教師梯隊考核體系的優化探索

激勵的有效是一個組織順暢發展的前提，在競爭日益激烈的當代社會，不論是企業還是國家機關、事業單位，都在想方設法提高激勵的有效性，借以激發組織內各類員工的工作積極性、創造性，從而增強組織的凝聚力、競爭力，爭取更好的發展前途、更大的收益。但是，激勵是否有效又取決于考核體系是否科學。在現代人力資源管理中，考核體系通過對組織成員進行有效的激勵和引導，為發展和實現組織的戰略目標提供持久性的動力。考核體系作為一種健康的良性刺激，科學細化了工作要求，便于實施與管理，符合實際工作中面臨的各種情況，能促使組織中的每一位成員不斷提高自身素質能力，不斷明確自身任務，自發性地努力實現個人目標與組織目標，使個人和組織獲得雙贏。[1]鑒于以上現代人力資源管理的理論，任何一個組織，都可以通過建立與組織目標相適應的一套科學的考核體系的方式，來不斷促進自身發展，現代教師隊伍同樣如此。在高度重視教育的今天，教師隊伍是推動國家科技進步和教育發展的主體，構建出一套科學嚴密的現代教師梯隊的考核體系，不僅對于教育事業的發展，而且對自主創新能力的提高、創新型國家的構建，乃至中華民族的復興，都具有十分重要的意義。基于此，本文就如何優化、完善教師梯隊考核體系做一系統探討，以期能拋磚引玉。

一、 優化教師梯隊考核體系是完善教育管理、提高教育水平的迫切需要

現代教師梯隊的考核體系是教育事業發展的牽引機，它是在對教師隊伍工作狀況深入調查的基礎上，從多個方面和多重角度對其內部和外部的多項因素的影響進行深入分析，從而為本單位人力資源的有效開發利用提供保障。對教師梯隊的考核，激發了教師們的工作積極性、創造性，自然會促進學校的發展，但也增加了教師自己的收益，從而使個人收益和集體收益都實現了最大化，促進了雙方的利益雙贏。很明顯，通過教師梯隊考核體系的建設，可以促進組織和個人的共同發展，可引導、激勵學校、教育管理部門努力提高教師的個人技能，積極實施繼續教育和培訓。現代教師梯隊考核體系的構建，其作用表現為以下兩個方面。

一方面，是促進國家教育事業的進步與發展。一般來說，考核體系的建設都配合有考核激勵機制體系和評價體系的建構和完善。現代教師考核激勵機制體系是一系列為調動教師工作積極性而設立的操作方式；而教師梯隊的評價體系則主要是依據組織目的、原則對教師隊伍所開展的內容、標準、辦法、措施、作用以及實際運行、操作的方式方法等進行評價。通過這兩大體系的共同建設，就可有力促進國家教育事業的進步與發展。

另一方面，是促進教師自身綜合素質、教學水平和工作積極性的提高。教師梯隊考核體系是教師管理制度中不可或缺的一部分，對于人盡其才、人盡其職具有極為重要的意義。因為與其配合的教師考核激勵機制，意在通過為教師增加收入、提供發展機會、授予榮譽、給予地位、提供在媒體露面機會等，可在引導、鞭策教師梯隊的思想和行為方面起到有力的推動作用。當制度合理時，對于促進教師的發展、開發教師的潛能、激發和鼓勵教師朝著組織所期望的目標積極主動并有創造性地工作，均具有明顯的促進作用。這對于辦學水平和整體教育教學質量的提高，都具有非凡的意義[2]。

總之，現代教師梯隊考核體系的逐步優化、得到健全，對各單位工作業績和各類人員的工作實績、德才表現的評價，均有直接意義，可為教職工聘任、晉升、獎懲以及享受工資福利待遇等提供依據，為教育行業各項工作的順利進行提供有效的保障[3]。

二、 當前教師梯隊考核體系的現狀及存在的問題

在當今社會，教育工作越來越受到社會各界的關注，無論是關注教育體系建設還是教育者的職業綜合能力的考量標準的科學性，均體現出關注視野的核心性。目前教師隊伍培養與考核體系也處于不斷的完善和發展之中。但是，由于我國考核體系建設的時間短，教育壓力大、任務繁重，加之在教育體制改革的大環境下，學界對國家人事制度的研究也日益深入，教師梯隊的考核體系中的很多問題便凸顯出來。

1.教師梯隊考核任務繁重，種類過多

面對學生數量的不斷增加、教師隊伍的持續擴大，各種名目的考核越來越多，而且存在不少重復。一方面，7f6f2d595a5c097a9ee56f463e248e316692bc4997954d1060c60e729c4cb46a國家的人事制度改革要求各事業單位全面實施績效工資制度，這可產生激勵效應，激發教師積極主動而又認真細致地工作，激發學校不斷完善教育教學管理，但也迫使事業單位不得不加強考核力度，造成考核的任務十分繁重；另一方面，國家對于教育事業的重視程度在不斷加深加大，對于教師隊伍建設的要求也在不斷提高，為避免教師數量盲目擴大、教師梯隊混亂及教師素質的下降，國家加大了對于教師梯隊建設的考核，也自然會推出各種考核名目，使考核任務更加繁重。由于考核對象一樣，考核目標相近，即便有意錯開，也不可避免會造成考核內容上的雷同性。教師們都深有體會，近幾年，國家在崗位設置管理制度、轉換用人、實行崗位聘用考核、薪級工資管理和評優年度考核等方面均出現了考核內容重復的現象，加重了教育工作者的負擔。

2.教師梯隊考核缺乏系統管理

近年來，國家教師梯隊的考核，目的性不強，激勵效能沒有充分發揮出來。諸如績效考核、崗位聘用考核、年度考核、教學考核等各種名目繁多的考核方式，針對其各自目標都設定了不同的考核任務，而各項任務之間卻缺乏系統的分析與管理，從而造成了考核很大程度上的盲目性。同時，由于任務量大而激勵措施不足，教師們對考核疲于應付，使得考核的目的難以達成，各方面的積極性不高，削弱了其導向性。

3.教師梯隊考核結果的使用缺乏統籌性與一致性

目前，針對教師梯隊建設的考核結果，由于不同考核的目的性不同，結果的使用經常相互矛盾。筆者分析了現實生活中的一些實例，一般院校的考核目前包括以下幾種：績效考核——考核工作業績，實施按勞分配，多勞多得，勞優多得；崗位聘用考核——考核崗位聘用人員崗位職責履行情況，為續聘和崗位管理服務；年度考核——考核各年度教師“德能勤績”諸方面的表現，為薪級工資管理和評優工作服務；教學考核——考核教師的教育教學工作水平，為職稱評審、晉職晉級及工資評定等服務。以上四種考核由于目的差異存在結果相對獨立的現象，這就造成了有些教師教學考核等級為D，卻獲得年度考核優秀。這種相互矛盾現象的出現大大削弱了考核的統籌性和一致性，有時難以服眾，阻礙教育體制建設的健康發展[3]。

以上問題的出現，主要體現出我國教師梯隊考核體系建設機制的不完善，使得教師把考核看作是負擔，挫傷教師的積極性，扼殺教師的創造性，妨礙教學質量和辦學水平提高。針對以上情況，應該積極采取措施，優化考核體系，努力促進我國教育事業發展。

三、 優化教師梯隊考核體系的路徑探討

優化教師梯隊考核體系需要從兩大方面著手，首先要尊重教師梯隊建設的需求性與培養目標的科學性，將教師梯隊培養任務與學科建設緊密結合，注重“傳、幫、帶”的效應，鼓勵青年教師專注教學與科研的同步發展，其次要注重教師梯隊考核的合理性與機制的健全性，從專業和學科建設的宏觀目標出發，建立健全梯隊考核的科學考評機制，注重學科特色與教師能力培養的協調，鼓勵教師諫言獻策，努力探索出適合教師梯隊考核體系建設的有效路徑。

1.構建科學合理的教師梯隊考核指標體系

為了達到鞭策教師提高自身素質、優化教師梯隊建設的目的，需要明確目前主要的考核方向，綜合分析指標，考核內容應主要含有以下三個方面：自身素質指標、教學指標和成果指標。其他指標應圍繞這三個主體指標進行設計，避免重復，最終形成完整的考察體系，不斷促進教師整體水平的提高和整體結構的優化，不斷促進我國教育事業健康發展。

2.重視教師的主體地位

在整個考核的過程中，應該明確考核的目的是為了促進教師梯隊建設的健康發展，而不是單純的實施比較。所以，教師是考核的主體，將教師放在考核的主體地位，有利于引導廣大教師以積極的心態和主動行為參與考核，促進組織與教師梯隊間的相互溝通，從而確保考核的順利進行，使考核體系不斷得到完善。重視教師的主體地位，主要應通過給予教師主動參與權來實現。考核中，應該鼓勵教師提出自己的建議，讓教師參與評價考核標準的制定、組織與個人未來的發展規劃、考核目的的明確等多個環節，這樣建設出來的考核體系才能更加人性化，具有更強的可操作性和實際應用性。當然，教師主體位置的確定需要教師和學校的共同協作與積極溝通，只有雙方的積極配合，才能更好地進行考核體系建設，促進教師和學校的共同發展。

3.引導學生客觀評價

學生是與教師接觸最為密切的群體，是建設科學有效的評價機制的最重要主體之一，參考價值非常大。在建設現代化的教師梯隊考核體系中，學生的評價直接影響教師參與考核的主動性，這是因為教師梯隊建設或者說教育的根本目的在于學生。現實中，往往存在教師為了在考核中獲得優勢，刻意迎合學生或者利用職權威脅學生的現象，造成了學生對教師的評價不客觀、不公正，嚴重影響了教師梯隊考核體系的建設。所以，引導學生客觀評價是建設教師梯隊考核體系的重要方面。具體來說，應該主要從制定適合學生理解的評價指標，在評價時注重學生隱私的保護和對于學生意見的認真分析等幾個方面著手，加強對學生的公平公正教育，對惡意評價的學生要嚴重警告教育，努力確保考核的順利進行，促使考核體系的建設朝著積極健康的方向發展[5]。

4.建立通暢的溝通渠道

在教師梯隊建設的考核體系建設中，應該充分保持教師與學校之間溝通渠道的暢通，堅持民主考核，明確規定考核中的各項進程與結果，并確保教師與學校對政策的充分理解，避免理解不同造成的溝通障礙。具體來說，應主要從以下三個方面著手：在考核前，要充分提升教師的主體地位，促進教師積極地參與，使其對考核的作用與目的有充分的了解，對于考核制度中不合理的部分，應依據實際情況進行修正，避免應制度的缺陷造成教師對考核的誤解和反感，努力營造積極的考核氛圍；在考核過程中，應注意及時發現問題、解決問題，努力提高考核效率，針對不同情況作不同處理，靈活運用考核制度，在明確考核目的和不違反考核原則的前提下，積極有效地推進考核進程，提高教育工作者的教育教學水平，完善教師梯隊建設；在考核后，首先應確保教師客觀公正的看待考核結果，對于考核反映出的問題及時調整改革，對考核結果不佳的教師應進行動員與開導，對于有不同意見的教師應認真聽取，建立意見反饋申訴的有效渠道，完善考核流程，確保考核的有效性和公正性。

5.權衡教學與科研的關系

現代教師梯隊建設的考核體系建設中，往往偏重于科研，輕視教學的重要性。科學合理的考核體系應該是以加權的方式充分考察兩個方向的工作成績，并且根據每個教師學歷和能力的偏向，綜合考核、評價分析，就年齡、學歷、師德、作風、資歷、職稱等多方面內容綜合評判，努力權衡教學與科研的關系，做到教學科研兩手抓、兩手都要硬，客觀反映實際工作中存在的問題，促進教育工作的健康發展。

6.建立和實施有效的激勵機制

除了上述五點以外，現代教師梯隊建設的考核體系建設應該明確教師屬于高級知識分子群體，社會價值高、社會影響力大，在處理考核發現的問題時，應以激勵為主、懲戒為輔，建立和實施有效的激勵機制，幫助教師提高自身修養和自身素質，推進教師梯隊建設的進程，使考核體系的建設“陽光化”發展，以積極的態度處理問題、解決問題，推動我國整體教育事業的發展。

為使激勵機制真正有效，必須切實把握教師這一群體的需要，我們一方面要了解馬斯洛的需要層次論，還要了解我國學者提出的較之更為完善的“自我保存與顯示理論”。該理論認為：人都有自我保存和自我顯示的天性或本能，自我保存和自我顯示就是人的兩大原生需要，其他一切需要都由二者的衍生。但應注意的是，說人有自我保存和自我顯示兩大原生需要，不能簡單地認為事物都本能地要保存和顯示自己的個體，其實本能地要保存和顯示自己的群體（物種、團體）。保存與顯示本能都有個體和群體兩個指向，保存本能指向個體主要表現為對自身身體的愛護及對財富的追求，指向群體主要表現為性欲的沖動及對群體利益的維護，顯示本能指向個體主要表現為對聲名的追求，指向群體主要表現為對操縱他人的權力的追求。為使激勵真正有效，就要針對這兩大原生需要及其派生需要，一方面提供物質利益和安全保護，一方面則提供榮譽、權位[3]。

四、 結語

綜上所述，現代教師梯隊考核體系在師資隊伍建設中具有重要的引導作用和監督作用，是一項需要長期不斷完善的系統工程，事關人才隊伍建設的成效和國家戰略目標的實現，需要社會各階層的共同重視和積極努力。教師梯隊考核體系建設涉及考核與獎勵、個人與團體等很多關系的處理，目前尚存在考核種類繁雜、考核管理混亂、考核結果不一致等諸多問題，因此，應參考國外和國內的優秀考核體制，去粗取精、去誤留正，從合理構造考核指標、重視教師的主體位置、優化教學與科研的關系等方面出發，著力優化考核體系，使其進一步完善、合理，更加切合實際、便于運用，從而積極推動我國教育事業的發展，實現我國教育強國的偉大目標。

參考文獻

[1] 林培朗.論高校教師考核激勵機制.高教論壇，2009（2）.

[2] 杜媛，孫冬梅.高校教師考核工作之探討與思考.中國地質教育，2007（4）.

[3] 楊英法.荀子“性惡論”與孟子“性善論”的理論是非探究.北方論叢，2012（5）.

[4] 李昱.層次分析法在高校教師考核評價體系中的應用探討.河南科技，2010（6）.

[5] 姜建明，馬競飛.美國高校教師考核與晉升探析.學海，2009（6）.