會計師行業是社會經濟監督體系的重要組成部分，也是現代服務業的一支重要力量，成為促進經濟社會健康發展不可或缺的力量。中國注冊會計師行業經過30余年的發展，特別是大力實施行業人才培養戰略以來，行業人才建設取得了長足進展。隨著經濟社會發展對行業人才發展提出新的更高要求，行業人才隊伍素質難以滿足高端業務、多元化發展等需要。會計師事務所是人才培養與使用的主體，也是注冊會計師實現其價值的載體。由于部分事務所內部治理機制和激勵約束機制還不完善，人力資源管理存在若干問題，尤其是業務骨干流失問題在一些地區、事務所相當突出。因此如何發揮會計師事務所在人力資源管理與開發的主體作用是行業人才培養的重中之重。

二、會計師事務所人力資源管理問題

（一）忽視人力資源管理對事務所發展戰略的作用

一些會計師事務所的人力資源管理還處于以人事為主的管理階段，沒有將事務所的發展戰略與人力資源管理結合起來。尤其是現階段，在注冊會計師行業做強做大、新業務拓展、走出去的發展戰略下，處于初級階段的人力資源管理適應不了會計師事務所的戰略發展需要。比如：高層次、國際化專業人才隊伍建設相對滯后，難以滿足金融和國際化等高端業務發展需要；能夠服務特殊業務的專門人才數量不足，專業服務能力有限，難以滿足行業多元化發展需要。人力資源部門要在事務所發展的過程中，明確自己的目標、使命和戰略，重視人力資源的開發和培訓，通過激勵和評價使他們充滿活力，創造性地快樂成長，達成事務所的業績和目標。

（二）缺乏良好的人力資源制度和機制

建立和完善良好的人力資源制度和機制，才能全面提升事務所的核心競爭力。人力資源管理中應明確人力資源的引進、開發、使用和退出等政策和程序。由于注冊會計師行業人才競爭的激烈，會計師事務所在招聘時往往放寬條件，重視專業知識的考核而忽視道德水平的衡量，僅看客戶資源的多少而忽視專業技能的高低。在人才使用過程中，沒有建立科學的業績考核指標體系，干多干少與干好干壞一個樣，嚴重挫傷了員工的能動性與積極性。另外，由于注冊會計師行業提供的是密集型高智力的服務，如何使員工獲得并保持勝任能力是每個事務所必須考慮的現實與關鍵問題。管理有效的事務所能夠尊重人才成長規律，提供必要的入職崗位培訓與后續教育課程。但也不可否認，管理不善、急于擴張業務的事務所在員工培訓方面的短視，造成人力資源勝任能力的不足，從而約束了事務所的發展。

（三）忽視團隊文化建設，致使核心骨干人才流失

留不住人才，是會計師事務所最為突出的問題。許多高校本科生和碩士研究生畢業時找的第一份工作是在會計師事務所從事相關業務工作，但是執業沒幾年就帶著經驗跳槽離開了。事務所人員流動性高的重要原因有：注冊會計師行業競爭激烈，如果在事務所內晉級無望，員工就會選擇離開；工作辛苦，需要加班或者出差，導致超長的工作時間與超強的工作壓力；事務所內部治理機制和激勵約束機制還不完善，使得注冊會計師很難在事務所安心工作。如何吸引并凝聚優秀人才的關鍵在于建立整體團隊所認同并遵守的價值觀、經營理念和企業精神，即事務所文化。“四大”會計師事務所能夠吸引并凝聚人才的原因在于其獨特的事務所文化能夠影響人力資源政策的制定與實施，在于打造了一支結構合理、分工明確、運行有效、積極向上的精英團隊。可以說，正是因為擁有優秀的人才隊伍，它們的核心競爭力才不斷增強，才能在競爭中保持長久的發展優勢。

三、會計師事務所人力資源管理改進策略

經過30余年的努力，注冊會計師行業人才建設工作取得了長足進展，基本建立了行業人才隊伍建設制度體系，即以《中國注冊會計師協會關于加強行業人才培養工作的指導意見》為指導，以《中國注冊會計師勝任能力指南》為標準，以《中國注冊會計師繼續教育制度》等為政策依據的行業人才隊伍建設制度體系。會計師事務所作為注冊會計師隊伍從業的基本單元，應重視人力資源建設，根據發展戰略，結合人力資源現狀和未來需求預測，建立人力資源發展目標，制定人力資源總體規劃和能力框架體系，優化人力資源整體布局，明確人力資源的引進、開發、使用、培養、考核、激勵、退出等管理要求，實現人力資源的合理配置，全面提升事務所核心競爭力。

（一）構建具有勝任能力的人力資源管理體系

事務所應建立以勝任能力為核心的人力資源管理體系。依據《中國注冊會計師勝任能力指南》，勝任能力指的是注冊會計師以專業素質為基礎，能夠在實務工作環境中按照設定的標準完成工作任務。對處于不同職業階段的注冊會計師，其專業素質的水平存在差異，且需要通過終身學習加以培養、保持和提高。專業素質具體包括專業知識、職業技能、職業價值觀、道德與態度。會計師事務所利用指南提出能力標準，對現有人力資源管理體系進行改革，創新人才培養與開發機制，進一步增強團隊的凝聚力。構建具有勝任能力的人力資源管理體系包括三個核心組成部分：一是事務所人員勝任能力標準體系。事務所依據《中國注冊會計師勝任能力指南》，結合業務類別、崗位要求以及不同職業發展階段確定具體的勝任能力標準。二是事務所人員勝任能力獲得與保持體系。事務所應圍繞勝任能力的獲得與保持建立健全內部培訓體系，具體包括崗前培訓、繼續教育和職業生涯開發為主要內容。三是事務所人員勝任能力考核評價體系。事務所應當充分關注員工職業道德教育、專業勝任能力的保持及其職業發展，重點考察其執業誠信和專業發展潛力。

（二）建立健全人力資源管理制度和機制

事務所應完善內部管理，建立健全嚴格、合理、透明的人力資源管理制度和機制以防止人才流失。一是與業務部門制定合理的人力資源招聘計劃，確定合理的人力資源配置。事務所可以結合當年業務總量、員工結構情況、事務所專業發展目標及客戶群特征，合理安排包括知識、技能、經驗和年齡在內的人才結構。二是事務所應統一調度和組織本所人力資源。根據項目的復雜程度與工作量，合理安排項目參與人員及時間，保障項目參與人員的專業勝任能力和工作精力，確保項目參與人員的銜接與溝通。三是建立以質量為導向的、科學合理的員工業績評價制度及獎懲制度。明確員工業績評價標準、評價程序和要求，充分調動全體員工的積極性和創造性；員工業績評價標準應涵蓋員工的執業質量、工作強度、工作效率、工作態度、職業道德、專業勝任能力、市場開拓能力、培訓完成情況等因素。四是建立與業績評價制度相結合的薪酬制度和晉升制度。責任與薪酬匹配、物質報酬與精神激勵結合；支持員工成長和發展，建立與事務所發展戰略、市場拓展、質量控制相適應的人才晉升機制。

（三）重視事務所“企業文化”，建設優秀團隊

著名經濟學家于光遠先生指出，“國家富強在于經濟，經濟繁榮在于企業，企業興旺在于管理，管理優劣在于文化”。事務所應當培育體現自身特色的發展愿景、積極向上的價值觀、誠實守信的經營理念、履行社會責任和開拓創新的精神，以及團隊協作和風險防范意識。事務所建立獨具特色的“企業文化”，可以從以下幾個方面做起：一是事務所應當根據發展戰略和實際情況，總結優良傳統，挖掘文化底蘊，提煉核心價值，確定文化建設的目標和內容，形成事務所文化規范，使其成為員工行為守則的重要組成部分；二是事務所合伙人應當在企業文化建設中發揮主導和榜樣作用，以自身的優秀品格和腳踏實地的工作作風，帶動影響整個團隊，共同營造積極向上的文化環境；三是事務所文化建設應當融入執業全過程，切實做到文化建設與發展戰略的有機結合，增強員工的責任感和使命感，使員工自身價值在事務所發展中得到充分體現。

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