論高職院校師資隊伍的建設

摘 要： 師資隊伍建設是高職院校教學管理一項基礎的建設，其質量的高低、結構是否合理、是否具備一定的穩定性，關系著高職院校能否健康發展。作者就師資隊伍建設，分析其存在的問題，并提出解決問題的對策。

關鍵詞： 高職院校師資隊伍建設 存在問題 解決對策

師資隊伍是學校賴以生存發展的一項重要資源，也是學校教學管理的重要組成部分，是學校最基本的教學基礎建設。擁有一支結構合理、專兼結合、雙師型、相對穩定的師資隊伍，無疑是高職院校發展的一個重要基石。隨著我國高職院校的飛速發展，學院師資隊伍建設上了一個新的臺階。盡管如此，師資隊伍的建設仍存在不少問題，如師資結構不合理、水平參差不齊等，解決這些問題，成為師資隊伍建設的一項重要而迫切的任務。

一、高職院校的師資隊伍現狀及存在的問題

改革開放二十多年來，很多高職院校在師資隊伍建設上已經形成了一定的模式，且隨著近幾年教學改革的深入，高職院校也在嘗試突破傳統的培養模式，建立新型的、適合院校長遠發展的師資建設模式。目前的高職院校師資隊伍構成大概有以下幾個部分：（1）學院專任教師，包括離退休的老教師；（2）從公辦或其他民辦院校外聘的教師；（3）企業聘請的兼任教師；（4）學院行政兼課教師。由上可以看出，院校教師的覆蓋面比較廣，在管理上存在一定難度，而且質量得不到保證，部分兼課教師因為有臨時性質，大多不會對教學太上心，這樣教學質量就得不到保證，自然也會影響學生的培養，降低學生的學習積極性。另外一個突出的問題就是行政兼課教師的整體質量。為了響應政策里對教輔人員的培養，很多學院都會鼓勵有能力的教輔人員到系里兼課。這樣確實對教輔人員提高教學水平有很大的作用，為學校的師資隊伍培養足夠的后備資源，也可以緩解師資緊缺（特別是一些特殊專業）的問題。但是，行政兼課人員的素質與教學質量很難把握，對教學而言是很不利的，除了讓學校的教學水平得不到提高外，還不利于學院的發展。師資結構不合理，教師水平參差不齊，教師教學觀念傳統等問題，是制約高職院校向前發展的瓶頸。

二、如何做好高職院校的師資隊伍建設

教育部《關于加強高職高專教育人才培養工作的意見》指出，師資隊伍建設是學校最基本的教學建設，建立一支人員精干、素質優良、結構合理、專兼結合、特色鮮明、相對穩定的教師隊伍是提高人才培養質量、形成辦學特色的關鍵。學校要有教師隊伍建設的規劃，層層落實，注意培養專業帶頭人、學術帶頭人和骨干教師，重點抓好中青年骨干教師的培養和提高，并且要發揮老教師的傳、幫、帶作用，不斷培養優秀的青年教師充實到教學第一線。要通過教學實踐、專業實踐（包括科技工作）和業務（包括教育科學知識）進修，大力培養并盡快形成一批既有高學術水平、教學水平，又有較強實際工作能力的“雙師型”專職老師作為中堅力量，也可以從社會上聘用既有豐富實踐工作經驗又有較高學術水平的高級技術與管理人員作為兼職老師。高職院校在人事制度、分配制度、教學管理、師資培養等方面都有自己的特色和側重點，要搞好高職院校師資隊伍的建設，必須結合學院實際，迎合社會要求，揚長避短，科學地建立一支適合高職院校發展特點的師資隊伍。要做好高院院校的師資隊伍建設，我認為可以由以下幾個方面入手：

（一）拓寬教師培養和引進的渠道，使師資結構合理化。

1.根據學院的辦學規模、專業設置及辦學發展方向等方面，確定教師的編制，針對專業招聘合適的教師，增加師資的基礎力量。現在很多的高職院校在教師定編上存在很大的不合理性，如某些學科專業性比較強，招教師是有一定的難度的，于是就出現找一些外行的老師來充數的情況。要解決這一問題，就要積極拓寬教師引進的渠道，多方位地尋找合適的教師。只有合理的專業設置加上合適的授課教師，才能為學生的學習創造有利的條件，才能達到培養學生專業技能的目的。

2.加大對中青年教師培養力度，不斷培養優秀的青年教師充實到教學第一線，鼓勵教師努力提高自己的學歷水平、職稱。目前教師自我提升的途徑有很多，如在職讀研，或參加學歷進修，提高自己的學歷水平，還可以根據自己的興趣愛好，參加一些技能培訓，充實自己的知識面，培養一專多能的能力。另外，學院應該提供合適的渠道幫助教師提升自己的職稱水平，優化職稱結構，提高師資隊伍的整體素質。在教師年齡分布上，應該以中青年教師為主。不同年齡階段的教師有各自的優勢，只有調整好師資隊伍的不同年齡段的教師比例，才能更好地發揮教師的特長。從年齡結構上看，師資隊伍應該保持一個“紡錘形”的結構梯度，即組建以中青年教師為主力的師資隊伍。對于教學能力強、業務水平較高的中青年教師，學院可以適當地加大其培養的力度，使其能獨當一面。而對于經驗豐富的老教師，根據教高16號文的精神，著實做好其對青年教師的傳、幫、帶工作，讓更多的中青年教師吸收和繼承老教師的優秀教學經驗，不斷提高自身的業務水平。

4.重視“雙師型”教師的培養。“雙師型”教師在高職院校的教學中起著舉足輕重的地位，特別是年輕的“雙師”，其具有較快適應社會發展，容易接受新事物，對新的教育技術、教育方法上手很快的特點，因此，“雙師型”教師應該成為高職院校師資隊伍中的主力軍，不僅有利于學院的健康發展，而且有利于學生的培養，對于學院的長遠規劃更有利。高職院校應有計劃地組織教師參加培訓和進修，在不斷加強理論知識的積累和學習的基礎上，也在實踐的崗位上取得相應的職業證書和技術等級證書，實現老師的一專多長。鼓勵中青年教師多到企業進行實踐鍛煉，定期派遣專任教師到企業中學習，努力提高中、青年教師的技術應用能力和實踐能力，使他們既具備扎實的基礎理論知識和較高的教學水平，又具有較強的專業實踐能力和豐富的實際工作經驗。

5.建立專業帶頭人、學術帶頭人的培養制度。專業建設是高職院校的一項重要的基礎建設，體現學院的辦學水平。專業建設需要大批德才兼備、學術水平較高、專業技術過硬，且具有相當組織管理水平的專業帶頭人、學術帶頭人。對理論知識豐富，實操能力強，且具有一定組織管理能力的教師，學院要加強這一類型教師的培養，不但對師資隊伍的建設、整體水平的提高起著重要的作用，而且對專業課程的改進和創新，學生的教育學習都能收到不錯的效果。

（二）建立合理的教師管理制度。

1.明確教師職責，建立規范的考核制度。根據16號文精神，學校要明確各級老師的教學工作規范和教學崗位職責分工。目前，教師考核制度在各類學校里都是普遍實行的，主要是針對崗位，使教師的工作得以量化，以工作量的形式評價考核教師的教學質量。很多職業院校教師存在得過且過的心理，教學質量不高，而且不主動鉆研學術，提高自身的學術水平和教學水平，這樣下去，師資隊伍的質量是不可能有質的提高的。高職院?？梢詫嵭衅溉沃?，實行目標管理，對教師的政治表現、業務水平和工作成績定期進行考核，從面建立一支結構精良、業務能力強的師資隊伍。根據不同專業、不同學科和不同崗位，構建考核標準與考核體系，促進教師發展。

2.制定各種激勵機制，充分調動教師的積極性和創造性。高職院校教師流動率高，一定程度上與工薪標準有關系。期望值與現實價值存在落差，教師的價值得不到充分的體現，容易導致教師的心理存在失落感。提高其薪酬待遇，一定程度上可以留住教師，保證師資隊伍的穩定性。另外，可以設立老師獎勵辦法，為那些教學水平高、業務水平高、樂于奉獻的教師提供適當的獎勵，而對于那些工作不負責任，教學態度不認真，教學效果差的教師，應考慮調離教學崗位，或者進行業務培訓以后再重新上崗。建立有效的教師晉升機制，可以考慮制定教師工作量核算制度，將教師工作量完成情況與教學質量作為該教師出任、晉升和提級的重要依據，促使教師自覺地、不斷努力地提升自己。

3.為教師創造寬松、和諧、人性化的工作環境，營造濃厚的學術氛圍和良好的競爭環境，不斷提高學術水平和教學質量。雖然我們根據多年的經驗，已經構建了一個完整的教學體系，但是，對于日新月異的現代社會來說，這是不夠的，要有足夠的創新精神，才能讓教學充滿活力。學院要給教師充分的空間，發揮自身的特長，這樣不僅有利于教師自身的提高，而且可以促進學生的教學。教師與教師之間可以相互交流學習，多聽那些課堂設置比較好，教學效果比較顯著的優秀教師的課，取長補短，在寬松的環境中不斷提升自己。多了解教師自身的發展需要，尊重教師的價值取向，尊重教師的教學成果，營造一個人性化的工作環境，只有這樣，才能使教師愿意一直留在這個地方工作，保證教師隊伍的穩定性。

4.教師要改變傳統的教學觀念。不要把教學看做是一個普通的工作來對待，而要把它視為自己將為之而終生努力的事業，刻苦鉆研，提高自己的學術和教學水平；兢兢業業，做好教書育人的工作。同時，多學習現代化先進的教學方法，引進現代教育技術，在繼承傳統的同時，不斷優化教學方法，總結經驗，與時俱進。

總之，建設一支結構合理、專兼結合、穩定的師資隊伍，是一項長期的工程，并不是短期內就可以完成的，必須不斷地進行優化，才能使這項工作達到預期的目標，使高職院校能夠朝著健康、穩定的方向發展。

參考文獻：

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[3]教育部.關于以就業為導向，深化高等職業教育改革的若干意見.

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