提升教師幸福指數的途徑與方法：把10%做到極致

索尼婭·柳博米爾斯基曾經提出了幸福感的公式：幸福感=50%遺傳+40%個體行為+10%環境。紹興文理學院周一農教授也曾在專題報告中指出，“一所學校要開展幸福教育并把它作為理念和文化引領實際上是很難的。因為如教師的收入、教育層次、成長經歷、婚姻、生活狀態等，這些影響教師幸福感的90%的因素，學校、校長是無法控制的。學校最多只能做10%的事”。

引用兩位學者的數據，并非想悲觀地推卸責任：瞧，學校、校長做得再好，也只起10%的作用。而是深感責任重大：學校、校長做得優劣，竟然可以決定教師10%的幸福感！那么，怎樣把這10%做到極致？對工作中幾件小事的反思與實踐，使我對提升教師幸福指數的途徑與方法有了全面而深入的思考。

小事一：一份考核帶來的思索———對剛性管理的優化與柔化

又一份期末考核的結果擺在了校務會各成員面前。琳老師的分數是97.8。這個分數在全校教師中只能算中上，但琳老師一貫的表現都是拔尖的。這次為什么分數不高？負責考核的中層領導早就做了調查：原來琳老師本學期在語文教學中嘗試了一項新的改革，由于是初期嘗試，有許多不成熟的地方，導致期末考試成績不太如人意。中層領導還說，就為了這個考核分數，一向爭強爭優的琳最近也有些悶悶不樂。

面對著這個97.8分，我陷入了深深地思索：我們每所學校都實行績效管理，教師的崗位職責與工資獎金掛鉤。職稱評聘，憑績效分配。對這一制度，如果只注意結果管理，勢必忽略了許多溫暖的精神關懷。像琳老師這樣，不是由于她個人不努力，而是在過程中出現了偶然因素。如果我們一味剛性地只拿結果來衡量一位教師的優劣，勢必會扼殺教師創新的熱情與工作的積極性。對于因為大膽創新或嘗試用新的教育教學方法而出現失誤，除在相應項目上按規定予以扣分，也應當給予充分的安慰和鼓勵。如此才能真正體現績效管理的獎罰分明。經過校委會一致討論決定，我們將在考核管理中新增一項“創新獎勵”！

雖然只是績效中的一點小小改革，但它體現的卻是我們對管理的逐步優化。“向管理要質量，向管理要效益”，這是教育界早已形成的共識。但具體如何管理學校卻是仁者見仁，智者見智。曾一度我特別鐘情于剛性管理，因為這種管理對充分發揮校長的權力性影響因素，對學校秩序的建立與穩定，對提高教育教學質量有一定的積極作用。但隨著校長非權力性影響力的增強，特別是隨著創新教育的深入開展，這種管理的局限性就越來越明顯。因為學校管理畢竟是一項非常復雜的工作，有時很難確定其因果變量，在管理過程中會有各種不確定的因素影響著效果，如，教師有時還要做一些制度上無法規定的事情，僅用規定去要求和評價教師，不但會使生動活潑的教育過程變得如同工業的流水線，機械而呆板，而且會壓抑束縛教師因時、因地、因人、因內容而主動的創造性。為此，在學校走上規范化管理的軌道之后，在保留原有的一些有利于提高教師積極性的高要求、嚴管理的剛性措施基礎上，應當適時地對教師增加具有激勵式、靈活性的柔性管理，努力地做到既堅持制度，又管而不死；既管其所當管，又放其所當放；既獎罰分明，又注意保護弱勢群體的積極性。這樣，對教師實行“理性”管理，寬嚴結合，剛柔相濟，在“高要求，嚴管理”的基礎上為教師提供相對寬松自主的創造性工作與學習的空間。空間廣闊了，幸福指數不就提升了嗎？

小事二：一個承諾帶來的思索———對發展意愿的尊重與激勵

萍老師是新分配到我校的音樂專業應屆畢業生。正處在青春爛漫的年齡，萍美麗而充滿活力。苦于學校師資不足，工作第一年讓萍擔任了一年級的班主任兼語文教學工作。對新教師而言，壓力的確不小。萍也是一天到晚苦著一張小臉，被工作拖得疲憊不堪。一學期結束的聯歡會上，萍的一首極專業的《瑪依拉》，讓我看到了她本應有的風采。我在聯歡會上當場承諾：下一學年，即使師資再困難，也要讓萍擔任音樂課教學！我的承諾、萍的夢想，都使接下來一學期的萍干勁十足，雖然累，卻不苦。而新的學年開始后，如約當上音樂教師的萍才真正煥發了光彩。由于音樂教師少，音樂組的工作一點都不輕松。上課、訓練、演出、組織文藝活動、參加比賽……音樂組的大小事務萍一力承擔，卻再也不見一張苦巴巴的小臉。

我想起了曾經做過的一次問卷調查：“各種培訓持續升溫，教師疲于應付”“教育教學工作壓力太大”“隨著年齡的增長，專業發展的壓力與日俱增”……諸如此類的問題，在教師的問卷調查中相當普遍。為什么教師對工作疲于應付？在北京大學教育文化戰略研究所王繼華教授看來，這主要是因為一些教師把工作當成謀生的工具，把生命與工作割裂開來，缺乏做好本職工作的強烈意愿！成功=意愿+方法。當人的意愿足夠強烈時，世界上最好的方法會自動呈現出來。王繼華認為，教師專業發展最缺的不是知識、技能，不是方法、技術，甚至也不是理念，而是發展的意愿！對于這樣的教師而言，僅靠管理制度是遠遠不夠的，“他們真正需要的是更多的關注、支持、鼓勵、認同，而非要求、挑剔、指責、抱怨、批評”。

王教授的一段話，讓我茅塞頓開。我們的個別教師，之所以對工作疲于應付，最根本的原因是缺少個人發展的愿望！對這樣的老師，我們的一切培訓、提升，對他們而言都是負擔、是痛苦。治標先要治本，對于這部分老師，我們首要的問題是要激勵其發展的意愿。新畢業的教師、工作瓶頸期的教師、工作成熟期的教師，應當各有不同的職業規劃，學校也應采取不同的分層培養策略，使不同階段的教師都能不斷體驗到工作成就感及自身價值實現后的巨大愉悅感。教師的幸福感，不正來自感受理想目標與理想實現而得到的精神滿足嗎？

小事三：一次拓展帶來的思索———對團隊力量的凝聚與提升

2012年6月份，我校全體教師參加了區教育局組織的養馬島拓展訓練活動。活動占用了教師兩天的休息時間，但回程時，每個人都感覺無比的充實與快樂。教師最大的感觸是：這次活動，讓我們充分感受到了團隊的力量，以及身為團隊一員的幸福。是啊，當我們戰戰兢兢地站在空中斷橋的一端時，是團隊成員們的鼓勵，讓我們橫下心邁開腳步；當“信任背摔”時，是團隊成員們的堅實臂膀，讓我們可以信任地放心背摔……一個有凝聚力的團隊，會帶給每一個人信賴、力量與幸福。

眾所周知，當今的教師工作壓力、思想壓力都比較重：完成學校規定的工作量，準備每周的常規檢查，備課、批改作業、聽課記錄、學習筆記、教研活動記錄等，還要隨時迎接上級部門的突擊性檢查，無形中不知要付出多少勞動。當然，這是學校精細化管理的體現。教師也明白，既然選擇了教育，就要無怨無悔。可是，不管從事什么職業，都是需要關懷和溫暖的。這里我非常贊同平度市南京路小學楊秀麗和李吉波老師的觀點：盡量多付教師“一倍工錢”。這里所說的工錢不是指教師的工資，而是指學校對教師的關懷，指能讓教師“心頭溫暖”的那部分工作。教師生病時，一次真誠的探望；三八節時，一束美麗的鮮花；教師生日時，一個充滿祝福的短信；路上相遇時，一聲滿含敬意的招呼；教師遇到挫折時，一句溫暖人心的安慰；教師生活有困難時，一次全心全意的幫助；教師業務有困難時，一次外出培訓的機會；教師業務有成績時，一句發自心底的贊揚……這些都是教師需要的“情感工資”。就是在這看似瑣碎的情感關懷中，釀造教師的職業幸福感，打造幸福團隊。

當然，這些還不是打造一個有幸福感的團隊的關鍵。一個有幸福感的團隊是如何煉成的呢？不是前景一片大好時，不是工作乘風破浪時，也不是關系一片和諧時。而是迷茫時（迷茫時依然堅定）、困難時（困難時眾志成城）、沖突時（沖突時理解包容）。沒有痛苦的團隊不會強大，沒有淚水的團隊缺少真情！我們在績效考核時實行團隊捆綁評價、我們組織文體活動時的團隊獎勵、我們磨課時實行的“1+X”（1人主講，X人分擔資料收集、課件制作、評課主持、說課建議等）工程，都讓每一位團隊成員體驗到了迷茫時的堅定支撐、困難時的鼎力相助、沖突時的寬容相融，以及失敗時的同力承擔，成功時的歡欣雀悅。因為一路有人同行，所以堅信再多的風雨都能過去；因為一路甘苦與共，所以心中會一路花開幸福。

肖川教授說：學校是教師工作的地方，是教師的生命活動得以展開的地方。關注教師的校園生活質量，關注教師生活的幸福指數，是“以人為本”精神的最重要的體現。只有教師的幸福指數提高，才能保證我們的孩子接受真正充滿陽光、充滿愛的教育。教師幸福，需要學校文化來保障。作為一個學校管理者，我們必須盡力把能做的10%做到極致。果真如此，相信無論教師，還是孩子，都會離陽光更近一步，離幸福更近一步。