我國高職院?！半p師型\"教師人力創新配置

摘要：目前，隨著我國技術密集型企業的不斷增多，對于技術含量高的應用型人才需求正不斷加大。特別是自從“十一五”規劃綱要實施以來，在中央和各地的關注和推動下，我國職業教育體系不斷完善，辦學模式不斷創新。這對職業院校教師來說是更大的機遇和挑戰。“雙師型”教師建設是我國職業教育的重要方面。而高職院校的教師隊伍建設則存在著一些問題和困難。鑒于此，通過分析“雙師型”教師在人才引進方面的困難及其改革的必要性，提出若干加強“雙師型”教師隊伍建設的建議。

關鍵詞：職業教育；雙師型教師；人才引進；對策

中圖分類號：G71 文獻標志碼：A 文章編號：1000-8772（2013）01-0237-02

引言

人才資源是第一生產力，是社會經濟發展的核心要素，是企業創新的靈魂所在。我國人力資源總體狀況不甚樂觀，高等教育培養的人才結構與人才需求仍存在不相適應的地方：大量的企業技術人才短缺；第三產業急需補充技術性應用型人才；不少高職院校和技工學校的生存和發展面臨瓶頸與困難等。高職院校作為我國高等教育的重要組成部分，是培養技能型人才的重要搖籃，而高職院校師資隊伍建設是辦好高職院校的前提和保證。因此，引進在專業理論知識和專業實踐能力上都能勝任的高技能師資，已經成為社會和教育界的共同呼聲。

一、我國高職院校教師隊伍建設存在的主要問題和障礙

1.高職“雙師型”教師數量仍然有較大的缺口

由于我國高等職業院校絕大部分是由民辦專修學院、公辦中等專業學校升格而來，其師資隊伍原本就底子比較薄，雖然“雙師型”教師數量近年來有所增加，但是仍然存在著比例偏低的現象。截至2009年，全國高職院?！半p師型”教師共117628人，其中東部為54214人，占專任教師的比例為47.68%，中部為41046人，占專任教師的比例為47.48%，西部為22368人，占專任教師的比例為43.44%m。在某些高職教育較發達的省份，如江蘇省，該省2009年擁有“雙師型”教師11 474人，占專任教師比例為50.8%，其所占比例在東部地區排名第一，而其他省份這類型教師數量則相對少很多。這種現象既不利于高職院校狀況的整體改善，也不利于提高人才培養的質量。仍然與教育部《高職高專教育人才培養工作評價方案》中“雙師素質”教師的比例要達到專業教師的70%以上這一要求有較大的差距。

2.人才的結構性不合理，使得技能型人才嚴重短缺

我國高等職業學校師資結構不合理，主要表現在“雙師型”或具有“雙師”素質的教師不足，高校引進的師資往往缺乏實技能，難以勝任應用性強的課程和專業的教學，社會上的高技能型人才多為企業技術骨干。高職院校的實訓老師的收入遠遠低于這類人才在企業的收入，而且難以解決他們的事業編制問題，導致很難聘請到代課實訓老師?，F以宣城市職業技術學院（不包括蕪湖地區衛生學校）的抽樣調查報告為例，來揭示我國高職院校“雙師型”教師人才的匱乏現象。該表截至2011年底，該校教職工總數為261人，其中專任教師為186人，輔導員為21人。

從表1學歷層次來看，該校學歷是博士、碩士的教師比例僅占0.54%和17.2%，本科比例為82.3%。據實際調查，目前的工作崗位和受教育的背景與曾從事的職業背景有著深刻的關聯。師資來源（包括專業實踐課教師）主要是高校本科，反映了高職院?！半p師型”教師隊伍淵源的先天性不足。因此，提高“雙師型”教師碩士以上學位比例，尤其是博士學位所占的比例尤為重要，將成為今后“雙師型”人才建設的重要任務。

從表2職稱上來看，該校教師以取得中級職稱的為主，比例達到27.4%，而副高級則為16.7%，正高級則為O。反映了教師梯隊高層次教師缺乏，行業或學科帶頭人明顯不足。

3_由于收入待遇的差異性，“雙師型”教師的人才流失明顯

由于國家對事業單位的財政撥款明顯不足.高職教師的工資以及福利待遇相當一部分需要學校自己創收，教育經費的不足大極大地影響了教師的待遇。社會上不少技能性崗位的待遇遠遠高于教師的收入水平，特別與金融等領域的行業性收入差異明顯，導致了“雙師型”教師人才的流失。

4.重引進，輕培養。造成了人才的流失

一些高職院校太注重引進人才，忽略了在校工作人員的培養，重前期考察，輕后期使用，不能做到人盡其才，才盡其用。他們整天忙于事務和評價別人的水平，陷于文山會海之中難以自拔，脫離了教學第一線。學術和技能型人才走政治化和行政化道路，使不少骨干人才流失，有的高校人才流失的速度和人才引進的速度不相上下，學校忙活了半天，做的都是無用功。

5.考核評價不夠科學，未起到培養“雙師型”教師的導向性激勵作用

一些高職院校缺少科學的管理制度設計，特別是針對師資培養缺乏系統的績效評價體系，考核流于形式，不能發揮對培養“雙師型”人才的有效激勵和導向作用。在發展規劃和科學管理等方面沒有建立相應的激勵機制，沒有拓展培養渠道。有些學校在政策上推行了績效考核制度，關注“雙師”的利益，但是在實際操作上仍然沒能付諸實施，在鼓勵老師參與應用性的項目研究和實踐方面，現行激勵政策明顯不足，不利于“雙師”的發展。

二、“雙師型”教師隊伍建設的有關對策建議

我國自從21世紀以來，高等職業教育在高等教育大眾化浪潮中迅猛發展，如果高職院校不順應時代的潮流，將很難適應高等教育健康持續發展的要求。因此，高職院校在新形勢下就需要找到如何強化師資隊伍建設的方法。

1.積極地面向企業引進高技術人才，加快“雙師型”教師隊伍建設。在高職院校高技能人才培養中，大多課程的應用性很強，這就需要既有扎實的理論基礎，又有多年從事生產、科研實踐經驗的專業技術人才任教。他們可以給學生帶來生產、科研第一線的新技術、新工藝，可以把自己多年的實踐經驗、操作技能傳授給學生，從而有利地促進教學和實踐的結合，也可以對學校內部教師的實踐能力起到指導作用，促進學校教師向“雙師型”教師轉化。

2.發展學科帶頭人。一位名師可以帶動—個學科、—個專業甚至整個學校按照良好的態勢發展，使整個學校具有較強的凝聚力。作為以培養技能型人才為目標的職業院校，不僅要引進和培養學術人才，而且也要培養和引進技術人才，我們不能小看他們的作用。高職院校應努力建設一支由名師帶領的有特色的團隊，讓名師成為這個團隊的學科或學術帶頭人，這樣的人才既要有高尚的思想道德素質，又要具備優良的學術才能，即要德才兼備。

3.構建科學的師資隊伍考核評價體系。師資隊伍考核評價是一項復雜的工程，主要通過建立一系列的制度體系，使“雙師型”教師在評選、晉升、津貼、進修、參加實踐鍛煉等方面享有優厚的待遇，保證“雙師型”教師隊伍的穩定發展，從而引進更多的優秀人才參與到高技能的人才培養上來。

4.建立“互補型雙師組合”來完善學校的管理制度。所謂“互補型雙師組合”是指由理論課教師和實踐課教師所形成的，針對某一工作任務的組合。而這些組合所構成的教師隊伍則為“互補型雙師組合”師資隊伍。從人員結構上看，一是理論課教師，二是實踐課教師。他們在交互平臺上相互合作，形成針對不同崗位的組合。交互平臺由諸多因素控制，首要因素是專業培養計劃和課程大綱，另外還受外部環境如市場需求、技術更新影響。執行控制指有一套管理機制以保證互動交流平臺的運行。通過這樣的平臺把理論教師和實踐教師真正地整合到一起，從而對教師進行考核。

三、結語

總之，如果沒有高水平的教師，便沒有高質量的教育，更沒有高水平的學校。師資隊伍建設必須從學校的發展和人才培養目標這一層面出發，進行統籌規劃，把“雙師型”師資建設納入學校教育發展總體規劃，這樣才能打造符合自身辦學特色的高素質師資隊伍，使得其各項改革與建設任務得以順利實施。

（責任編輯：張娟）