后金融危機背景下我國的雙重勞動關(guān)系界定

摘要：我國勞動法明確規(guī)定了各項勞動關(guān)系，在后金融危機的今天，雙重勞動關(guān)系的界定仍是一個重要的問題。鑒于此，結(jié)合我國勞動關(guān)系與合同關(guān)系的現(xiàn)實狀況，通過論述雙重勞動關(guān)系的重要法律依據(jù)，詳細闡明雙重勞動關(guān)系重新構(gòu)筑的方法對策。

關(guān)鍵詞：雙重勞動關(guān)系；勞動法；后金融危機；勞動者；法定原則

中圖分類號：D922.5 文獻標志碼：A 文章編號：1000-8772（2013）05-0133-01

“雙重勞動關(guān)系”在對應勞動法學上是指作為一名勞動者所擁有的兩項勞動關(guān)系以及雙重身份。就現(xiàn)實而言，“雙重勞動關(guān)系”在我國逐漸由“模糊化”發(fā)展變?yōu)椤帮@著”的狀態(tài)。通常意義上，雙重勞動關(guān)系包括三大類型：因兼職工作形成的、因非全日制勞動產(chǎn)生的以及國有企業(yè)市場經(jīng)濟體制改革后所出現(xiàn)的。下面先講一講后金融危機雙重勞動關(guān)系的相關(guān)法律依據(jù)。

一、后金融危機雙重勞動關(guān)系的相關(guān)法律依據(jù)

在當前一個時期，勞動合同在我國的定位并不盡明確。誠然，勞動合同在本質(zhì)上是一種“自主訂立”的契約，遵循自愿平等的基本原則。勞動合同在簽訂時，雖必須遵守勞動法的強制性條款，但從根本上仍貫徹體現(xiàn)了“意思自由”的精神理念。對于研究勞動合同法的學者來講，承認并尊重民法規(guī)則是十分必要、意義深遠的。我國勞動法明確規(guī)定，勞動者可依照個人情況，與一家或多家用人單位訂立相應勞動合同。因此，在法律上便對雙重、多重的勞動關(guān)系做了詳盡的規(guī)定。

勞動合同一經(jīng)訂立，便要符合三大基本條件：內(nèi)容、意思表述和主體。需強調(diào)的是，可按勞動合同能否正式地發(fā)揮效力，僅看是否符合以上三類合同簽訂的條件即可，而這些“條件”并不是衡量勞動關(guān)系成立的標準。除此之外，我國勞動合同法也規(guī)定，針對那些尚未成立的合同能經(jīng)由合同訂立雙方是否實際履行對應的法律行為予以根治。

二、構(gòu)筑全新的雙重勞動關(guān)系的方法

1 國有企業(yè)改革體制過程中的合同關(guān)系

近些年來，國有企業(yè)改制被提上經(jīng)濟體制改革的議事日程中，在這一系列繁雜的進程中，無論是置換股權(quán)還是另外專門化形式，均不可避免地出現(xiàn)批量的“內(nèi)退”職員。簡明而言，“內(nèi)退”員工便是職員已在相應的單位不參與勞動了，但原所在的單位仍繼續(xù)為其保留社會保險關(guān)系，并發(fā)放固定生活費直到職員達到正式退休年齡為止，而后便能辦理明確地退休手續(xù)。由此表明，這類“內(nèi)退”的員工，往往與企業(yè)保留形式層面的合同關(guān)系，這些職員若再去找新工作，則自然要向其新單位從事勞動的義務、同時新單位也要支付相應的薪酬。前幾年國家頒布的“勞動爭議案件的司法解釋”中，就明定單位“內(nèi)退”等幾類職員，如若和新勞動單位出現(xiàn)勞動方面的爭議、在調(diào)解時出現(xiàn)矛盾，則應向法院訴訟，再由法院依據(jù)相應的勞動關(guān)系對此爭議性案件作出妥善地處置。需指出，這一類勞動合同關(guān)系隸屬于勞動關(guān)系的范疇，不單是在改制中的國有企業(yè)，在其他“非公”企業(yè)中，雙重勞動關(guān)系同樣是勞動關(guān)系的構(gòu)成內(nèi)容，也受到對應法律、法規(guī)的保護。

2 兼職勞動行為的雙重勞動關(guān)系

兼職作為一種“第二職業(yè)”，是指勞動者在從事日常本職工作時，在工作之余，與另外的單位構(gòu)建的一種勞動關(guān)系。由于兼職工作行為是典型的雙重勞動關(guān)系，所以起先所簽訂的勞動合同關(guān)系被稱作“主勞關(guān)系”、而兼職后所形成的勞動關(guān)系自然被叫作“次要的合同關(guān)系”。在我國，從事高新科技研發(fā)的技能型人員，若要從事兼職工作，則會為科技水平的提高提供必備的保障，因這類職員屬于高附加值、稀缺人才，因而其兼職勞動活動是十分必要的。此外，用人單位對那些沒能及時與原單位撤銷勞動合同的職工，若對原用人單位帶來一定的經(jīng)濟損失，則該用人單位需背負相應的賠償職責。

3 非全日制勞動的雙重勞動關(guān)系

在我國現(xiàn)階段，“非全日用工模式”仍是“邊緣化”、“非主流”的勞動關(guān)系樣式，其發(fā)端于2000年代初期，作為非全日制勞動者，能與超過一家的用人單位構(gòu)筑勞動關(guān)系，然而，這看起來仍是一個“原始化”的、不盡完善的法律規(guī)定。到2008年，新修訂的合同法明文規(guī)定，非全日制的勞動人員，能與一個或者若干用人單位簽訂合同，但后來簽訂的合同不能與先簽訂的合同相沖突，也就是說，以不能影響、妨礙早先簽訂的合同為基本前提。法律、法規(guī)十分明確，兩個或者多個非全日制合同經(jīng)過“累加”，便成為“雙重勞動關(guān)系”。在工作實踐中，非全日制勞動所形成的“雙重勞動關(guān)系”大都缺乏正式的合同作為補充，僅借助于勞動人員付出相應的勞動、用人企業(yè)支付相應的報酬彌補合同的空白，并形成“真正意義上”的勞動關(guān)系。

總體而言，非全日制勞動比較靈活，且適合于大社會化生產(chǎn)背景下的細致化分工，在勞動中所產(chǎn)生的雙重勞動關(guān)系、特別是合同內(nèi)容要點必須完全符合勞動法的最新規(guī)定，否則，這樣一種“契約勞動關(guān)系”便成為一種無效力的、不受法律保障的關(guān)系。

三、結(jié)語

我國市場經(jīng)濟條件下，勞動用工模式也紛繁多樣。面對勞動領(lǐng)域內(nèi)法律、法規(guī)的最新規(guī)定，勞動者與用人企業(yè)需仔細審視雙重勞動關(guān)系的新內(nèi)涵，在維護和保障各自合法權(quán)益的同時，努力探索多元化的勞動模式。

（責任編輯：趙蕾）