酒店人力資源經理勝任力模型的構建

摘 要：酒店人力資源經理影響著酒店人力資源管理水平的高低。構建酒店人力資源經理勝任力模型，可以為酒店獲取和培養勝任的人力資源經理提供標準，對酒店和人力資源經理的職業生涯發展具有重要作用。文章嘗試以地處平遙古城的酒店A為例，通過面談法、觀察法、資料分析法以及量表工具的運用，構建人力資源經理勝任力模型。希望為其他酒店構建這一模型提供借鑒。

關鍵詞：酒店人力資源經理 構建 勝任力模型

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2013）02-241-03

目前酒店行業越來越重視人力資源管理的作用。作為酒店人力資源管理活動的管理者，人力資源經理是該管理過程中至關重要的環節，決定著酒店人力資源管理水平的高低。人力資源經理可以通過其勝任力來增加酒店價值，幫助酒店快速發現需要的人才，制定有效的保留政策，提高員工忠誠度，使員工為酒店創造價值。目前對酒店人力資源經理勝任力模型構建的相關研究很少，對其進行深入研究很有意義。

一、勝任力與勝任力模型

（一）勝任力的界定

學術界對勝任力（Competency）的界定很多，其中Spenser對勝任力的理解是目前最具有代表性且廣為人們接受的。Spenser認為“勝任力是動機、特質、自我概念、態度或價值觀、知識或技能等能夠可靠測量并能把高績效員工與一般績效員工區分出來的任何個體特征”，完整地涵蓋了勝任力的三個特征：一是與特定工作相關，二是可能在特定工作中創造高績效，三是包含一些個人的特征，如特質、動機、自我概念、社會角色、態度、價值觀、知識、技能等。

（二）勝任力模型

勝任力模型（Competency Model）是指擔任某一特定的任務角色需要具備的勝任力的總和，它是針對特定職位表現要求組合起來的一組勝任力。勝任力模型為某一特定組織、水平、工作或角色提供了一個成功模型，反映了某一既定工作崗位中影響個體成功的所有重要的行為、技能、知識，態度，因而常被當作工作場所使用的工具。使用勝任力模型，能夠幫助組織及個人分辨工作需求的勝任力、工作中的優勢、需要提升改進的領域、繼續學習和職業成長與發展等。

二、酒店構建人力資源經理勝任力模型的意義

酒店人力資源管理部門專業與否，角色扮演成功與否，目前很少有人關注。人力資源經理可以通過其勝任力來增加酒店價值，幫助酒店快速發現需要的人才，制定有效的保留政策，吸引人才取得成功，并使員工為酒店創造價值。然而，很多已經開始重視人力資源管理的酒店，卻不清楚哪些人能夠勝任人力資源經理職位，只提出諸如招聘廣告經常出現的“人力資源管理或相關專業統招本科以上學歷”、“5年以上人事管理經驗”、“了解現代企業人力資源管理模式和實踐經驗積累”等，從而直接影響酒店獲得優秀人力資源經理，影響人力資源管理效能，最終對酒店業績產生負面影響，同時也不利于人力資源經理的職業發展。

三、A酒店人力資源經理勝任力模型的構建

（一）酒店A簡介

A酒店是山西平遙一家知名酒店品牌旗下的度假酒店，剛成立時被委托給國內著名酒店管理公司——華僑城酒店管理公司進行內部管理和初步的市場拓展，一年后逐步注入老板的自有團隊，并成立了自己品牌的酒店管理咨詢公司，對酒店開始全方位的管理。目前酒店共有354名在職員工，設有：財務、人力資源、行政、餐飲、供應、出品、質檢、客房、前廳、銷售、保安11個部門。2006年人力資源部從行政部正式分離出來，成為單獨一個部門。該部門現有人員4人，設人力資源經理和3位人力資源管理專員。人力資源經理和酒店各個部門均有直接業務往來，其直接上級為酒店總經理。

現在酒店的人力資源經理和董事長是親戚關系，通過和董事長的談話，得知目前的人力資源經理并不能勝任工作，影響了酒店人力資源管理水平。因此，酒店打算重新招聘新的人力資源經理。雖然A酒店地處文化古城平遙，但如何能招到有能力的人力資源經理并能留住人才是擺在A酒店眼前的一個難題。文章嘗試為A酒店構建人力資源經理勝任力模型，以尋求破解現實難題的方法。

（二）對HR經理職位進行工作分析

在收集發展水平相近的酒店人力資源經理工作說明書的基礎上，對A酒店人力資源部工作人員以及總經理進行一對一深度訪談。平均單次訪談時間至少半個小時。對訪談結果進行分析匯總形成本酒店人力資源經理的工作描述。如表1所示。

（三）設計人力資源經理勝任力量表

結合A酒店人力資源經理的工作描述，采用德爾菲法在征求4位高校人力資源管理專家、6位同行酒店人力資源經理意見的基礎上，設計了人力資源經理勝任力量表，量表中有29個評價項目（見表2），以利克特五點量表測量，記分方法依次為：5表示非常重要；4表示比較重要；3表示重要性一般，即介于重要與不重要之間，或者說既談不上重要，又不能說不重要；2表示不太重要；1表示極不重要。

文章所采用的問卷項目主要來源于以往研究中已經使用，經過檢驗的成熟的項目。問卷根據關聯性、簡潔性、準確性原則對這些項目進行篩選和修改并結合酒店人力資源經理生存環境的特殊性而完成。量表包含29個項目，針對項目的重要程度進行評價，從1到5分別表示重要性程度越來越高。

（四）HR經理勝任力量表在A酒店的發放與回收

人力資源經理勝任力量表發放給酒店總經理和與人力資源部經理接觸頻繁的資產經理、總經理助理、行政辦公室主任、財務部經理、銷售部經理、餐飲部經理、供應部經理、質檢部經理、行政總廚、前廳部主管、客房部主管、保安部主管13人，共計發放13份問卷。由于調查前特別請總經理專門召開專題會議，進行了動員，并由研究者向調查對象進行了比較詳細的問卷內容解釋，因此，獲得了調查對象的大力支持，不僅收回了全部問卷，而且問卷的效度較高。

（五）調查結果分析

從調查結果來看（見表3），A酒店中高層管理者認為酒店人力資源管理勝任能力中，員工管理勝任力最重要，其次是職能管理勝任力，再次是戰略管理勝任力，最后是變革管理勝任力。其中得分大于等于4.8分的勝任力有人力資源管理知識、法律意識、理解和把握公司業務、溝通能力、公平待人、適應性與靈活性、敏感度、洞察力與成熟度、忠于企業。

在調查分析的基礎上，篩選出各維度勝任力項目得分較高的指標，構成A酒店人力資源經理的勝任力模型（見圖1）。

（六）A酒店人力資源經理勝任力的描述

酒店人力資源管理存在共同的特點：一是區別于高端行業，酒店員工層次相對較低，對于高端人力資源管理技術要求不高。二是酒店服務性特點突出，對于培訓要求很高，所以酒店人力資源部一個重頭大戲就是培訓。

A酒店自身的獨特之處在于一是內部架構及工作流程相對完善，對于人力資源規劃的要求不高；二是經理人隊伍很多由企業家族成員組成，內部人際關系非常復雜；三是酒店人力資源側重于業務面的工作，比如招聘、培訓、績效考核、薪酬管理、勞動關系管理等?？傊珹酒店目前發展階段側重于人力資源經理在業務、流程上的勝任力，在戰略以及變革方面的要求相對較少。具體來說：

A酒店人力資源經理要具備良好的溝通表達能力。需要具有跟總經理及其他高層及普通員工處事的能力，能夠清晰準確地說明自己對工作的構想或看法，將自己的信息準確無誤的傳達給他人。

需掌握人力資源管理專門知識，在專業領域內成為一名職能專家，運用專業知識和技能開發出酒店人力資源產品及服務，為下屬及其他同事提供可靠的專業幫助，鑒于培訓工作對酒店的重要性，要求人力資源經理精通員工培訓的理論與方法，同時要有親自向員工授課的能力。

A酒店人力資源經理應具有較強的法律意識，需了解國家和省市的勞動法律法規及相關制度，進行酒店勞動關系管理。

適應性與靈活性要求人力資源經理要了解并適應酒店的現狀，然后再逐漸深入了解酒店情況，進行靈活管理。

敏銳度和洞察力是指能在較短的時間內對酒店事務有正確的判斷，根據酒店文化和價值觀的需要，人力資源經理能制訂出符合本酒店文化及發展戰略的人力資源戰略。公平對待所有員工，做到一視同仁。忠于企業，重視團隊力量，善于激發酒店員工的積極性。

理解和把握酒店業務，即非常熟悉酒店的業務，要知道怎么跟其他部門合作，酒店需要這樣的人將人力資源管理與酒店發展有機結合起來。積極獲取酒店經營管理領域的各類知識，如了解酒店的組織架構，發展愿景，企業文化和業務流程，懂得競爭者優勢與劣勢分析，熟悉酒店的服務，能系統思考酒店的整體運作，辨識并提出影響酒店的根本問題、機會或關聯因素，為更好的開展人力資源管理工作奠定基礎。

在推動酒店內部變革時，需要人力資源經理有良好的內部影響力。

四、模型的應用與建議

該模型將有助于A酒店招聘、選拔到勝任的人力資源經理，幫助現任人力資源經理找到努力的方向，通過培訓等方式，提高其對人力資源經理工作的勝任度。同時還反映了A酒店人力資源經理在企業管理中實際扮演的角色，有助于人力資源經理找準自己的定位，更好地開展人力資源管理工作。很顯然，模型的構建對酒店和HR經理的職業生涯的發展有著非常重要的意義。

然而，本研究的樣本量比較少，且全部來自于A酒店，所構建的人力資源經理勝任力模型僅適用于A公司人力資源經理，雖然對其他酒店及企業選拔、培訓勝任的人力資源經理有一定的借鑒作用，但顯然并不完全適用。

今后的研究可以在本研究的基礎上，根據酒店的特點，針對其在不同的發展階段中所表現的特點進行研究，以比較不同酒店、不同發展時期的人力資源經理勝任力模型的異同。

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5.陳萬思，趙曙明.中國最佳雇主人力資源總監勝任力模型研究[J].管理學報，2010（9）

（作者單位：晉中學院 山西晉中 030600）

（責編：賈偉）