敬業(yè)的員工　更易離職？

幾十年來，研究者們一直想要弄清楚員工離職背后的原因，尤其是想找到預(yù)測員工離職可能性的方法。員工離職給公司帶來的消極影響，從高效率員工的流失和生產(chǎn)力的下降，到尋人頂替離職者導(dǎo)致的費(fèi)用，不一而足。

兩位美國學(xué)者加里·布勞（Gary J. Blau）和金伯利·博爾（Kimberly B. Boal）認(rèn)為，員工對工作的參與度（在心理上對自己工作的認(rèn)同程度）和對組織的承諾這兩個(gè)變量之間的交互作用，可能對預(yù)測員工離職狀況有所幫助。具體而言，他們根據(jù)員工在工作參與度和組織承諾這兩個(gè)方面的高低水平，把員工劃分成四種類型（參見副欄“員工的四種類型”）。

四種員工類型

首先，讓我們來檢視一下這四種不同的類型。

第一種類型，是擁有高工作參與度和高組織承諾的“標(biāo)兵型”員工（institutionalized stars）。這類人不僅認(rèn)為工作對他們的自我形象很重要，而且努力保持自己在組織中的成員身份。由于他們認(rèn)同自己當(dāng)前的工作，并且跟公司之間存在著牢固的紐帶，這些員工自愿離職的可能性最小。他們的努力既表現(xiàn)在工作任務(wù)方面，又體現(xiàn)在團(tuán)隊(duì)維護(hù)方面。因此，標(biāo)兵型員工對于他們所做的工作、他們的公司、同事，以及他們在公司里的未來發(fā)展特別敏感。在這些方面如果長期不滿，可能會(huì)導(dǎo)致他們產(chǎn)生離職的想法。標(biāo)兵型員工若離開公司，這種不良離職——對公司產(chǎn)生負(fù)面影響的離職，比任何其他類型的員工離職帶來的影響都更加不利，因?yàn)楣緦⑹氋F的員工，要找人頂替這些員工不僅非常困難，而且成本高昂。由于同事們可能也很看重標(biāo)兵型員工，因此他們的離職不僅會(huì)給公司帶來成本上的不利影響，而且可能會(huì)破壞公司里的社交和溝通模式，降低留下來的員工的工作滿意度。

第二種類型，是擁有高工作參與度和低組織承諾的“獨(dú)狼型”員工（lone wolves）。這類人很重視自己的工作，但對于在這家公司還是別的公司工作，他們并不是特別在意。這些員工會(huì)把相當(dāng)大的精力投入到跟任務(wù)相關(guān)的活動(dòng)中，但在公司里維護(hù)社交關(guān)系方面卻投入不足。獨(dú)狼型員工只會(huì)吸引那些對工作同樣感興趣的人。他們對完成任務(wù)的特殊技能或特定工作條件十分敏感，如果出現(xiàn)了更具吸引力的跳槽機(jī)會(huì)，他們更容易自愿離職。布勞和博爾指出，對公司來說，獨(dú)狼型員工的離職好壞參半，因?yàn)橐环矫妫麄児ぷ髋?，對公司有利；另一方面，他們對公司缺乏歸屬感，會(huì)在員工中引發(fā)不滿情緒。獨(dú)狼型員工自愿離開公司后，公司損失的是他們在工作方面的可靠貢獻(xiàn)，但他們的離開可能也有利于團(tuán)隊(duì)凝聚力。因此，獨(dú)狼型員工的離職雖然也被認(rèn)為是不良離職，但損失不如標(biāo)兵型員工離職那么大。

擁有低工作參與度和高組織承諾的員工，被稱為“公民型”員工（corporate citizens）。這些人對組織及其目標(biāo)表現(xiàn)出很高的關(guān)注度，但他們不覺得工作對自己很重要，因此，這些人雖然在工作方面缺乏努力，但把精力集中在了社交參與和組織維護(hù)上。由于深諳公司政治，公民型員工在公司中謀得了一席之地，他們對公司規(guī)范和同事是否令他們滿意很敏感，這些方面的問題可能會(huì)導(dǎo)致他們離職。雖然這些人對公司的價(jià)值不如標(biāo)兵型或獨(dú)狼型，但他們的自愿離職會(huì)給公司帶來顯著的消極影響。由于公民型員工致力于維護(hù)社交紐帶，并在這方面付出了努力，他們的離職會(huì)顯著影響公司的凝聚力。不過，公司里如果有太多公民型員工，可能也不利于公司的生產(chǎn)力。

最后一類是“冷漠型”員工（apathetic employees）。這類人的工作參與度和組織承諾都很低，因此，他們在工作任務(wù)和組織維護(hù)方面都不會(huì)付出努力。這類員工對報(bào)酬滿足度很敏感，比如薪酬、晉升，以及其他地方更好的工作機(jī)會(huì)等。也就是說，加薪可能會(huì)留住這些員工，但更具吸引力的外部機(jī)會(huì)將導(dǎo)致他們離職。公司認(rèn)為這類員工價(jià)值不高，而且跟其他三種類型不同，冷漠型員工離職屬于良性離職 ——也就是說，組織會(huì)從這種員工的離職中獲益。

誰更有可能離職？

從概念上建立好這個(gè)四分模型之后，布勞和博爾對它進(jìn)行了實(shí)證檢驗(yàn)。他們的研究結(jié)果表明，工作參與度和組織承諾確實(shí)存在顯著的交互作用，可以用來預(yù)測員工的離職模式，當(dāng)工作參與度較低時(shí)，組織承諾與離職狀況之間的關(guān)系更強(qiáng)。這樣的結(jié)果支持了布勞和博爾的假設(shè)，并且表明冷漠型員工的離職率明顯高于獨(dú)狼型、公民型和標(biāo)兵型員工。此外，跟標(biāo)兵型員工相比，獨(dú)狼型員工的離職率顯然更高。

雖然布勞和博爾的研究為工作參與度與組織承諾的交互作用可以預(yù)測離職過程提供了實(shí)證支持，但一些研究人員對這個(gè)發(fā)現(xiàn)的有效性持有異議。馬克·休斯里德（Mark A. Huselid）和南希·戴（Nancy E. Day）試圖采用更適當(dāng)?shù)倪壿嫽貧w方法來復(fù)制布勞和博爾的研究，卻并沒有找到支持交互作用假設(shè)的證據(jù)。

我們認(rèn)為應(yīng)該進(jìn)行更多的研究，來進(jìn)一步檢驗(yàn)工作參與度和組織承諾的交互作用假設(shè)的有效性。因此，我們采用了適當(dāng)?shù)亩糠治觯ㄟ壿嫽貧w）方法，分析兩個(gè)不同的大樣本，來重新評估布勞和博爾的互動(dòng)假設(shè)。

在我們的研究中，樣本1由一家全國性保險(xiǎn)公司的373名員工組成。樣本包含22%的男性和78%的女性，平均年齡為30歲。參與調(diào)查的員工平均工作年限為3.75年，該樣本的離職率為7.5%。樣本2由一家全國性零售公司的245名員工組成。樣本包含4%的男性和96%的女性，平均年齡為34歲。參與調(diào)查的員工平均工作年限為3.45年，該樣本的離職率為44%。

雖然之前有研究得出了相互沖突的結(jié)論，我們的研究卻為工作參與度和組織承諾交互作用可以預(yù)測實(shí)際離職狀況提供了一致的實(shí)證支持。事實(shí)上，我們在兩個(gè)不同的樣本中都檢測到了顯著的交互作用。在樣本1和樣本2中，這種顯著的交互作用的性質(zhì)是相似的。在這兩個(gè)樣本中，組織承諾與實(shí)際離職狀況之間的負(fù)相關(guān)關(guān)系，在工作參與度較低時(shí)更強(qiáng)。這說明，提升組織承諾對離職率的影響，在低工作參與度員工群體中的效果更明顯。同時(shí)，在兩個(gè)樣本中，標(biāo)兵型的離職率都要高于公民型。工作參與度高的員工，反而更容易離職，這種現(xiàn)象值得管理者深思背后的原因。

在這兩個(gè)樣本中，公民型員工的離職率都最低，冷漠型員工的離職率最高。不過，有趣的是，我們的研究結(jié)果跟布勞和博爾模型的預(yù)測也存在著一些不同：在保險(xiǎn)公司的樣本中，標(biāo)兵型跟獨(dú)狼型員工的離職率差不多一樣高。然而在零售公司員工的樣本中，標(biāo)兵型員工的離職率是第二低的，僅次于公民型員工。對于今后的研究來說，這種差異是一個(gè)很好的起點(diǎn)，因?yàn)楣ぷ鲄⑴c度和組織承諾的交互作用可能會(huì)因?yàn)椴煌袠I(yè)的職業(yè)生涯階梯和機(jī)會(huì)不同，對預(yù)測離職狀況產(chǎn)生不同的影響。例如，跟零售行業(yè)相比，保險(xiǎn)業(yè)的標(biāo)兵型員工（典型的高效率員工）更有可能獲得不請自來的工作機(jī)會(huì)，前往其他保險(xiǎn)公司謀求更高的職位。

這種交互作用的存在，也會(huì)對公司管理產(chǎn)生影響。它提供了證據(jù)，證明通過提升組織承諾來提高員工保留率，對工作參與度低的員工效果最好。管理者可以通過為員工提供成長和獲得成就感的機(jī)會(huì)，提高工作的自主性，擴(kuò)大工作范圍，并提供準(zhǔn)確和及時(shí)的溝通，來提升組織承諾。要減少不良離職，管理者可以評估員工隊(duì)伍的工作參與度，并側(cè)重于提升工作參與度低的高效率員工的組織承諾。這種方法肯定不是減少不良離職的靈丹妙藥，但對于那些希望提高員工保留率但資源又有限的管理者來說，它可以是一個(gè)切入點(diǎn)。