華為文化對內部控制的作用與反作用

【摘 要】 企業戰略目標的實現和科學快速發展需要不斷完善內部控制，而內部控制作為一種管理手段要以文化為基礎才能有效運行。文章從華為企業文化出發，闡述了企業文化對內部控制的作用與反作用，通過對華為企業文化的一系列探討，提出了在企業文化視角下完善內部控制的相關見解，揭示了企業通過文化建設加強內部控制的方法，從而促進企業科學可持續發展。

【關鍵詞】 企業文化； 內部控制； 華為

企業文化有利于內部控制的貫徹執行和提高內部控制的有效性，是內部控制的重要基礎。隨著時代的變遷，企業文化對內部控制的反作用也日益明顯，企業文化若不適應時代變化的要求，將使整個內部控制制度架空，使內部控制趨于形式化，最終導致內部控制失效，將成為企業可持續科學發展中無形的荊棘。華為是全球具有影響力的通信設備制造廠商之一，其持續發展的動力源于其富有特色的企業文化。本文基于華為企業文化對華為內部控制的作用與反作用的分析，指出培育和諧企業文化可以創造良好的控制環境，進而提高內部控制能力。

一、華為企業文化的特性

華為文化特性的核心是“軍事文化”。“軍事文化”影響華為其他文化的產生。“軍事文化”首先表現為“狼性文化”，敏銳的嗅覺、團隊合作和積極進取的拼搏精神，已融入到華為員工的血液中；其次為用數字號碼代替名字的“工號文化”；“軍事文化”中為人民服務的理念演變成了華為的“服務文化”；軍人一貫自我批判的精神成為了華為的“自我批判文化”，自我批判行為在華為已蔚然成風。

（一）狼性文化

“狼性文化”的“狼性”強調的是團結、忍耐、敏捷、敏銳與攻擊。華為提倡和鼓勵發揚艱苦奮斗的工作作風，運用敏銳的市場嗅覺和積極進取精神，對市場作出十分迅速的反應，總能較其他企業更快地搶占市場，從而占領市場制高點?！袄切晕幕睘槿A為在市場競爭中屢建奇功。

（二）工號文化

華為“工號文化”包含了員工的工齡、所在部門以及職務等級等相關信息，相互不熟悉的員工之間通過工號建立“下尊上、新尊老”的文化氛圍。華為還實行股權激勵制度，員工根據工齡獲得一定數量的股份，工號在前面的員工獲得的股權更大，因此華為“工號文化”側面反映出員工在華為所擁有股權的多少（張箏等，2008）。

（三）壓強文化

華為的“壓強文化”充分利用“翁格瑪利效應”，對員工進行一系列充分的心理暗示和授權，使員工發揮巨大的創造性。華為的“全員接班制”所帶來的壓力輻射到了全體員工，據統計華為內部每年約10%的人才流動率，在客觀上促進了華為的人才激勵機制的鮮活性。

（四）自我批判文化

華為的“自我批判文化”具有高度的憂患意識，強調堅持自我批判有利于傾聽、揚棄和持續超越，實現客戶、公司、團隊和個人的共同發展。華為的自我批判精神很好地傳到全體員工的神經末梢，成為華為文化基因最根本的元素，同時也構成了華為18年持續、高速發展的原動力。

（五）服務文化

服務文化以“服務”作為企業建設的宗旨之一，“服務”文化的范圍包括客戶的需求和競爭力以及產品的研究、優化升級和社會責任。華為的“服務文化”把客戶作為企業生存的唯一理由，將客戶需求層層分解融入到員工的客戶服務意識和工作中。

二、華為文化對內部控制的作用

企業文化對內部控制有凝聚、導向和約束等功能，華為企業文化有利于內部控制的貫徹執行，是華為內部控制不可或缺的部分，并對華為戰略目標的實現和科學可持續發展等產生深遠影響。

（一）華為企業文化對內部控制設計的影響

華為的企業文化對其內部控制設計方面發揮著十分重要的作用。企業文化在內部控制中發揮著柔性的力量。華為的內部控制設計注重剛柔并濟，有效將服務客戶、艱苦奮斗、自我批判等核心價值觀的理念嵌入內部控制設計思路，將企業文化的靈魂融入內部控制設計的細節，為內部控制的有效實行奠定了堅實的基礎。華為文化是內部控制設計的思想源泉，華為內部控制設計結合了企業實際，將企業文化的理念同內部控制思路相結合，設計出適合華為科學可持續發展的切實可行的內部控制體系。

（二）華為企業文化對內部控制運行的影響

企業文化的核心是企業價值觀，華為核心價值觀歸納為成就客戶、艱苦奮斗、自我批判、開放進取、至誠守信、團結合作（王丹丹，2011）。積極進取的價值觀和高標準的道德規范對華為內部控制的運行起著導向作用，是一種無形的軟約束力。在內部控制運行過程中，華為的執行人員擁有必要的授權和與之相匹配的專業勝任能力，企業文化有效地貫徹于內部控制運行過程中，華為堅持相互制約牽制的內部控制原則，增強內部監控，保證內部控制的高效運行。

企業文化是華為內部控制運行中必不可少的維護器，華為強調的服務文化深深滲透到員工的骨髓中，形成企業內部大多數員工所認同的價值觀。華為的服務對象也包括全體員工，華為關愛員工，保障員工的健康與福利和提升員工幸福感，確保企業為員工實現最大利益。據相關資料報告，2011年華為全球員工保障共投入人民幣45.34億元。華為員工找到了強烈的“歸屬感”，從而有利于員工自覺維護華為的利益，營私舞弊、損公肥私、失職瀆職等現象很少發生。在華為發展史上，曾多次出現過危機，而每一次能夠化險為夷依靠的就是全體員工對企業文化的高度認同，并在此基礎上強化內部控制，優化各種資源，使其基業長青、生機勃勃。華為企業文化保證了企業的內部控制在一定階段內處于有效狀態。

（三）華為企業文化對內部控制評價的影響

企業文化作為內部環境的重要組成部分，有助于正確制定內部控制評價標準、辦法和確定內部控制評價內容，可使內部控制評價工作事半功倍。內部控制評價本身又與華為企業文化中“自我批判”的理念相符合，華為100%的員工每年都接受績效與職業發展審核。通過發布任命，明確員工的職位和職責，激勵員工努力作出貢獻。針對管理者的任用，華為采用績效、品德、領導能力等均衡的選拔原則。華為根據考核情況的變化和發現的問題進行針對性的有效調整，及時彌補缺陷，有利于企業進一步完善其內部控制體系。華為自我批判的企業文化可以使企業內部控制評價更加合理有效，對企業內部控制建設發展和保持企業核心競爭力將有良好的推動作用。

（四）華為企業文化對內部控制審計的影響

內部環境是企業內部控制的基礎，是注冊會計師在企業內部控制審計中要了解的首要方面。華為的企業文化使審計人員更全面有效地了解華為的相關情況，獲取充分、適當和及時的證據，有利于對華為內部控制設計及運行狀況作出專業和較為可靠的判斷。

三、華為文化對內部控制的反作用

華為經過了初創期、成長期的發展，已經樹立了良好的企業形象，形成了自己的經營理念，建立了具有鮮明特色的企業文化。華為在成熟期中要完善內部控制的實施，保證內部控制的有效性，實現企業持續的科學發展，企業文化對內部控制的反作用卻是企業進行內部控制過程中不可忽視的重要阻礙因素。華為進入成熟期后，有些觀念相對會變得比較保守，勢必會使企業內部控制的有效性受到嚴峻的挑戰，所以華為在進行改革創新過程中，要高度重視企業文化對內部控制的反作用。

（一）華為企業文化在內部控制設計方面的反作用

華為文化在其內部控制中發揮著柔性的力量，但是員工形成了“業績至上”的價值觀，員工必須嚴格執行內部控制的各項規章制度和管理要求，服從性與執行力成為衡量員工道德的標準。在華為的這種內部控制文化中，員工已習慣按指令辦事，習慣上下級之間的嚴格分工，將不利于員工積極性的保持，員工在服從文化的潛移默化下成為循規蹈矩、缺乏創造力的執行者，并且員工的工作熱情也被嚴重束縛。

（二）華為企業文化在內部控制運行方面的反作用

在華為內部控制文化中，員工嚴格按照發現和糾正偏差、防止舞弊而制定的各種剛性十足的標準和流程來執行自己的任務，員工作為被動的執行者，內部控制的內容、標準、業績評價等制定過程與員工無關。員工作為企業內部控制的主體與企業內部控制嚴重脫節，將會在很大程度上影響企業內部控制的有效性。透視華為文化的背后，隨著華為規模日漸壯大，華為的企業文化對內部控制的反作用也成為企業實現持續科學發展中不可忽略的重要阻礙作用。華為企業文化在內部控制運行方面的反作用主要表現如下：

1.狼性文化背后潛伏的危機。首先，“狼性”本質是缺乏人性的，這容易使企業及員工產生文化迷失，員工之間以及上下級之間可能會出現互相提防和猜忌，導致人性化不足缺乏信任感的局面；其次，華為的“狼性”使得華為和與其有業務關聯的企業合作時處于相對的劣勢，華為考慮更多的是自身的利益而缺乏和諧共存的思維方式。

2.危機意識和強調艱苦奮斗、天道酬勤衍生出的“床墊文化”使得華為的凝聚力出現裂縫，員工流動率較大。更多的人只把華為當作一個職業跳板，在華為工作僅僅是積累資金和經驗，學足了本領就跳槽或是另立門戶。華為員工超負荷的勞動不僅對員工以及企業的可持續發展有害，也不利于和諧社會的構建。

3.工號文化使得員工之間相處形成“以號為尊”的不良文化氛圍，新老員工的收入形成明顯對比，企業內部不公平現象嚴重打擊了新員工的工作積極性，甚至產生了員工歧視?！肮ぬ栁幕睅淼谋锥藢θA為的內部控制運行產生了很大的負作用，使得華為內部控制的執行缺乏廣泛的群眾基礎。工號文化不利于為華為的內部控制組織注入新鮮血液，使華為的內部控制執行缺乏活力。雖然近幾年華為針對“工號文化”作出了一些變革，但是華為推動內部控制改革的執行之路布滿了荊棘。

（三）華為企業文化在內部控制評價方面的反作用

企業文化對內部環境的反作用表現在制定內部控制評價標準、辦法和確定內部控制評價內容脫離群眾基礎，使得內部控制評價效率低下，不利于華為適時調整內部控制相關措施，不利于華為內部控制的長遠發展和持續保持企業核心競爭力。

（四）華為企業文化在內部控制審計方面的反作用

華為以軍事文化為核心的企業文化，使得內部控制制度和規范容易僵化，相關審計人員不能有效地了解華為內部控制的動態信息，不利于對華為內部控制設計及運行狀況作出專業和較為可靠的判斷，也不能通過內部審計及時識別企業發展過程中的風險，未能對企業的潛在風險進行應對，從長遠來看不利于企業的持續科學發展。

四、企業文化助內部控制提升

內部控制與企業文化的建設相輔相成，內控環境是內部控制的前提和基礎，企業文化是內控環境建設的基石和土壤。因此，在華為內部控制建設中，必須緊緊抓住企業文化建設這個中心，辯證地看待華為企業文化對內部控制的作用與反作用，并以此為基礎不斷完善內控制度體系，保證內部控制良性循環運行。

（一）建設和完善以和諧文化為基礎的以人為本的企業文化

企業必須堅持科學發展觀，關心“人”，服務“人”，發展“人”。把以人為本的企業文化同內部控制結合起來，堅持員工在企業中的主體地位，以企業文化促進企業內部控制活動，并在管理控制實踐中逐步改造和完善，建立適應華為特點的人本企業內部控制文化。華為構建以人為本的企業內部控制文化可以從以下幾個方面進行：

1.建立并實施人本文化導向的公司章程，讓華為文化建設在內部控制的執行“軀殼”內煥發勃勃生機。將企業內部控制內容寫入公司章程并在制定內部控制制度時得到落實。保護企業利益相關者的合法權益，引入多邊治理機制，明確監事會、董事會、審計委員會和企業經理層的形成及對企業內部控制體系的建立和維護責任，建立和完善內部控制相關制度。

2.強化內部約束機制，提升內部審計機構的執行能力，使內部審計職能更有效地對公司內部控制有效性進行監督檢查，通過溝通發現華為內部管理方面的漏洞，提出改進措施，防止或減少風險事件的發生，形成一種人文的內部審計制度，促進企業提高效益。

3.協調企業與各利益相關者的關系。將企業戰略目標層層分解為全體員工具體可執行的目標，堅持促進責、權、利統一的原則，協調企業各利益相關者的關系，找出共同利益，實現互利互惠，共同提升。

4.建立有效的內部信息溝通系統。內部信息溝通系統的建立有利于華為的內部控制，可以有效地做到實時控制；有利于信息系統能動地幫助員工實現高度的信息共享和自我優化。

5.建立關鍵崗位信用保證機制。華為可以通過諸如簽訂信用承諾書、保薦人推薦和辦理信用保險的方法建立關鍵崗位的信用保證機制，并且針對華為文化、員工素質和外部環境狀況以及企業的戰略目標來建立積極的有效內部控制系統（王曉敏，2009）。

（二）發揮企業核心價值觀的旗幟和無形紐帶作用

企業在內部控制執行過程中實事求是，腳踏實地做事，不搞形式主義，不做表面文章。加強對員工的培養和教育是內部控制建設中的重要內容，潛移默化地將內控制度的硬約束強化于企業文化理念中，使其深入人心，并且注重與員工的溝通，廣泛聽取員工的意見，使內部控制逐漸成為員工的自覺行為。

（三）不斷完善價值理念和樹立正確的風險意識

避免因個人風險偏好可能給企業帶來的不利影響和損失，激勵企業內部和諧文化氛圍的建設，避免和消除企業文化建設中的短期化行為，提高企業內部控制的效率和效果。

總的來說，要辯證地看待華為文化的作用和反作用，擇其精華而棄之糟粕。華為要建立以人為本的內部控制文化，促進內部控制活動，提升內部控制效率，實現內部控制目標。企業要德治與法治并舉，剛性和柔性相濟，內部人及外部利益相關者兼顧，強調制度規范的科學化、柔性化和人格化，從而促進企業的科學可持續發展。

【參考文獻】

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