高校教師績效工資模式比較研究

摘要：在高?？冃ЧべY改革的背景下，以G大學改革前后的薪酬內容及薪酬結構為基礎，以改革前后學校科研成果及教師離職率等數據為支撐，比較分析了績效薪酬與崗位薪酬兩種模式的優缺點，并從提高薪酬水平、優化薪酬結構、創新薪酬理念等方面提出了完善G大學教師績效工資激勵機制的幾點建議。

關鍵詞：崗位薪酬；績效薪酬；高校；激勵

收稿日期：2013-10-09

基金項目：浙江省教育廳課題（Y201326799）；校級高校課題（XGY13032）研究成果

作者簡介：李志福（1983-），男，浙江工商大學人事處經濟師，管理學碩士，從事高校人事管理研究。

高?？冃ЧべY改革作為人事制度改革的關鍵環節，應該發揮出它應有的作用。一套全新的薪酬激勵體系應該能夠吸引、穩定和培養優秀人才，更好地挖掘教職工的潛力，促進人力資本價值最大化，同時調動所有教職工的積極性，培養不斷創新的工作理念，提高高校的競爭力。本文將以G大學為例，對該校改革前后的薪酬制度進行比較研究。

一、G大學改革前教師績效工資分析

績效工資，顧名思義，就是根據工作績效發放的工資，能起到激勵教師提高績效的作用?？冃ЧべY是高校薪酬結構的主體部分，根據G大學《102勞動情況年報》，該校2012年的績效工資占全校總薪酬的比例達到73.1%。

（一）G大學改革前教師績效工資概況

2011年改革前，G大學教師的績效工資實行的是以“工分制”為基礎的績效薪酬模式?？冃ЧべY主要體現工作人員的實績和貢獻。績效工資實行全?？傤~控制。教師的績效工資主要由教學津貼、科研津貼和其他津貼三部分組成。

1.教學津貼

教學津貼是根據教師完成的教學工作量計算的績效工資。學校根據學院實際承擔的教學工作量，按照一定標準向學院核撥教學津貼。教學津貼=教學工作量（課時數）×課時標準。教學工作量包含為本?？茖W生和研究生課程教學、實踐教學和課程設計指導，畢業論文指導、研究生指導等內容。所有教學工作量都折算成課時數。課時數的計算有相應的折算系數，主要是根據合班系數、雙語教學、研究生系數等進行折算。具體的折算系數見表1-1和表1-2。

表1-1 本科教學合班系數

數據來源：2008年G大學教師教學課時計算辦法

表1-2 研究生課程系數表

數據來源：2008年G大學教師教學課時計算辦法

2.科研津貼

科研津貼是根據教師完成的科研工作量計算的績效工資?？蒲泄ぷ髁恐饕撐?、著作、科研成果獎勵、知識產權、成果采納、科研項目等等。學校根據學院實際承擔的科研工作量，按照一定標準向學院核撥科研津貼?？蒲薪蛸N發放辦法和教學津貼一樣，也是類似于“工分制”。科研津貼=科研工作量（科研分）×科研分標準。

3.其他津貼

其他津貼包括學科帶頭人津貼、系室主任津貼等。

（二）G大學改革前教師績效工資的特點

G大學教師改革前實行的是以績效為基礎的薪酬模式。無論是教學津貼還是科研津貼都是以“計件工資”的形式來計算的。

1.體現“多勞多得，按勞分配”的原則，激勵效果明顯

林健（2010）認為績效薪酬能真正體現“多勞多得，按勞分配”的原則。他結合多年在大學成功進行薪酬改革的實踐，對教師的勞動成果的計算提出了量化標準。他將科研成果根據學術價值計算成科研積分，同時對難以量化的柔性工作量，用投入為主的計量辦法折算成分數來反映工作量的大小。[1]

G大學教學、科研成果的計算辦法和林健提出的計算方法類似，能夠準確地從教學和科研成果上反映出教職工實際付出的工作量，并按體現工作量的勞動成果計酬，真正體現了多勞多得、按勞分配的原則，激勵效果明顯。

2.運用公平理論，體現內部公平性

G大學教學和科研津貼的計算與分配都有詳細的文件規定，具有很高的透明度，并且“計件工資”是以按勞分配為基礎的，體現了公平性的原則，打破了高校內部普遍存在的按“身份管理”的觀念，建立了“同工同酬”的分配體制。實行“計件工資”以后，任何教職工，不論職稱高低，只要發表了相同等級的論文，得到的科研津貼是一樣的?！坝嫾べY”還能反映出同等級教師之間的勞動差別。即使同等級的教師，如果所上的課，獲得科研成果的數量、質量不同，得到的教學、科研津貼也是不同的。

3.具備期望理論“雙高”因素，激勵效果明顯

G大學改革前的教學津貼和科研津貼標準在省屬高校中是名列前茅的，因此具備高效價的因素。教師只要完成相應的教學課時數，并保證教學質量，就能取得相應的教學津貼。科研工作量根據科研成果的質量，折算成一定的分數。教師可以根據自己的實際科研水平，得到相應的科研分數。因此教學和科研這兩項績效目標都是可以通過努力達到的，具備高期望值的因素。綜上所述，G大學的薪酬具備期望理論兩個因素，對教師的激勵效果是明顯的。

4.提高學校的整體績效水平

由于課時量、科研量與教師的收入直接掛鉤，這必然能夠促進教師努力改進工作方法，提高教學和科研水平，最終促使學校整體水平的提高。從G大學改革前幾年的科研成果就可以明顯看出這種激勵效果。G大學省部級以上縱向課題從2007年的119項猛漲到2010年的279項，漲幅達134.5%；特級、一級期刊從155篇漲到311篇，漲幅達100.6%；SCI等六大索引收入從326篇漲到795篇，漲幅達143.9%。科研成果之所以能取得如此大的突破，科研津貼的分配方式起到了不可忽視的激勵作用。歷年的科研成果詳見表1-3。

表1-3 G大學2007-2010年科研成果表

數據來源：根據G大學年鑒整理

（三）G大學改革前績效工資存在的問題

1.薪酬水平市場外部競爭力不強

高校教師的薪酬水平普遍不高，市場外部競爭力不強。根據2010年《中國統計年鑒》對各地區按行業分城鎮單位就業人員平均工資的統計，2003-2009年期間，教育行業在19個行業中的收入水平僅僅處于第11-12位[2]。高校教師的收入仍遠低于市場上同學歷、同資歷的人員，這勢必會對教師的吸引力和穩定性產生重大影響。

2.過于注重短期績效，容易催生道德風險

唐?。?009）從信息不對稱的角度進行分析，認為高校與教師之間存在著利益沖突。由于信息不對稱，教師可能利用科學研究活動中的私有信息，以較少的勞動來獲取更多的利益。[3]改革前，G大學規定EI收錄的會議論文每篇獎勵8000元。當薪酬具有高效價，并且具有高期望值時，必然會引導教師的科研走向。從表1-4可以看出，2007年學校EI收錄的論文僅有90篇，當年學校將科研津貼標準提高25%后，2008年論文數猛增到230篇，漲幅達155.6%，2009、2010兩年每年也有40%-50%的漲幅。從數據上看，2010年比2007年凈增了441%。然而，這些EI收錄的論文大部分都是會議論文，甚至有部分會議論文是給錢就發表的，科技含量遠遠低于EI收錄的期刊。

表1-4 G大學2007-2010年EI收錄論文增長表

數據來源：根據G大學年鑒整理

3.加大了學校辦學成本

隨著教師科研能力的提高，學校的科研津貼必然水漲船高。2011年G大學的科研津貼已經達到了3300萬元左右，人均16500元。學校的財政壓力日益增大。

4.影響團隊建設

徐兆銘（2011）認為，即使將團隊業績與個人薪酬掛鉤，也難以消除績效薪酬對團隊建設的負面影響。他指出如果嚴格按照團隊成員個人的業績來分配“團隊業績剩余”，會使成員只重視個人業績而忽視團隊業績。但如果不按個人業績來進行分配，又會使沒有做出貢獻的團隊成員坐享其成。[4]

績效薪酬是基于個人績效進行分配的制度，往往容易造成在需要教職工進行團隊合作時出現重個人業績輕團隊業績的現象，從而影響到組織整體目標的實現。G大學2010年公布的校級科研創新團隊僅有5個，學?？蒲袌F隊的建設并不理想。

5.缺乏最低工資保障，不利教師隊伍的穩定

績效薪酬的最大特點就是“多勞多得，少勞少得，不勞不得”。這對于調動教師的積極性起到了很大的激勵作用。但對于許多新入職的年輕教師來說，卻因為非主觀原因，難以得到最低工資保障。由于人才引進過程的復雜性，大部分新進教師并未安排教學任務，同時科研成果要到年底全?？蒲薪y計結束后才能兌現成科研津貼，這就使得基本工資成了新進教師僅有的收入，扣掉公積金、保險金等個人繳納部分后，每月到手的現金只剩幾百元，嚴重影響了他們的生活水平。連馬斯洛最低的需求層次生理需求都無法滿足，談何激勵作用？

6.忽略了人性的其他方面，不利于培養大學文化

“計件工資”的重點在于以經濟的手段刺激教師的工作積極性，在高校文化中強化了短期效益的功利性價值標準，忽略了教師人性的其它方面，淡化了高校的組織文化對人文價值傾向的培養。在這種思想的指導下，教師很容易形成以追求物質為目標的工作個性，不利于高校文化品質的提升。

二、G大學改革后教師績效工資分析

（一）G大學教師績效工資現狀

G大學改革后，管理方法從學校一級管理轉變成了校院二級管理。學校對學院核撥績效工資，實行總額控制。學院績效工資包括：崗位津貼、高層次教學科研成果獎勵和業績津貼等三部分。

崗位津貼是教職工完成崗位基本任務的酬金，是績效工資的主要組成部分。教師的薪酬模式從以績效為基礎的薪酬模式改為以崗位薪酬為主、以績效薪酬為輔的綜合激勵模式。教師根據自身能力聘崗，學院按教師所聘崗位，每月發放崗位津貼。教師完成聘崗考核指標內的工作任務，不計發津貼。工作任務外的，按一定的標準另行發放。但這個標準遠低于改革前。學校制定了教師崗位津貼標準的指導意見，學院可以根據自身的特點參考執行。

高層次教學科研成果獎勵是教職工取得高層次教學、科研成果的獎勵。學校出臺了高層次科研津貼計算辦法，對高層次教學、科研成果重新進行了界定，不再獎勵低層次的科研成果?？蒲谐晒苑譃檎撐?、著作、科研成果獎勵、知識產權、成果采納、科研項目六大項目，但每一項目針對高層次教學、科研成果進行了細分，不同類別的折算分數不一樣?？偟脑瓌t仍是根據科研成果的質量高低進行折算。

業績津貼是指除上述兩項績效工資外，教職工完成教學、科研、管理等所有其他工作的酬金。

（二）G大學改革方案的特點

1.三年一個聘期，避免追逐短期效益

G大學本次崗位聘任聘期3年，3年作為一個考核期，這就可以使教師有一段較長的時間來潛心搞科研，避免了為完成科研任務或追求短期利益而形成的浮躁心理。同時，學校不再獎勵一般層次的科研成果，對高層次科研成果范圍重新界定，將以往六大索引收錄的會議論文劃出高層次科研成果的范圍。避免了教師由于急功近利而頻繁制造學術垃圾，杜絕了部分教師只發會議論文“刷分”的不公平現象。進一步發揮了各學院科研工作和學科建設的主動性，提升了學校的學術水平和創新層次。從表1-5可以看出，學校普通論文從2010年的2086篇降到2012年的999篇，降幅達52%，EI會議論文從2010年的487篇降到2012年的147篇，降幅更是達到70%，有效地遏制了教師濫發低層次論文的現象，提升了學校的科研質量。

表1-5 G大學2009-2012年科研成果表

2.有效降低了新進教師的離職率

學院根據教師所聘任的崗位級別發放崗位津貼，教師即使當年度沒有教學或者科研量也能有收入來源，保持了教師隊伍的穩定性。從表1-6可以看出，2009年7月至改革前新引進博士研究生121，這部分教師2年內離職的達14人，離職率11.6%；改革后新進博士研究生91人，這部分教師2年內離職的達5人，離職率5.5%，離職率下降了53%。

表1-6 2009-2013年新引進博士人員離職率

3.體現了公平性和競爭性原則

崗位聘任后，在相同崗位等級上的教師執行相同的薪酬標準，較好地體現了內部公平性。教師可以根據自身的能力聘用到相應的崗位等級，享受與自身能力相符的崗位津貼，對于個人能力特別突出的教師，學校還會對其崗位任務之外的工作量另外發放績效工資，體現了內部競爭性。

（三）G大學改革方案存在的問題

1.崗位薪酬設置不合理，降低了雙肩挑人員積極性

G大學本輪崗位薪酬標準的制定，影響到了雙肩挑人員聘崗的積極性。以G大學校聘教師三級崗為例，根據學校2011年高層次教學科研成果獎勵標準，三年聘期內需累計完成業績分12分（雙肩挑人員8.4分），聘期內每年完成基本教學工作量128課時（雙肩挑人員96課時）。如果雙肩挑人員選擇聘任校聘三級崗，可以享受52分崗位分，一年有78000元崗位津貼，但是完成以上基本任務，不再另計教學、科研津貼；如果雙肩挑人員選擇聘任管理五級崗，可以享受管理崗津貼44100，完成以上基本任務，有36400元教學、科研津貼，兩項合計每年有80500元。比聘上校聘三級崗津貼78000元還要多。而完成校聘三級崗目標任務的難度比較高，低效價加上低期望值，使得校聘崗成了“榮譽崗”，很多雙肩挑人員因此選擇聘任到無教學科研任務的管理崗。好在學校意識到了這個問題，及時修改了分配方案，將校聘崗完成考核范圍內工作任務的津貼核撥到各學院，由學院支配，緩解了部分矛盾。

2.改革影響高職稱教學型教師的利益，激勵作用弱化

任何改革必然要涉及到部分人員的利益，如何處理好這部分人員的利益，是改革能否順利推行的關鍵。G大學改革前教學津貼是根據課時津貼標準和教學工作量計算的。正高級別教師的課時津貼標準達到了137.5元/課時，教學工作量根據課程性質有一定的系數，如果對博士研究生進行雙語授課，工作量就能增加1.5倍。改革后，崗位工作任務內的教學工作量不計算津貼，工作任務外的教學工作量統一按70元/課時計算。因此，改革后高級職稱教師的課時津貼明顯下降。同時，部分科研能力弱的高職稱教師，由于完不成科研任務，沒辦法聘到高級別崗位上，不僅面子上掛不住，而且收入大幅度降低，甚至低于同級別退休人員。這使得他們都盼望早日退休，工作積極性不高。

3.缺乏增長機制，缺少晉升渠道

G大學薪酬制度改革后，教師由原來的績效薪酬變成了以崗位薪酬為主，績效薪酬為輔的新模式。新體系下績效薪酬的獲取難度比以往加大，因此教師薪酬的增長大多只能依靠更高一級的崗位聘任來實現。而學校的教師崗位等級類似金字塔結構，越高的崗位等級，崗位數越少，競聘的難度越大。這意味著即使教師的能力提升了，對崗位做出貢獻了，也難實現崗位薪酬的增長，容易打擊教師的積極性，不利于教師隊伍的穩定。而且由于G大學的一個聘期是三年，因此有可能使會使剛聘上一個崗位等級的人員失去進一步發展的動力。

三、完善G大學教師績效工資激勵機制的幾點建議

針對G大學改革前后兩種不同薪酬制度的優缺點，建議從以下幾方面來完善教師薪酬制度。

（一）拓寬經費來源，提高教師整體收入

任何改革都必然要觸動到部分人員的利益，但在改革初期，如果能做大蛋糕，使部分人員利益損失最小化，也可減輕改革的阻力。黨的十八大報告首次提出了居民收入倍增計劃，高校教師的收入水平本身就不高，更應該納入倍增計劃的群體中。因此拓寬高校經費來源，提高教師的收入，是完善高校教師薪酬激勵制度的重要一步。

國外高校經費渠道主要由政府投資、學費收入、社會贊助和向社會提供服務四種渠道。從美國、英國、澳大利亞三國來看，除政府投資、學費收入外的其他渠道籌措的教育經費比例分別26.6%、19.1%和17.58%。[5]因此，從國家層面上，需加強宏觀政策的支持，鼓勵高校拓寬籌資渠道。從高校層面上，需改變傳統的籌資模式，主動拓寬或者創造多渠道的資金來源：努力履行好社會服務的職能，加強與企業的科研合作，將高校的科研產出轉化為生產力；成立專門的募捐機構，加強對社會捐贈活動的研究，使捐贈成為穩定的經費來源。

（二）適度調整崗位薪酬和績效薪酬的比例

在做大蛋糕的基礎上，可以提高績效工資體系中崗位薪酬的比例，使教師對所完成的崗位任務具有高效價。對完成崗位要求內的工作任務還可發放津貼，以此激勵教師努力完成工作任務，但發放額度要降低。同時對于超額完成的工作量應加大獎勵的力度，崗位等級越高，超額完成的工作量獎勵也越高。這樣既可激勵教師突破自我，也可避免部分教師故意高職低聘，通過拿超額工作量，來增加收入。

（三）細分崗位類別，教學科研并重

在新的薪酬體系下，教師的收入水平很大程度取決于所聘崗位。為了充分調動各層次教師的積極性，建議根據崗位任務的不同將教師崗位類型分為教學為主型、科研為主型或者教學科研型。高職稱的教師，由于沒有職稱晉升的科研壓力，可以根據自身的教學科研能力選擇崗位類型。低職稱教師，由于還要面臨評職稱的科研壓力，可不設教學為主型崗位。在崗位聘任時還應體現人文關懷，適當對臨近退休年齡的教師給予政策傾斜，考慮其對學校做出的歷史貢獻，保障在職的收入不低于同級別退休人員。

（四）滿足教師晉升需求，優化崗位等級結構

近年來高校新引進人員的學歷越來越高，特別是海歸博士日益增多，根據浙江省職稱評定文件，海歸人員回國后可直接申報正高職稱，因此涌現出了很多80后教授。如果崗位等級結構過于簡單，就會使他們失去前進的目標。因此可以模仿國家工資體系中“崗位工資”和“薪級工資”的組成模式，在績效工資體系中的也設置“崗位薪級”，實行“崗位津貼”和“薪級津貼”的新模式，教師可根據年度考核結果來晉升“崗位薪級”。崗位等級變動后，“崗位津貼”執行新的崗位等級標準，“薪級津貼”仍執行原來的標準，然后根據這個標準就近套到新崗位等級上新的“崗位薪級”。

（五）加強內在薪酬的激勵作用

從長遠來看，內在薪酬的激勵作用比外在薪酬激勵要更持久，而且內在薪酬成本較低。如果從戰略的高度統籌設計內在薪酬，不僅可以節約學校的辦學成本，而且可以有效發揮薪酬的激勵作用。當然，內在薪酬是以外在薪酬為基礎的，只有滿足了低層次的需要，高校教師才能追求更高層次的需要。如何改進傳統激勵模式，堅持物質激勵與精神激勵相結合，全面調動高校教師的積極性，激發他們的活力和創造力，是每個高校必須面臨的現實問題。

總之，高校教師薪酬體系必須不同以往，從薪酬的理念、結構、內容、激勵作用等各方面都要進行深度創新，通過滿足不同層次教職工的心理需求來激發他們的積極性。

參考文獻：

[1] 林健.大學薪酬管理——從實踐到理論[M].北京：清華

大學出版社，2010：124-130.

[2] 中華人民共和國國家統計局.中國統計年鑒[M].北京：

中國統計出版社，2010：82-83.

[3] 唐俊.高?？蒲歇剟顧C制中的激勵問題分析[J].廣東商

學院學報，2009，（1）：17-20.

[4] 徐兆銘，楊曉波，喬云霞.著眼高校組織特性耦合職位

與績效薪酬的激勵功能[J].中國高等教育，2011，

（19）：48-49.

[5] 向林峰.發達國家高校經費來源分析及思考[J].中國集

體經濟，2011，（7）.

Comparative Study On The Motivational Models In Chinese College Salary System

——A Case Study Of G University

LI Zhi-fu

Abstract： The performance related pay refpGbVuzs92dIl6Xe2GhbO6A==orm （PRP） was successively initiated with an overall guidance that based on the national macro-economic control and regulation， this thesis， taking G University in Zhejiang province as an example， introduces several types of motivation models before and after the salary reform in G university， analyses the effect after the initiation of the salary reform and attempts to put forward five suggestions through case studies on the motivational function before and after the salary reform in G university.

Key words： post allowance； performance related pay；colleges；motivational