國有企業人力資源管理存在的問題及對策研究

摘 要：人力資源作為企業最寶貴的資源之一，對推動企業發展存在著重大的意義。國有企業作為我國國民經濟的支柱型企業，要想在日趨激烈的市場競爭中生存與發展，就必須重視人力資源管理，但目前我國國有企業人力資源管理存在不少問題，制約了國有企業的長遠發展，本文在描述現階段國有企業人力資源管理存在的問題的基礎上分析了問題產生的原因，并指出了改善國有企業人力資源管理的對策。

關鍵詞：國有企業 人力資源管理 問題 對策

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2013）04（b）-0162-01

1 國有企業人力資源管理存在的問題

1.1 缺少有效的績效考核

國有企業受到原有體制的限制，績效考核往往流于形式，造成經營目標與績效考核脫節，考核的指標繁多卻沒有重點；在考核時忽視了長期的績效，而著重于短期結果；對績效考核不夠重視，往往都是領導輪流坐莊，體現不出績效考核應有的作用。

1.2 缺少合理的競爭機制和獎勵機制

國有企業的缺少合理的競爭機制，造成內部出現“易上難下”的局面，沒有競爭就沒有壓力，沒有壓力就無法完全發揮員工的效能，造成國有企業員工人浮于事，組織整體效率低下；此外，從國有企業的現狀來看，同樣也缺少合理的激勵機制，吃大鍋飯現象嚴重，造成員工工作積極性不高，內部公平性差的現象經常出現，嚴重影響了員工的工作熱情。

1.3 缺少完善的培訓機制

國有企業已經意識到員工培訓的重要性，將培訓工作看做是全面提高員工素質的重要手段和激勵措施，但收效甚微，其根本原因在于人才培訓的機制不完善，培訓的內容與需求關聯不大，造成員工對培訓缺少動力和學習的壓力，用應付的態度來應對企業培訓，浪費了員工的時間和企業的資源。

2 國有企業人力資源管理問題產生的原因分析

2.1 對人力資源管理的重要性認識不足

目前，我國仍然處于由計劃經濟向市場經濟轉型的關鍵時期，舊的計劃經濟體制仍然沒有被完全打破，在許多國有企業中，人力資源管理更多的仍然是是計劃經濟時代下的人事管理，存在著人力資源管理仍然以事為中心而非以人為中心的現象，國有企業普遍缺乏合理、系統、完整的人力資源規劃和相關政策，對整個企業的人力資源難以統籌管理，造成了大量的人才浪費，無法做到人盡其才。國有企業并不缺少人才，缺少的是對人力資源進行有效管理的方法，缺乏人人成才的管理理念，這些都歸根于國有企鵝對人力資源管理的重要性認識不足缺少將人力資源管理視為企業發展不可或缺的一部分的意識和觀念。

2.2 缺乏系統管理人力資源的能力素質

目前，在國有企業中從事人力資源管理的人員大多數是技術出身，或者是單純的行政管理人員，缺少全面的人力資源管理能力，僅僅能夠對本企業自身的人力資源情況進行管理、調整和設置薪酬體系，缺少對整個社會或者地區的人力資源環境的充分考慮，導致國有企業人力資源管理始終在一個封閉的環境下進行，缺少外在的競爭性；當企業的人力資源管理出現問題時，高層領導簡單的將原因歸咎于人力資源部門，忽視了人力資源管理的全面性和系統性；這些都反映出現階段國有企業缺少系統管理人力資源的能力素質。

2.3 企業培訓機制薄弱，缺乏人才培訓需求分析

在當今時代，知識的更新需要人才不斷的學習，提高自己的能力以適應社會的發展需要。企業要在激烈的市場競爭中立于不敗之地，就應加大員工的培訓力度，增強企業的競爭力。

許多國有企業已充分認識到培訓的重要性，把培訓看作是全面提高員工素質的重要手段，也是企業表彰激勵優秀員工的舉措，希望通過培訓來協助企業完成既定的目標，事實上卻收效甚微，主要原因是人才培訓機制不健全，缺乏培訓需求分析。一是未能充分考慮企業員工的個體差異，未對員工個人工作及職業發展的需求進行分析，制定出員工個性化的培訓計劃。二是培訓未能與職工的發展相結合，僅注重了企業的需求，而忽視了員工自身的發展需求，往往是有培訓無考核，員工學習積極性不高。三是崗位任職資格沒有明確要求，除少數國家規定的特殊（專業）工種外，大多數企業對員工上崗沒有明確要求，員工對培訓自然就沒有了學習的壓力和動力。四是能力提升與獎懲沒有掛鉤。大多數國企缺乏系統的人力資源管理，連最基本的職務分析、崗位描述制度都沒有建立。晉級加薪與能力提升沒有太多的必然聯系，雖然渴望能力提升的員工也不乏其人，但在培訓與需求嚴重脫節、職業生涯發展混沌的體制下，對企業培訓漸漸冷漠。

3 國有企業人力資源管理對策研究

3.1 確立人本管理思想

現代管理理論中提倡以人為本、以人為核心的管理原則，其核心就在于尊重人才、重視人才，將人力資源視為企業最為寶貴的資源。這就要求國有企業構建一個合理的平臺，創造良好的工作環境和組織氛圍，幫助員工提高自身素質、實現自我發展，將組織發展目標和個人發展目標相互統一。

3.2 建立人才選拔制度和平等的競爭機制

國有企業應當盡快建立并完善一套科學、合理的人才選拔機制，逐步實現公開招聘、競爭上崗，構建員工合理流動的平臺，做到員工能進能出、職務上能上能下。這就要求國有企業首先要建立科學、合理、公平、公正、透明、擇優的員工競爭上崗機制，此外還需建立能夠與競爭結果相匹配的晉升、培訓和薪酬獎勵制度，更好地發揮競爭機制對員工的導向作用，充分調動員工的積極性和工作熱情。

3.3 建立科學合理的績效考核與薪酬體系

企業必須建立科學合理的績效考核與薪酬體系，在企業內部的部門與部門之間、指標和指標之間必須建立并執行相對統一、有參照的標準，避免因指標的相互沖突而降低考核的權威性。有效的考核標準是根據崗位而制定得來的，在訂立標準的時候要注意對照所考核部門、員工所承擔的職能，所訂立的標準應該易于明了、可以衡量同時也具備高度的可執行性；在制定考核體系的指標時，應該多采用定量指標，同時做到定量與定性相結合；在設計薪酬體系時，盡力保證員工的收入和付出相符，同時做到賞罰分明，這樣才能促使員工能力工作，最大程度上發揮員工的自身潛能，調動員工工作的積極性。

3.4 加強人力資源的開發和培養

國有企業應當結合企業的長期發展戰略，不斷發現并培養企業所需的各類人才，針對員工的教育和培訓要注重短期崗位業務技能培訓和長期綜合素質培養相互結合，在培養方式的選擇上可以采用實效性較強的體驗式教育和實踐培訓模式，隨時隨地對員工進行教育，讓員工在實踐中取得長足的進步。人力資源得到開發，企業的潛能才會得到開發，人力資源素質的提高也促進了企業道德素質和競爭力的提高，合理的對人力資源潛能的開挖，可以在不增加企業員工人數的條件下，增加企業人力資源的總量，對企業效益和員工自身素質的提高都有較大的幫助。

參考文獻

[1]高麗紅.國有企業人力資源管理研究[J].商業文化，2011（2）：73.

[2]謝麗言.對企業人力資源管理對策的探討[J].管理雪茄，2011（12）：187.

[3]楊瑞紅.淺析國有企業人力資源的現狀和作用[J].中國經貿導刊，2009（24）：61-62.