人力資源管理中的三維激勵模式與應用

摘要：在現代社會中，人力資源的價值不斷得到體現，如何長期保持人力資源的理想狀態，使其為現代組織的成長持續地提供智力動力，成為時下全社會普遍關注的熱點問題。一般而言，激勵能夠對人力資源產生一定的積極效果，而通過多維度的激勵模式的運用，能夠在多個方面促使人力資源為現代組織創造更多的競爭優勢?；诖?，首先對人力資源激勵的維度進行闡述，然后對我國人力資源管理中的激勵模式進行分析，最后從三個不同的視角，對人力資源管理中的激勵模式及其應用問題進行系統的討論，以期通過培養高素質的人才來持續提升企業的競爭力。

關鍵詞：人力資源管理；激勵；三維激勵模式

中圖分類號：F270.7 文獻標識碼：A 文章編號：1000-8772（2013）05-0132-02

人力資源在現代組織中的重要性是不言而喻的，尤其在現代組織發展的特殊時期和“以人為本”的經濟管理活動中，人力資源被看作是一種戰略性的資源，在組織發展中是關鍵性的因素。因此，現代組織的管理者們應該對人力資源基于高度的關注，更多的考慮人的積極性的調動和價值創造的方式，使其能夠更好地發揮主體性和積極性，這樣不但能夠提高人力資源的使用效率，還能夠為現代組織的發展做出更大的貢獻。但是，一個基本的事實是，由于多種歷史和現實因素的影響，我國的人力資源管理問題正在從傳統的人事管理中解脫出來，逐漸的與國際社會接軌，運用行為科學和心理科學等理論對人力資源進行有效的激勵，已經成為我國現代組織管理中的最為重要的課題之一?？梢姡诂F代社會中，人力資源的價值不斷得到體現，如何長期保持人力資源的理想狀態，使其為現代組織的成長持續的提供智力動力，成為時下全社會普遍關注的熱點問題。

1 現代組織人力資源激勵維度和層面

1.1 基礎層激勵

所謂基礎層是指在企業計劃范圍之內，主要負責企業技術創新與生產服務等實際操作環節的全部人員。這些人員數量很大，占企業人員比重也非常大。目前企業的生產組織正逐步從以往的串行生產向并行的團隊生產進行轉變；正逐步從高度專業化分工向以單元獨立和合作執行與完成特定任務的模式進行轉變翻。除此之外，現今是知識經濟時代，企業要不斷進行進行技術創新，可以說企業技術創新是企業的命脈。但是企業技術創新在企業內部通常是由企業技術人員進行承擔的，企業必須建立完善的企業技術創新激勵制度，這樣才能有效增強企業的核心競爭力。

1.2 職能層激勵

在經濟學中通常把職能層和“企業家”或者代理人有機結合，而在管理學當中，則通常將其理解為企業管理者。而企業家的行為特征總結為：機遇敏感性、創新性、承擔與分散風險以及挑戰企業面臨的不確定性。企業管理者通常是一個比企業家更為寬泛的個體，企業家是企業管理者中的一部分。我們把可以以市場機會作為驅動力，能夠作出戰略性地果斷決策，能高效進行企業組織和控制激勵的處于企業高層的經營管理者確定為企業的經營層范圍。通常情況下，職能層均是在企業支付薪水的，與此同時，他們可以享受以績效為基礎的報酬政策。綜上所述，在企業當中，職能層對企業效率的提高起著非常重要的作用，是企業進行激勵的主要群體。

1.3 權力層激勵

通常情況下，權力層即企業所有股權持有人，如果企業經營非常好，他們通常是最大的受益者，如果企業經營不當時，他們通常是最大的受損者；較高流動屬性。企業所有權的可以自由轉讓，確保了在企業全部相關利益者群體當中，企業的所有者的可流動性是最大的。尤其是當企業上市后，企業證券市場的流動性與企業所有者的流動性是相同的。企業的權力層通常是是企業進行激勵的主要群體，他們是委托代理關系中的委托方。企業進行激勵過程當中，所有激勵安排和制度設計，企業權力層的取舍起到關鍵性的作用。然而在現代企業中，企業權力層應該有的絕對性的主體地位已經被動搖，這是由于權利層具有分散和流動性，導致其在實施主體責任時又產生了又一個新的代理關系即委托給董事會。

2 我國人力資源管理與員工激勵機制中存在的問題

2.1 沒有建立差別激勵機制

很多企業未設立差別激勵機制，優秀員工的付出與回報不對等，他們價值很難得以反映，通常存在非常嚴重失衡的“二八定律”。特別是部分優秀員工由于沒有得到企業管理者足夠的賞識與重用，很難全面發揮自己的才華和實現自我的人生價值，最終必然導致企業出現優秀人才流失問題。

2.2 忽視企業內部人力資源的培訓

隨著社會的不斷發展與技術進步，人們的技能與經驗均需要不斷地更新與增強，只有這樣才能適應隨著形勢發展對人力資源結構均衡不斷變化的需求。否則該種平衡將會很快地被打破，這將會成為阻礙本企業高速發展的重要因素之一。所以，對人力資源展開持續培訓是極為重要的，我們可以認為是維持企業人力資源結構平衡，提升企業競爭力的主要途徑。然而，我國當前有很多企事業單位仍然足夠重視這一問題，他們甚至錯誤地認為培訓只是一種成本的提高，未將這種培訓當作自己的一種投資手段。

3 現代組織人力資源激勵的三個維度

3.1 精神維度的激勵模式與應用

人力資源的精神激勵是在更高層次上，更加深入地激發員工工作積極性的有效手段，首先重視員工思想政治工作。企業重視思想政治工作是增強職工隊伍的政治素質、思想修養與道德品質的主要途徑，是激發員工的主人翁責任感，高效地發揮員工的聰明才智、激發員工積極性與創造性的高校途徑；其次企業要進行文化建設。首先要建立良好的企業形象。如果企業具備良好的企業形象，能夠提高企業的知名度，讓員工引以為榮，這樣可以使得員工更加熱愛企業、能夠主動獻身企業各項工作。其次要重視企業價值觀培育。企業價值觀是員工對本企業生存與發展目的與意義的認識與總結，以及體現在且有生產經營活動中的精神世界、理想實現與是非標準，是企業群體意識中非常重要的內容。

3.2 物質維度的激勵模式與應用

物質激勵就是企業運用物質激勵的手段激勵員工認真工作。通常里來講，員工和企業有關的物質利益有薪水、獎金以及津貼等價值方式，有住房、醫療以及其他生活福利條件等實物形式，所以，對員工進行物質激勵具有非常廣泛的內容。企業可以從以下幾個方面做起：一是堅持按績效付酬的原則，獎懲得當，必須讓企業各項政策兌現；二是企業對常規性工作按照計件支付工資；三是對需要有高技能與創造性的工作，要按照其客觀效果支付工資，可以通過領導判斷，做到公平公正。

3.3 目標維度的激勵模式與應用

企業目標激勵是將企業價值最大化的目標進行分解為各個科層組織及其個人的責任目標，利用一定目標對動機的巨大的激發作用，根據相互鏈接的目標體系，讓各部門與各成員看到自身努力對企業價值增長的貢獻。企業目標的激勵作用基于實現目標能滿足責任者的功能，具體包括物質上的與心理上的。所以，應該把目標的“前激勵”與“后激勵”作用緊密結合在一起，即目標的設置一定要執行相應的獎懲制度相聯系。企業目標反映了員工工作的意義，不但具有導向作用而且可以在理想與信念的層次激勵全體職工，具有強烈的激勵作用，先進、合理的目標可以激發人們產生一種內在動力，促使人們自覺地去實現目標，即形成了所謂的目標激勵機制。

4 結束語

企業面臨的市場競爭越來越激烈，人才是競爭中的關鍵?？匆粋€企業是否具備很強的生命力，可不可以在激烈的市場競爭中擊敗對手，體現出企業自身強大的活力，首先要看這個單位的決策者有沒有將“以人為本”的理念貫徹在自己的行動中。因此，加強人力資源戰略管理，正確認識人力資源的基本內涵。構建以人為本、科學合理的員工激勵機制，全面提升職工隊伍的整體素質，已經成為現代企業在實現可持續發展過程中所面臨的、迫切需要解決的問題。

（責任編輯：趙蕾）