我國高校人力資源配置狀況分析

摘要：高校人力資源配置對于高校人事管理和改革發展具有十分重要作用。運用數理統計方法，對我國高校人力資源配置狀況數據（1998—2010年）進行了統計分析，并依據測評矩陣理論、機會成本理論和配置理論，對高校人力資源配置提出了建議。

關鍵詞：高校 人力資源 配置

中圖分類號：G647 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2013）02-094-02

近年來，人力資源配置是一個熱點問題，尤其是高校人力資源配置問題，更是人力資源配置研究的重點課題。本文擬采用數理統計方法，對我國高校人力資源配置狀況數據（1998—2010年）進行統計分析，并根據測評矩陣理論、機會成本理論和配置理論，對高校人力資源配置提出建議。

一、我國高校人力資源配置狀況的動態分析

1.分析數據選取。根據《中國教育統計年鑒》（1998-2010）{1}，選取了我國普通高等學校部分人力資源相關的數據，具體見表1。

2.統計學分析。

從表2—5可知，從1998—2010年我國高等教育事業實現了跨越式發展（基本上是1999年擴招后），普通高校的數量從1022所增加到2358所，翻了1倍還不止；本專科生、碩士生和博士生的數量增長非常快，特別是本專科生，從340.87萬人增長到2231.79萬人，幾乎凈增長2000萬人，每年的增長在百萬以上；但教師數增長相對較慢，累計增長只有90多萬人，使生師比急促增大，從9.16∶1提高到了17.27∶1，幾乎提高到2倍；值得一提的是，雖然教師人數增長不快，但高校專任教師占教職工的比例數在逐步提高，即高校人員的結構得到了有效改善。

由此可見，在我國高校的迅速發展當中，由于一些主客觀條件的制約，以及一些客觀條件短期內不可能馬上解決或改善，因此，高校發展必須走內涵式的發展方式，這其中一個很重要的內容就是高校人力資源的合理配置、效用最佳化。

二、高校人力資源合理配置分析

1.人力資源配置的含義。就人力資源管理而言，人力資源配置就是在認事和知人的基礎上，調整人與事之間的關系、人與人之間的關系，實現人與事、人與人之間相互匹配和和諧的最佳狀態，從而滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標的有效實現和組織成員的充分發展。

2.高校人力資源配置的原則。人力資源配置最終結果就是人事相宜，人盡其才，才盡其用。要達到此目標，可采用以下幾個人力資源的配置原則：

（1）最低崗位數量原則。最低崗位數量原則就是要求校內的任何一個組織機構，其崗位數量應控制為有效地完成職責所需的崗位最低數，以使所設崗位工作量滿負荷，確保相應組織組織以最少的成本獲得最大的效益。

（2）素質與崗位擬合原則。崗位有層次和種類之分，不同的位置對應不同的能級水平。崗位人員配置應做到能級對應，也就是說每一個人所具有的素質高低（能級水平）與所擬任崗位的層次和能級要求相對應。

（3）優勢定位原則。優勢定位原則包含兩個意思：一是指每個人應根據自身的優勢及崗位要求，選擇最有利于發揮自身優勢的崗位；二是指管理層應據此將職員放到最有利于發揮其優勢的崗位上。

3.高校人力資源合理配置理論的運用。在人力資源配置的實踐中，我們可以運用測評矩陣理論、機會成本理論和配置理論進行科學配置{2}。以下舉例說明：

（1）教職工數與崗位數相等。某大學有5位教職工，需要分別安排在教學、實驗、科研、管理、教輔5個崗位，設置測評向量X=[教學 實驗 科研 管理 教輔]Y，實際測評后，可用得到測評因子數據形成測評矩陣，并由測評矩陣得到機會成本矩陣，由此測算5位教工相應的機會成本和相對對應的崗位。

（2）教職工數與崗位數不等。某人做某項工作的機會成本為X，其測評因子為Y，則兩者之差為損失因子D。當D>0時，表示該崗位相比于最佳崗位，存在效益損失，并且值越大，效益損失越大；當D<0時，表示該崗位應是人崗匹配的最佳崗位。

在以上數據分析的基礎上，再依據以上人力資源配置的原則進行合理配置。

注釋：

{1}《中國教育統計年鑒》（1998—2010）[EB].http：//www.moe.edu.cn/publicfiles/business/htmlfiles/moe/s6200/list.html.

{2}劉琦.高校人力資源配置的統計及合理配置分析[D].西安電子科技大學，碩士學位論文，2009.

（作者單位：衡陽師范學院人事處 湖南衡陽 421002）

（責編：若佳）