知識(shí)型員工薪酬制度研究

摘 要：在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)不僅面臨著機(jī)遇和挑戰(zhàn)，也面臨著激烈的人力資源競(jìng)爭(zhēng)。為了適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展趨勢(shì)，現(xiàn)代企業(yè)開始把知識(shí)型員工的管理作為人力資源管理的重點(diǎn)。文章總結(jié)了知識(shí)型員工薪酬制度的問題，在對(duì)其進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，提出了針對(duì)知識(shí)型員工薪酬制度的對(duì)策。

關(guān)鍵詞：知識(shí)型員工；薪酬制度；對(duì)策

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1674-7712 （2013） 22-0000-01

進(jìn)入21世紀(jì)以來(lái)，在信息技術(shù)發(fā)達(dá)和信息化快速發(fā)展的資本主義發(fā)達(dá)國(guó)家，知識(shí)經(jīng)濟(jì)慢慢發(fā)展起來(lái)，影響也越來(lái)越大。

一、知識(shí)型員工特征分析

知識(shí)型員工概念最早是由彼得·德魯克提出的，指重在用知識(shí)和信息創(chuàng)造價(jià)值并強(qiáng)調(diào)知識(shí)的不斷學(xué)習(xí)和創(chuàng)新，和其他員工相比，他們更趨向個(gè)性化和自主化。

知識(shí)型員工的特征主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：在個(gè)人特質(zhì)方面，知識(shí)型員工一般有較高的學(xué)歷和一定的專長(zhǎng)，在工作中注重自我的引導(dǎo)和管理，清楚地知道自己的目標(biāo)，并為之不斷努力，具備較強(qiáng)的創(chuàng)新性，在工作中很有自己的想法，并利用一切資源去實(shí)現(xiàn)；在心理需求方面，知識(shí)型員工追求自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，成就動(dòng)機(jī)較強(qiáng)，并充分利用自己的知識(shí)把工作做到最好，希望在這一過程中實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值[1]；在價(jià)值觀念方面，知識(shí)型員工把所具備的知識(shí)作為自己的資產(chǎn)，忠于自己的專業(yè)知識(shí)，而不是雇主或企業(yè)，其流動(dòng)率往往很高；在工作方式方面，知識(shí)型員工與其他員工相比有很大的隨意性，他們一般是根據(jù)自己的要求自主選擇，與固定性的工作過程不同，他們的工作形式靈活多變。知識(shí)型的員工追求的是自我發(fā)展和自我超越，因此，他們多趨向于有挑戰(zhàn)性的工作。

二、知識(shí)型員工薪酬制度的問題

目前，我國(guó)企業(yè)在知識(shí)型員工制度方面主要存在以下幾個(gè)方面的問題：

（一）知識(shí)型員工和非知識(shí)型員工分類模糊

首先是在薪酬制度上沒有進(jìn)行嚴(yán)格的區(qū)分；其次是一些企業(yè)認(rèn)識(shí)到知識(shí)型員工的重要性，建立了知識(shí)型員工的薪酬制度，然而這些薪酬制度并沒有將知識(shí)型員工的重要性以及價(jià)值體現(xiàn)出來(lái)，知識(shí)型員工認(rèn)為自己沒有得到企業(yè)應(yīng)有的重視，自信心受到打擊，滿意度降低。

（二）知識(shí)型員工的薪酬制度與企業(yè)戰(zhàn)略缺乏聯(lián)系

企業(yè)戰(zhàn)略關(guān)系著企業(yè)未來(lái)的發(fā)展和穩(wěn)定，在實(shí)踐中，企業(yè)應(yīng)將薪酬制度與企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)系起來(lái)，通過建立有效的薪酬制度來(lái)激勵(lì)員工努力工作，進(jìn)而促使企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

（三）知識(shí)型員工的薪酬內(nèi)容缺乏創(chuàng)新

實(shí)踐中，知識(shí)型員工的薪酬多以貨幣來(lái)體現(xiàn)，而其他類型的員工需求，企業(yè)較少給予關(guān)注。

（四）對(duì)知識(shí)型員工缺少內(nèi)在激勵(lì)

知識(shí)型員工追求的是自我發(fā)展和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，對(duì)這類員工的激勵(lì)企業(yè)更多的應(yīng)該使用激勵(lì)因素。

三、知識(shí)型員工薪酬制度問題原因分析

雖然現(xiàn)在很多企業(yè)已經(jīng)開始重視對(duì)知識(shí)型員工的管理，也認(rèn)識(shí)到知識(shí)型員工在企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造中的重要地位，但是由于沒有深入了解到知識(shí)型員工的工作方式和工作動(dòng)機(jī)，所以在知識(shí)型員工的薪酬制度管理方面還有待改善[2]。而且，現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)采用的依然是傳統(tǒng)的薪酬模式，即由崗位結(jié)構(gòu)決定薪酬，崗位等級(jí)越高得到的薪酬也就越多，員工為了使薪酬增長(zhǎng)必須獲得晉升，這種薪酬缺少?gòu)椥?，不適用于知識(shí)型員工。

四、解決知識(shí)型員工薪酬制度問題的對(duì)策

通過相關(guān)文獻(xiàn)的閱讀和對(duì)知識(shí)型員工薪酬制度中存在問題的理解，可以從以下幾個(gè)方面采取措施使薪酬制度更完善。

（一）知識(shí)型員工薪酬制度要結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況

薪酬制度的制定要體現(xiàn)其合理性和實(shí)際性，脫離企業(yè)實(shí)際的薪酬制度是沒有辦法實(shí)施的，或是即使實(shí)施下去也不能達(dá)到很好的效果。

（二）在知識(shí)型員工薪酬制度設(shè)計(jì)中引入全面薪酬理念

全面薪酬即由保健因素和激勵(lì)因素所決定的兩種薪酬類型。針對(duì)不同的知識(shí)型員工，企業(yè)可以結(jié)合這兩種薪酬方式給予分配。

（三）建立科學(xué)有效的績(jī)效考核機(jī)制，實(shí)行按需激勵(lì)

企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，應(yīng)該與他們進(jìn)行溝通和深入的觀察及了解，并針對(duì)合理的需求，企業(yè)給予有效的激勵(lì)。

21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著重要的影響力。企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工薪酬制度的完善將直接影響著知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度、滿意度和奉獻(xiàn)度。

參考文獻(xiàn)：

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[4]任潔，李丹.基于雙因素理論的“80后”知識(shí)型員工激勵(lì)薪酬制度研究[J].生產(chǎn)力研究，2009（09）.