“當(dāng)責(zé)行為”的影響機(jī)制研究

【摘 要】 一個(gè)組織和社會(huì)的持續(xù)健康發(fā)展依賴(lài)于每個(gè)參與者的“當(dāng)責(zé)”行為。當(dāng)責(zé)作為社會(huì)學(xué)領(lǐng)域的研究核心概念在金融危機(jī)之后引起管理學(xué)領(lǐng)域的極大關(guān)注。文章從當(dāng)責(zé)的影響因素和影響效果兩個(gè)方面對(duì)當(dāng)責(zé)行為進(jìn)行述評(píng)，并以此為基礎(chǔ)構(gòu)建了當(dāng)責(zé)行為在企業(yè)管理中的研究框架，指出當(dāng)責(zé)行為在管理學(xué)領(lǐng)域中未來(lái)的研究趨勢(shì)。

【關(guān)鍵詞】 當(dāng)責(zé)； 行為； 影響因素

一、引言

2008年全球金融危機(jī)過(guò)程中德國(guó)國(guó)家發(fā)展銀行發(fā)生了值得人們深思的“十分鐘悲劇”：在雷曼申請(qǐng)破產(chǎn)十分鐘后，德國(guó)國(guó)家發(fā)展銀行卻通過(guò)自動(dòng)電腦系統(tǒng)向雷曼即將被凍結(jié)的賬戶(hù)匯出了3億歐元。調(diào)查顯示在匯款前十分鐘里，相關(guān)崗位的領(lǐng)導(dǎo)和工作人員似乎都沒(méi)有犯錯(cuò)誤，而且都做了自己崗位職責(zé)規(guī)定的事，但銀行卻蒙受了巨大的損失。“十分鐘悲劇”是偶發(fā)性個(gè)例嗎？不是！實(shí)際上很多企業(yè)都有類(lèi)似的現(xiàn)象發(fā)生，某個(gè)企業(yè)或項(xiàng)目運(yùn)作績(jī)效不好，卻找不到應(yīng)該負(fù)責(zé)的人，好像每個(gè)人都沒(méi)有犯錯(cuò)，到底是哪里出錯(cuò)了？張文隆認(rèn)為，人們可能是負(fù)責(zé)的，但是負(fù)責(zé)只是承擔(dān)了對(duì)工作的責(zé)任（做崗位職責(zé)規(guī)定該做的事），卻不是承擔(dān)對(duì)結(jié)果的責(zé)任。因此，經(jīng)常找不到人為失敗的結(jié)果承擔(dān)責(zé)任。過(guò)程控制理論認(rèn)為企業(yè)員工可以被視為機(jī)器，只要按照過(guò)程的規(guī)定執(zhí)行就能保證良好的結(jié)果。但事實(shí)上，在多數(shù)情況下這樣并不能達(dá)到預(yù)期的結(jié)果。因?yàn)檫^(guò)程也許能反映過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)，但是未來(lái)的問(wèn)題往往都是新問(wèn)題，并無(wú)成熟經(jīng)驗(yàn)可以借鑒，如果僅依靠固化的流程或規(guī)則，就有可能會(huì)出現(xiàn)每個(gè)人都按部就班去做了，但結(jié)果卻不盡人意的情況。

國(guó)外不同領(lǐng)域的學(xué)者很早就已經(jīng)開(kāi)始關(guān)注這種現(xiàn)象，在相關(guān)研究文獻(xiàn)中，設(shè)法達(dá)成結(jié)果的行為被稱(chēng)為當(dāng)責(zé)行為（Accountability），Accountability在國(guó)內(nèi)的一些文獻(xiàn)中多被翻譯為責(zé)任，其內(nèi)涵是：“要算清楚的、需報(bào)告的、可依賴(lài)的、能解釋的、知得失的、負(fù)后果的、重成果的。按照直接的字面理解，當(dāng)責(zé)者要能承擔(dān)全責(zé)，要確定能完成工作。”本文的“當(dāng)責(zé)”一詞是引用張文隆對(duì)accountability的翻譯，主要區(qū)別于大家熟悉的“責(zé)任（responsibility）”，責(zé)任更多強(qiáng)調(diào)對(duì)工作負(fù)責(zé)，而當(dāng)責(zé)更多強(qiáng)調(diào)對(duì)結(jié)果負(fù)責(zé)。“當(dāng)責(zé)理論”關(guān)注于結(jié)果導(dǎo)向的當(dāng)責(zé)行為的相關(guān)研究，起源于社會(huì)學(xué)者對(duì)組織成員當(dāng)責(zé)行為及其影響效果的關(guān)注。本文將從當(dāng)責(zé)行為的影響因素與影響效果兩個(gè)方面梳理相關(guān)的研究文獻(xiàn)，希望以此為基礎(chǔ)構(gòu)建當(dāng)責(zé)理論在企業(yè)管理應(yīng)用中的研究框架。

二、當(dāng)責(zé)行為的影響因素

當(dāng)責(zé)的影響因素根據(jù)層次的不同可以分為社會(huì)、組織（群體）、個(gè)體三個(gè)方面，下面分別從這三個(gè)方面進(jìn)行闡述。

（一）社會(huì)視角

當(dāng)責(zé)是社會(huì)學(xué)研究中一個(gè)基礎(chǔ)的概念。社會(huì)學(xué)的鼻祖、法國(guó)實(shí)證主義哲學(xué)家Comte（1838）認(rèn)為社會(huì)學(xué)是關(guān)于社會(huì)良性運(yùn)行和協(xié)調(diào)發(fā)展的條件和機(jī)制的綜合性社會(huì)科學(xué)。社會(huì)學(xué)家研究社會(huì)群體間的互動(dòng)、跟蹤源頭及發(fā)展過(guò)程、分析群體活動(dòng)對(duì)各個(gè)成員的影響；社會(huì)學(xué)研究還關(guān)心社會(huì)群體的特征、群體間或成員間的互動(dòng)影響及社會(huì)特征（例如：性別、年齡、種族）對(duì)日常生活所帶來(lái)的效果。而當(dāng)責(zé)是社會(huì)管理系統(tǒng)的中心，當(dāng)責(zé)使得社會(huì)控制變得可能（Anthony，1987），是社會(huì)保持秩序和促進(jìn)社會(huì)公正的基石，當(dāng)責(zé)和個(gè)性是相互影響的，使得自我約束成為現(xiàn)實(shí)（Mckeon，1957；Scklenker，1986）。

文化作為社會(huì)學(xué)研究的一個(gè)重要方面無(wú)疑會(huì)影響當(dāng)責(zé)行為，之前大多數(shù)關(guān)于這方面的研究只是關(guān)注不同文化之間的區(qū)別和相似之處對(duì)當(dāng)責(zé)行為的影響，很少有學(xué)者將注意力放在這些文化差異對(duì)當(dāng)責(zé)行為的影響在什么條件下才表現(xiàn)得比較明顯。但是學(xué)者們并沒(méi)有放棄在這方面的努力，并取得了初步的成就。例如：研究發(fā)現(xiàn)文化通過(guò)特定環(huán)境下人們對(duì)文化知識(shí)的激活來(lái)影響人們的行為（Hong和Benet，2000；Morris和Fu，2001）。

Velayutham（2007）則從當(dāng)責(zé)行為歷史發(fā)展的角度為我們提供了更深層次了解當(dāng)責(zé)環(huán)境傳播必要環(huán)境的內(nèi)容。他發(fā)現(xiàn)天主教坦白的做法和新教徒改革對(duì)現(xiàn)在當(dāng)責(zé)理論的發(fā)展有很重要的貢獻(xiàn)，因?yàn)樘拱椎淖龇ê彤?dāng)責(zé)是很相似的，天主教教堂進(jìn)一步發(fā)展了對(duì)當(dāng)責(zé)十分必要的內(nèi)疚感，而新教改革將當(dāng)責(zé)推向了現(xiàn)代形式。當(dāng)責(zé)的必要環(huán)境有人們的普遍權(quán)利，契約的概念和在以上的環(huán)境之下產(chǎn)生的內(nèi)疚情緒。

Hall（2005）等在研究中提出了當(dāng)責(zé)環(huán)境的概念。當(dāng)責(zé)環(huán)境是當(dāng)責(zé)理論中的一個(gè)重要概念，指當(dāng)責(zé)的行為個(gè)體直接所處的環(huán)境，相關(guān)環(huán)境因素會(huì)直接影響個(gè)體主觀的當(dāng)責(zé)感受和體驗(yàn)。它可以幫助我們理解為何在相同條件下，不同員工會(huì)有不同的行為。Hall進(jìn)一步從組織環(huán)境因素方面進(jìn)行了研究，發(fā)現(xiàn)組織的一些非正式規(guī)范和文化等對(duì)于當(dāng)責(zé)行為的產(chǎn)生具有積極作用。

有的學(xué)者（Dose和Klimoski，1995）認(rèn)為雖然持續(xù)變化的趨勢(shì)和勞動(dòng)力的本質(zhì)要求更多的個(gè)體責(zé)任和自我管理機(jī)制，但是組織也感覺(jué)到了外部控制的必要性。他們提出了一個(gè)先進(jìn)的當(dāng)責(zé)模型，解決了怎樣使外部和內(nèi)部控制有效的共存的難題。他們認(rèn)為當(dāng)責(zé)主要由委托人和代理人的關(guān)系決定的，代理人感知到的當(dāng)責(zé)可以導(dǎo)致期望的結(jié)構(gòu)化，代理人對(duì)重要工作和行為的認(rèn)知、對(duì)不同環(huán)境的控制的認(rèn)知將增強(qiáng)。

社會(huì)學(xué)視角有關(guān)當(dāng)責(zé)理論的研究中，目前得到最為廣泛認(rèn)可的是Frink和Klimoski（1998）提出的角色理論的解釋框架。這一理論框架將個(gè)體當(dāng)責(zé)行為看成是角色提供者（如委托人）的期望和角色接受者（如代理人）的期望共同作用的結(jié)果。同時(shí)，這兩類(lèi)期望的產(chǎn)生受到一些相關(guān)因素的影響，例如，角色提供者的期望不僅受到組織環(huán)境（如工作流程、組織特性等）的影響，還受到目標(biāo)個(gè)體特性以及人際因素的影響，而目標(biāo)個(gè)體的期望也會(huì)受到組織環(huán)境的影響。角色理論來(lái)源于社會(huì)學(xué)，最初被看成是一種描述性方法，可以用來(lái)描述組織作為“預(yù)設(shè)的社會(huì)系統(tǒng)”誘導(dǎo)組織成員行為產(chǎn)生的過(guò)程。角色理論視角當(dāng)責(zé)行為的解釋將個(gè)體當(dāng)責(zé)行為理解為人際期望的一種結(jié)果變量。如圖1所示。

（二）組織視角

組織的一個(gè)最基本的原則也許就是當(dāng)責(zé)，當(dāng)責(zé)可以使員工對(duì)他們的決策、行為和表現(xiàn)負(fù)責(zé)。盡管當(dāng)責(zé)在組織中如此重要，但是對(duì)組織層面的當(dāng)責(zé)研究卻是近些年才開(kāi)始的。相較于社會(huì)視角和個(gè)體視角的研究相比，組織層面的相關(guān)文獻(xiàn)較少。

Tetlock（1992）認(rèn)為組織層面的當(dāng)責(zé)是組織成員對(duì)準(zhǔn)則和準(zhǔn)則的實(shí)施情況進(jìn)行評(píng)估，然后形成處理特定情境認(rèn)知和解釋的策略。這樣人們對(duì)準(zhǔn)則和他們行為的差異作出反應(yīng)。有研究表明，參與者應(yīng)用印象管理作為處理當(dāng)責(zé)的一種方法。

Ferris， Dulebohn， Frink， George， Mitchell and Matthews（2009）認(rèn)為組織的層次等級(jí)和工作模糊性會(huì)影響到當(dāng)責(zé)行為。有人隨著職位的提升更加關(guān)注他們的部門(mén)和整個(gè)企業(yè)的績(jī)效而變得更加當(dāng)責(zé)，我們也能看到CEO薪酬的濫用等不道德行為。所以并不能明確層次等級(jí)對(duì)當(dāng)責(zé)的影響是正還是負(fù)，這要看是哪種形式的當(dāng)責(zé)。隨著工作模糊度的增大，工作績(jī)效的確定性和透明度就會(huì)降低，從而會(huì)降低當(dāng)責(zé)行為，所以工作模糊性對(duì)當(dāng)責(zé)有負(fù)的影響。

在前文社會(huì)視角中，我們知道文化會(huì)影響到當(dāng)責(zé)。在一個(gè)組織中，組織文化也會(huì)影響到當(dāng)責(zé)。Seth（1984）給組織文化下的定義是特定的組織在適當(dāng)處理外環(huán)境和內(nèi)部整合的過(guò)程中出現(xiàn)的種種問(wèn)題時(shí)，所發(fā)明、發(fā)現(xiàn)或發(fā)展起來(lái)的基本假說(shuō)的規(guī)范。這些規(guī)范運(yùn)行良好，相當(dāng)有效，因此被用作教導(dǎo)新成員觀察、思考和感受有關(guān)問(wèn)題的正確方式。組織當(dāng)責(zé)的目標(biāo)是要建立一個(gè)當(dāng)責(zé)組織，確立照顧“利害關(guān)系人”的權(quán)益。組織當(dāng)責(zé)有兩大基本要素要建立：堅(jiān)實(shí)的當(dāng)責(zé)文化和堅(jiān)強(qiáng)的當(dāng)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)。Thomas認(rèn)為可以通過(guò)建立當(dāng)責(zé)的企業(yè)文化來(lái)間接地影響組織成員的當(dāng)責(zé)行為。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在塑造當(dāng)責(zé)的企業(yè)文化的過(guò)程中起著決定性作用，他本人的當(dāng)責(zé)行為就是一種無(wú)聲的號(hào)召和導(dǎo)向，會(huì)對(duì)廣大員工產(chǎn)生強(qiáng)大的示范作用。Darrel和David（2007）的研究發(fā)現(xiàn)管理者多表現(xiàn)縱向的當(dāng)責(zé)行為，但是橫向的當(dāng)責(zé)行為難以達(dá)成。創(chuàng)造橫向當(dāng)責(zé)的四個(gè)要素是：大力改善組織的信息處理能力，達(dá)到微觀績(jī)效評(píng)估的要求，確保每條信息基于消除了防衛(wèi)和攻擊的簡(jiǎn)單規(guī)則，使得績(jī)效的信息成為司空見(jiàn)慣的事情，關(guān)注于團(tuán)隊(duì)的績(jī)效Paul（2005）則提出建立當(dāng)責(zé)的企業(yè)文化必須就工作的重要性與員工進(jìn)行良好的溝通，以人們把工作的成功歸結(jié)為相互之間的努力而不是因?yàn)楸O(jiān)督來(lái)組織工作。

（三）個(gè)體視角

Tetlock、Skitka和Boettger（1989）通過(guò)實(shí)驗(yàn)研究了代理人在三種不同的環(huán)境下，處理委托人對(duì)當(dāng)責(zé)需要的判斷和選擇的戰(zhàn)略模型。模型有兩個(gè)環(huán)境維度：（1）代理人是否知道委托人的觀點(diǎn)和期望；（2）代理人是否受到過(guò)去決策的約束。實(shí)驗(yàn)結(jié)果發(fā)現(xiàn)：當(dāng)代理人知道委托人觀點(diǎn)并且受過(guò)去承諾的約束時(shí)，他們將依賴(lài)低效啟發(fā)式的接受并且簡(jiǎn)單地改變自己的觀點(diǎn)來(lái)迎合預(yù)期的委托人的觀點(diǎn)；當(dāng)代理人不知道委托人的觀點(diǎn)并且受過(guò)去承諾的約束時(shí)，他們將以相對(duì)靈活和多維的方式思考。當(dāng)人們要對(duì)他們的職位負(fù)責(zé)時(shí)，將貢獻(xiàn)大多的精力來(lái)支撐他們的位置。研究揭示了當(dāng)責(zé)行為的選擇和認(rèn)知戰(zhàn)略存在個(gè)體間差異。

已有的研究表明行為個(gè)體的生理特征和心理特征與其當(dāng)責(zé)行為有密切的關(guān)系。Gordan（1984）對(duì)某一地區(qū)的120個(gè)商科本科畢業(yè)生和相關(guān)人員進(jìn)行了實(shí)驗(yàn)研究，他們被告知將參加一次被雇傭者定位技術(shù)的實(shí)驗(yàn)性測(cè)試。他把申請(qǐng)者根據(jù)年齡分成25、40、55三組，并且根據(jù)他們要申請(qǐng)的職位分為經(jīng)理助理和經(jīng)理兩類(lèi)，讓他們填寫(xiě)一些問(wèn)卷，結(jié)果發(fā)現(xiàn)了年齡和當(dāng)責(zé)行為的關(guān)系。高的當(dāng)責(zé)環(huán)境會(huì)促使年輕人有更好的測(cè)試結(jié)果，而對(duì)年紀(jì)大的人來(lái)說(shuō)則相反。責(zé)任心和當(dāng)責(zé)具有明顯的統(tǒng)計(jì)上的相關(guān)關(guān)系。在當(dāng)責(zé)的環(huán)境之下，更有責(zé)任心的人比責(zé)任心較差的人表現(xiàn)出更多的當(dāng)責(zé)行為。在沒(méi)有當(dāng)責(zé)的外部環(huán)境時(shí)，責(zé)任心和當(dāng)責(zé)的關(guān)系并不是很明顯（Frink和Ferris，1999）。自我效能感與當(dāng)責(zé)行為也有相關(guān)關(guān)系。當(dāng)一個(gè)人具有高的自我效能感，并且沒(méi)有對(duì)期望和時(shí)效認(rèn)識(shí)上的模糊性和沖突時(shí)，當(dāng)責(zé)會(huì)提高他的工作績(jī)效（Scklenker，1986）。當(dāng)一個(gè)人自我效能感低，成功的欲望不強(qiáng)烈，自尊心較弱，易焦慮和沮喪，即屬于自我保護(hù)類(lèi)型時(shí)，當(dāng)責(zé)會(huì)降低他的工作績(jī)效（Baumeister，1984）。個(gè)體自身因素，包括成就、權(quán)力、歸屬需要，以及個(gè)體自我監(jiān)控、自我意識(shí)和個(gè)體基于組織的自尊等，這些因素與當(dāng)責(zé)行為的產(chǎn)生具有相關(guān)性（Royle，2006）。

Velayutham和Perera（2004）的研究發(fā)現(xiàn)不同的情緒對(duì)當(dāng)責(zé)也有影響。心理學(xué)的研究發(fā)現(xiàn)，在集體主義，權(quán)利差距大和不確定性規(guī)避高的文化中人們傾向于有典型的羞恥心（shame）。而在個(gè)人主義，權(quán)利差距小和不確定性規(guī)避低的文化中，人們傾向有典型的內(nèi)疚感（guilt）的經(jīng)歷。他們?cè)谖闹姓J(rèn)為內(nèi)疚感強(qiáng)的文化中公司（主要是公司管理層）會(huì)在信息披露的過(guò)程中表現(xiàn)出較強(qiáng)的當(dāng)責(zé)行為，而在羞恥心較強(qiáng)的文化中公司在信息披露時(shí)當(dāng)責(zé)行為就較差，而人們則消極地看待所披露的信息。當(dāng)責(zé)并不是領(lǐng)導(dǎo)能夠直接控制的，但是領(lǐng)導(dǎo)可以通過(guò)控制員工的情緒來(lái)間接地實(shí)現(xiàn)提升員工當(dāng)責(zé)（Glen，2009）。

三、當(dāng)責(zé)行為的影響效果

（一）當(dāng)責(zé)行為與工作績(jī)效

當(dāng)責(zé)與工作績(jī)效和工作滿(mǎn)意度有很大的關(guān)系，當(dāng)責(zé)行為對(duì)工作結(jié)果既可能有正的影響，又可能有負(fù)的影響（Hall等，2003）。實(shí)證結(jié)果表明，當(dāng)責(zé)與銀行績(jī)效和工作滿(mǎn)意度明顯相關(guān)（Michel，2009）。Nonna、Manda、Ben和Eric（2007）的研究發(fā)現(xiàn)工人有時(shí)候多多少少故意違反質(zhì)量管理的程序和規(guī)則，最基本的兩種原因是員工的態(tài)度和動(dòng)機(jī)，作者通過(guò)進(jìn)行調(diào)研和訪談收集數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)當(dāng)責(zé)與質(zhì)量管理系統(tǒng)的應(yīng)用效果有正相關(guān)關(guān)系。

當(dāng)責(zé)可以有效地遏制組織中搭便車(chē)現(xiàn)象，因此當(dāng)責(zé)可以使個(gè)體在群體中更努力（Scklenker，1986）。一個(gè)團(tuán)隊(duì)功能失調(diào)的五大原因是缺乏信任、害怕沖突、缺乏承諾、回避當(dāng)責(zé)和對(duì)結(jié)果漠不關(guān)心（Gaunt，2008）。Marx和Squintani（2009）認(rèn)為每一個(gè)團(tuán)隊(duì)中的成員要有相互的尊重和當(dāng)責(zé)，一個(gè)團(tuán)隊(duì)的相互當(dāng)責(zé)可以使團(tuán)隊(duì)有高績(jī)效，而缺乏當(dāng)責(zé)的團(tuán)隊(duì)可能因此而解散。承諾和信任是團(tuán)隊(duì)工作的基石，而團(tuán)隊(duì)當(dāng)責(zé)可使團(tuán)隊(duì)更有效地工作。

（二）當(dāng)責(zé)行為與領(lǐng)導(dǎo)

領(lǐng)導(dǎo)者在建立一個(gè)當(dāng)責(zé)的企業(yè)文化過(guò)程之中也起著很重要的作用，領(lǐng)導(dǎo)抱怨員工缺乏當(dāng)責(zé)對(duì)績(jī)效的提高是沒(méi)有任何意義的。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該克服基本歸因錯(cuò)誤，從自己出發(fā)，促進(jìn)當(dāng)責(zé)在組織內(nèi)的形成。優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者可以有效地管理當(dāng)責(zé)。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者遇到管理錯(cuò)誤時(shí)，首先應(yīng)當(dāng)尋找促進(jìn)和阻礙當(dāng)責(zé)形成的環(huán)境因素，找到這些因素之后要對(duì)阻礙當(dāng)責(zé)形成的因素進(jìn)行改造和刪除（Grimshaw、Baron、Mike和Edward）。當(dāng)責(zé)對(duì)管理者來(lái)說(shuō)也是一個(gè)重要的因素，領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)指導(dǎo)、向下屬提供咨詢(xún)和促進(jìn)其成長(zhǎng)的過(guò)程鍛煉了自己的能力（Froschheiser，2009）。當(dāng)責(zé)并不是領(lǐng)導(dǎo)能夠直接控制的，但是領(lǐng)導(dǎo)可以通過(guò)控制員工的情緒來(lái)間接地實(shí)現(xiàn)提升員工當(dāng)責(zé)（Glen，2009）。Hall、Blass、Ferris和Massengale（2004）提出了比較完整的領(lǐng)導(dǎo)者當(dāng)責(zé)的研究框架。他們提出領(lǐng)導(dǎo)者當(dāng)責(zé)是一個(gè)非正式的、社會(huì)政治的過(guò)程，這個(gè)非正式化當(dāng)責(zé)的中心元素是領(lǐng)導(dǎo)者聲譽(yù)，而人力資本、社會(huì)資本和領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格會(huì)影響領(lǐng)導(dǎo)者的聲譽(yù)。領(lǐng)導(dǎo)者聲譽(yù)影響員工將在多大程度上信任他，這反過(guò)來(lái)影響施加給領(lǐng)導(dǎo)者的正式當(dāng)責(zé)機(jī)制。對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者目的和動(dòng)機(jī)的歸因會(huì)影響員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的績(jī)效和效率的感知，這種感知可能會(huì)改變或者加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者聲譽(yù)和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)自己聲譽(yù)損壞的擔(dān)憂(yōu)會(huì)促使領(lǐng)導(dǎo)者當(dāng)責(zé)。

（三）當(dāng)責(zé)行為和公司治理

在很多企業(yè)出現(xiàn)大事件之后，公司治理領(lǐng)域也開(kāi)始關(guān)注當(dāng)責(zé)理論研究。Weinstock和Matthew（2008）對(duì)公司治理的研究集中在透明度和當(dāng)責(zé)的要求上，他們認(rèn)為提高董事會(huì)的當(dāng)責(zé)可以改善公司治理效果，并對(duì)董事提出了六個(gè)要求。Niamh和Jill（2008）比較了在當(dāng)責(zé)環(huán)境下人們對(duì)公司治理研究和傳統(tǒng)的公司治理的不同，指出當(dāng)責(zé)環(huán)境下的研究擴(kuò)大了公司治理的理論框架和當(dāng)責(zé)的概念，擴(kuò)大了對(duì)當(dāng)責(zé)機(jī)制的研究，擴(kuò)大了適用方法論的途徑和技術(shù)，擴(kuò)大了包含不同部門(mén)和環(huán)境的研究。Marc（2000）提出了企業(yè)當(dāng)責(zé)在公司治理機(jī)制中的循環(huán)模型，認(rèn)為當(dāng)責(zé)在企業(yè)之中處于中心的位置，員工、股東、客戶(hù)和社區(qū)是建立企業(yè)當(dāng)責(zé)的四個(gè)利益相關(guān)者。

四、當(dāng)責(zé)行為研究的不足與展望

當(dāng)責(zé)理論作為社會(huì)學(xué)研究的基本理論，已經(jīng)引起了管理學(xué)者越來(lái)越多的重視，根據(jù)本文的文獻(xiàn)梳理，可以整理出關(guān)于當(dāng)責(zé)行為在企業(yè)管理中的研究框架，如圖2所示。在社會(huì)學(xué)相關(guān)理論研究的基礎(chǔ)上，管理者關(guān)注當(dāng)責(zé)行為的前導(dǎo)因素及當(dāng)責(zé)行為對(duì)企業(yè)管理不同領(lǐng)域的影響效果。

當(dāng)責(zé)理論對(duì)企業(yè)管理的最大意義在于通過(guò)調(diào)節(jié)企業(yè)成員的當(dāng)責(zé)感來(lái)最大限度地實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，目前的研究幾乎都試圖證明當(dāng)責(zé)與企業(yè)績(jī)效、員工的工作滿(mǎn)意度、領(lǐng)導(dǎo)行為等因素是顯著相關(guān)的。但如何相關(guān)？也就是當(dāng)責(zé)行為對(duì)企業(yè)各個(gè)領(lǐng)域的管理問(wèn)題的影響機(jī)制是什么？這個(gè)問(wèn)題在目前的當(dāng)責(zé)理論研究中基本處于黑箱狀態(tài)（如圖2所示）。通過(guò)實(shí)證研究揭開(kāi)黑箱將是當(dāng)責(zé)理論在管理學(xué)領(lǐng)域中未來(lái)的研究趨勢(shì)。近幾年來(lái)人們已經(jīng)開(kāi)始關(guān)注這個(gè)黑箱，并取得了一定的進(jìn)展。例如：Hochwarter、Perrewe、Hall和Ferris（2005）提出負(fù)面情緒在感覺(jué)到的當(dāng)責(zé)和工作壓力之間起調(diào)節(jié)器的作用。負(fù)面情緒較低的個(gè)體在當(dāng)責(zé)和工作壓力之間沒(méi)有線性關(guān)系，但是負(fù)面情緒比較高的個(gè)體的當(dāng)責(zé)行為和工作壓力之間有明顯的正的線性關(guān)系。Hall、Zinko、Alexa和Gerald（2009）提出了他們關(guān)于當(dāng)責(zé)與工作績(jī)效和工作滿(mǎn)意度的研究框架，認(rèn)為當(dāng)責(zé)可以激發(fā)組織公民行為，這會(huì)提高當(dāng)責(zé)者的聲譽(yù)，最終提高工作滿(mǎn)意度和工作績(jī)效。Breaux、Munyon、Hochwarter和Gerald（2009）的研究發(fā)現(xiàn)，員工對(duì)組織政治的感知在當(dāng)責(zé)和工作滿(mǎn)意度的關(guān)系中起到調(diào)節(jié)作用，當(dāng)員工感知很高的組織政治時(shí)，越強(qiáng)的當(dāng)責(zé)感將導(dǎo)致越低的工作滿(mǎn)意度。

社會(huì)學(xué)作為管理學(xué)的基礎(chǔ)，當(dāng)責(zé)理論在社會(huì)學(xué)領(lǐng)域的研究成果已經(jīng)可以支持管理學(xué)者對(duì)當(dāng)責(zé)理論在企業(yè)管理中應(yīng)用的重要性探討，但企業(yè)作為一個(gè)以營(yíng)利為目的的特殊組織，如何利用當(dāng)責(zé)理論指導(dǎo)企業(yè)的管理實(shí)踐是非常重要的，而應(yīng)用于管理實(shí)踐的前提是必須清楚當(dāng)責(zé)對(duì)企業(yè)各個(gè)領(lǐng)域的影響機(jī)制。

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