組織間關系研究進展及我國跨組織合作有效生成機制構建

2013-12-31 00:00:00王恒趙崢康凌翔

商業研究 2013年11期

作者簡介：王恒（1978-），男，呼和浩特人，北京聯合大學旅游學院教師，管理學博士，研究方向：組織管理理論與實踐、旅游營銷；趙崢（1979-），男，河北涿鹿人，北京師范大學經濟與資源管理研究院教師，經濟學博士，研究方向：區域與城市經濟；康凌翔（1978-），女，寧夏鹽池人，寧夏大學經濟管理學院教師，經濟學博士，研究方向：企業管理、市場營銷。

基金項目：寧夏哲學社會科學規劃項目，項目編號：10NXCYJ03；寧夏教育科學“十二五”規劃2011年教育廳規劃課題資助。

摘要：組織間關系，特別是跨組織合作是當前組織研究和管理實踐中的一個焦點問題。在對中外組織間關系內涵、類型、解釋理論及進化過程相關研究進展進行梳理的基礎上，本著厘清西方理論邊界、探索本土自洽解釋的原則，本文從組織社會學的理論視角，基于組織合作場域提出跨組織合作的綜合分析模型，進而圍繞制度與技術二維環境，構建了跨組織合作有效生成與運行機制。

關鍵詞：組織間關系；跨組織合作；組織社會學；生成機制

中圖分類號：F2737文獻標識碼：A

組織理論作為一個研究領域，其研究成果廣泛地散布于多門學科之中，但從理論體系、研究方法等方面來看，作為一個統一的、明確的整體則顯得還不夠成熟。換言之，組織理論總體上看表現為一個圍繞組織現象的寬泛理論集群，組織實踐的豐富性、多學科進入的寬口徑和范式共識的缺乏，構成組織理論研究的重要特征[1]。目前，以組織為研究對象的學科主要有組織經濟學、組織行為學和組織社會學等。雖然，各學科有各自的理論研究體系和方法體系，但相關研究在內容上多有交叉、在方法上不乏融合，本文主要是從組織社會學的學科視角來對相關研究成果加以梳理和分析。

組織社會學是從社會學角度研究、解釋組織現象的一門學科[2]。作為組織理論中的一個學科，組織社會學是一門典型的交叉學科，特別是該學科的部分研究內容與近年來學術界普遍關注和運用的新制度經濟學、經濟社會學的部分內容有重合之處。由于內容和理論龐雜，該學科目前尚未形成一個整合的學科體系，同管理學類似，也處于一種“叢林狀態”之中，只能大致劃分出一些學術流派和研究取向，如按照法國學者J.F.尚拉的劃分，有文化主義流派（包括經理學派、社會人類學學派）、批判學派、生態學學派、組織生命周期派、人口學派和制度學派（包括社會學、經濟學和政治學三個方面的進展）[3]。斯科特則認為有六種主要的理論框架和分析方法：權變理論、交易成本理論、資源依賴理論、網絡理論、組織生態學以及制度理論[4]。目前，雖然該學科的研究理論還在不斷地擴展和深化，但總體而言，組織社會學理論包括個體主義與集體主義兩種取向。個體主義取向從社會人這一基點出發，認為組織中不僅存在著旨在保證組織效率的正式結構，還存在著組織成員自發形成的非正式結構；集體主義取向從社會整體出發，關注組織與外在社會環境的相互作用。

一、組織間關系的內涵

組織間關系有廣義和狹義兩種理解。廣義而言，它是指組織間在互動過程中產生的各種關系；狹義來看，雖然在表述上有所差異，如除關系外，還常用聯系、關系、關聯、交流等詞語，但其實質都可以理解為組織間的合作關系。以下是國內外一些學者對組織間關系的認識（如表1所示）。

從上述典型定義中，我們可以提煉出組織間關系的基本內涵要素：資源（相互依賴），聯結方式（組織、個人層面）、約束方式（合約、友誼、信任）以及目標（實現雙贏）。這些要素的組合就產生了現實中和理論上的不同關系類型及模式。

二、組織間關系的類型

組織間關系的不同類型及其劃分角度是考察合作關系的重要參照系，有助于我們對紛繁復雜的組織間關系或合作關系進行多維度的思考，也有利于研究者對研究對象進行更好的類型化和典型化。以下是一些有代表性或者說對本研究而言具有啟示性的觀點。

對廣義組織間關系的劃分，國內學者在總結前人研究的基礎上，從資源依賴性與潛在沖突角度將組織間關系劃分為四種類型：競爭關系、合作關系、合作競爭關系以及共生關系，并做了細致的比較（見表2）。

就狹義組織間關系即合作關系而言，有以下一些劃分方式：巴林格（Barringer）和哈里森（Harrison）根據參與者聯結的緊密程度，將組織間關系劃分為兩類：緊耦合型和松耦合型。湯普森（Thompson）和麥克埃文（McEwen）提出組織之間合作關系的三種類型，即聯盟（coalition）（包括合資）、商議（bargaining）（包括合同的談判）和共同選擇。沃倫（Warren）則依據組織間合作的不同情境劃分出四種類型，包括：社會選擇型、聯盟型、聯邦型以及集權型合作。我國學者羅珉也提出兩種組織間關系的劃分方式，頗具實踐操作價值，特別是后一種劃分對于像大學和中小學這樣以知識活動為主要方式的教育組織而言，更有啟示作用。第一，從合作組織間的結構聯結形式的維度，將組織間關系劃分為對偶關系、星系關系和網絡關系三種基本結構形式，與數據交換中的一對一關系、一對多關系和多對多關系相同[5]；第二，從組織間知識互動的角度考察組織間關系，根據組織知識活動的重點和組織間知識互補性兩個維度進行劃分，可以得到單向交流、雙向交換、自主創新和共同創新四種組織間知識互動方式。因為自主創新屬于單個組織的活動，在此只考察其他三種互動方式，其具體特征如表3所示。

三、組織間關系的解釋視角

美國里士滿大學戰略管理學教授愛爾蘭等人（Ireland， Hitt Vaidyanath）（2002）在整理近年來有關組織間關系網絡或戰略聯盟的實證文獻的基礎上指出，有關組織間關系理論的研究視角主要有四個方面：資源基礎觀、知識基礎觀、社會邏輯觀和組織學習理論[6]。

1.資源基礎觀（resource-based view）。這一視角主要將企業視為異質性資源以及能力的集合，通過對資源及能力適當地運用使其價值極大化，解釋及預測企業競爭優勢的維系。資源基礎觀強調，組織競爭優勢可建立在組織間資源以及資源特性之上，“資源”是構成組織間關系的最基本元素，也是組織成長與競爭優勢的來源。

2.知識基礎觀（knowledge-based view）。該觀點視企業為能力的容器，即企業通過知識無形性及社會系統復雜性的嵌入來把自己所積累的知識變成其競爭優勢的重要元素。這一視角旨在探討組織間合作、學習與知識轉移，并強調通過組織間關系，單個企業可以創造知識獲取和利用的機會。

3.社會邏輯觀（social logic view）。社會邏輯觀也稱作關系觀（relational view），它強調組織間關系網絡由企業與其他組織之間的一系列水平或垂直的相互關系組成，重點關注組織間關系成員的互動關系、知識轉移、吸收潛力與組織間合作能力。這種基于組織間網絡資源而進行的組織間關系式交易與一般市場交易最大的區別在于其本身是一項不可模仿的資源，一種創造資源的手段，一個獲得資源與信息的途徑。

4.組織學習理論。這一理論強調通過組織間學習和組織間知識的轉移來實現創新。該理論有三個流派：社會系統理論的適應環境學派、組織行為理論的錯誤修正學派以及知識管理理論的知識創新學派。綜合三個流派的觀點，可以把組織學習定義為：以錯誤修正為導向、以適應環境為目的而進行的知識創造過程。因此，進行組織間的合作是增強組織學習能力的重要渠道和途徑。

當然，上述四種視角僅是對各理論不同假設和研究取向的一個概括性的歸納，并無法涵蓋組織間關系解釋理論的全貌，難免掛一漏萬，所以，我們通過以下對不同解釋理論的評介對此加以深化和擴展。

四、組織間關系的解釋理論

組織間關系形成的解釋視角和具體解釋理論的“百家爭鳴”可以說是組織理論領域中“叢林”狀態的最好注解。對于組織間關系，特別是合作關系的生成，不同的理論和流派有著不同的解讀，我們對最具代表性的幾種理論分別予以概述①。

1.交易成本理論。該理論是新制度經濟學的一個重要組成部分。交易成本是在產權（根據契約）被用于市場商務活動中的交易時發生的。首先，它由信息搜尋（在做出決策之前找到足夠數目的交易伙伴，弄清他們的地址、他們產品的設計、質量、可靠性以及其它相關方面）成本構成，還有談判成本、締約成本、監督履約情況的成本、可能發生的處理違約行為的成本。這些信息成本和為契約做準備的成本都是先于交易決策而“沉淀”的。因此，開展組織間的合作活動，建立長期信任的承諾關系是降低生產和交易成本的一個上佳選擇。

2.資源依賴理論。對于該理論的演進和發展有著不同的解讀，也同其他理論有交叉之處。其中，最具代表性和綜合性的觀點當數費佛（Pfeffer）和薩蘭基克（Salancik）在其1978年合著的《組織的外部控制：一種資源依賴的視野》一書中所提出的資源依賴理論的核心理論思想。即一個組織對另一個組織的依賴程度取決于三個決定性因素：資源對于組織生存的重要性；組織內部或外部一個特定群體獲得或自行裁決資源使用的程度；替代性資源來源的存在程度。如果一個組織非常需要一種專門知識，而這種知識在這個組織中又非常稀缺，并且不存在可替代的知識來源，那么這個組織將會高度依賴掌握這種知識的其他組織[7]。

3.社會交換理論。該理論是從微觀角度探討人類的社會行為，研究人與人之間的社會交換關系，強調人類的理性、相對利益、互惠的交換模式。美國社會學家彼得·布勞（Blau）最早將傳統社會交換理論的人際交換形態擴展到組織間交換領域。該理論運用行為主義的觀點，從單個企業的行動結果切入來審視組織間合作網絡的決策與行為過程，并對影響組織間關系的社會行為進行解釋，最適合分析組織間關系中經濟學理論無法解釋的信任、承諾等關系。

4.利益相關者理論。該理論認為組織是利益相關者之間利益協調的中介，而組織就其本質而言是個協作系統，由于其開放的特性，組織常常傾向于同利益相關者形成聯盟以實現共同的目標。因此，建立并維持合作關系，可以使所有相關者的利益最大化，并降低環境的不確定性。

5.戰略選擇理論。該理論起源于經濟學觀點，即企業通過聯盟等多種戰略選擇來提升自身的競爭能力，保持市場地位，促進組織發展。戰略方面進行合作的動因大體可分為四類：通過組織間關系來樹立進入壁壘或利用壟斷力量來增加市場力；通過組織間關系來提高政治影響力或影響國內、國際政府機構的能力；通過組織間關系來提高研發、生產、營銷或其他職能部門的效率；通過組織間關系來提供差異化的產品或服務。

6.新制度主義學派。該學派②主要是從組織與環境的關系背景下討論組織的結構問題。該學派認為組織所處的環境包括技術環境和制度環境。技術環境強調組織的工具理性，要求組織目標必須追求效率；而制度環境則要求組織服從合法性，即服從廣為接受的組織形式和做法，而不考慮效率因素。這樣，在一個組織領域③中，就出現了兩種類型的趨同性：競爭趨同性和制度趨同性。而制度趨同變遷正是新制度學派所考察的中心問題。對于制度趨同性的產生，迪馬久（DiMaggio）和鮑威爾（Powell）提出了三種機制，即強制趨同性、模仿趨同性和社會規范趨同性[8]。制度環境對組織的結構和行為會產生影響，同樣的，組織也對制度環境進行著適應和控制。奧利弗（Oliver）指出，在不同的條件下，面對制度環境的要求，組織可以采取多種應對方式（如表4所示）。

如果將組織所處的制度環境具體化為該組織與環境中其他組織間的互動關系，那么，組織間采取合作關系也可以理解為一種制度趨同的變遷過程，上述三種機制都在其中發揮著作用。

除上述理論之外，委托-代理理論、種群生態理論、商業生態系統理論等也涉及到了對組織間關系成因的解釋。那么，如何從整體上對上述理論進行把握呢？如果我們從更寬廣的視角來看，以上不同的解釋視角和解釋理論其實都是在探討組織及其環境的關系，只不過將環境特定為組織外部的其他組織。因此，我們可以在組織與環境關系的背景下，來對以上各種理論進行梳理（見表5）[9]。

由上面的概述可知，各種理論都對組織間關系的動因有著各自的解釋，但也都存在著自身的解釋局限性，因此解決分歧的最好辦法是找到一個有效的整合框架，而不是尋找絕對的解釋理論。邵兵家、鄧之宏、李黎明（2005）通過對組織間關系形成動因的分析，嘗試性地提出了一個整合解釋框架（如圖1所示）[10]。

綜上所述，我們可以發現組織間關系研究的基本線索：首先，從研究層面來看，經歷了從微觀到中觀，繼而再到宏觀的過程；其次，從組織環境的屬性來看，對其的假設由簡單、穩定向復雜、動態過渡，環境范圍由單純關注技術環境到將制度環境納入分析范圍；再次，從組織與環境的關系來看，經歷了三個階段，即將組織視為封閉系統而無視環境的存在、考慮環境因素但將其視作一種威脅到環境被看成是物質、能量、信息的終極資源以及組織延續的關鍵[11]。因此，按照這樣的脈絡來對組織間關系進行分析后，我們也可以發現隨著組織與環境關系研究的深入，組織間關系也由注重競爭逐漸轉變為強調合作，而這已成為組織的一個重要的環境性資源，而各種理論對組織間關系動因的不同解釋視角，可以互為補充，對全面地審視跨組織合作提供了多元化的思考空間。

五、組織間關系的進化過程

雖然學界對組織間合作關系的生成原因有著不同的理論解讀，但對合作關系的演化或者說發展趨勢卻有著相近的判斷和預期，而這也是建立和完善合作運行機制的重要目標和價值導向。

國內學者在綜合和借鑒國外相關研究成果的基礎上，提出了一些較易達成共識的論斷。李煥榮（2007）從進化動力的角度，將進化過程分成三個階段：關系進化早期階段——基于威脅的進化（組織間關系不穩定）；關系進化發展階段——基于知識的進化（組織間關系加深）；關系進化穩定階段——基于認同的進化（組織間關系穩定）[12]。高維和、陳信康（2009）通過契約關系的演進來考察組織間關系的演進，認為契約關系的演進是從顯性契約到關系契約，再到心理契約的過程[13]。王作軍和任浩（2009）進一步總結出組織間關系的六條演變規律，分別是：從發展性質和組織意愿看，組織間關系由競爭走向合作，由被動轉為主動；從合作形式看，組織間關系由低級走向高級，由簡單原子型走向復雜網絡；從價值創造和實現角度看，組織間關系體現了從單贏轉向共贏的訴求；從組織間資源運用及資源性質看，由單純依賴走向整合運用，由注重實體資源變為注重關系資源、戰略資源等無形資源；從組織間關系創新能力建設看，由模仿創新轉為合作創新，由產品創新變為價值創新；從組織間關系治理機制看，從主要依賴契約治理到依靠關系型契約進行治理[14]。

六、組織間關系研究對跨組織合作機制構建的啟示

（一）思考基點：厘清西方理論邊界，匡正本土自洽解釋

正如法國社會學家克羅戴特·拉法耶（Claudette Lafaye）在其所著《組織社會學》一書結論部分指出的那樣：“至今為止很多年內，組織社會學在社會科學領域中都是內容特別豐富的下一個專業。不斷擴大的研究和經常打破學科界限讓人感到這門學科的分裂和可讀性的慢慢減弱。有關組織的認識并不是線形發展的，我們在這種不斷擴大的研究中更愿意看到其真正更新的能力”[15]。當然，在這里我們不僅應該看到組織社會學發展強大的生命力，更應關注和考察其對于中國組織研究的借鑒和指導意義。欣慰的是，我們看到了很多嚴肅的中國學者的深刻反思，如有學者指出：“作為知識體系本身，組織社會學對中國的社會組織仍然缺乏解釋力：符號中的社會組織和現實中的中國社會組織有著太多的隔膜”[16]。這些論述提醒著我們：應厘清西方組織理論的解釋邊界，同時，要在借鑒的基礎上發展我們自己的本土組織理論。西方組織理論與中國組織研究的對比分析如表6所示[17]。

（二）合作模型：基于組織合作場域，建立綜合分析模型

美國教育學者馬文·彼得森（Peterson）認為， “所謂‘模型’（model）不僅是研究組織問題的一種方法，而且也是學者們為理解或解釋組織結構及其運行方式而提出的一套理論概念體系。一個模型就是一系列概念或建構和關系，它們可以被研究者定義和系統地考察。研究者可以考察一個模型是否與真實的組織行為相吻合，或者判斷在眾多模型中，哪一個模型最有利于理解組織現象”[18]。因此，跨組織合作機制也可以通過一套理論概念體系來形成分析模型。本文就以組織社會學為理論視角，嘗試通過模型的構建來揭示合作背后的行動邏輯。

場域的概念由法國著名社會學家布迪厄（Pierre Bourdieu）提出，他認為從分析的角度來看，“一個場域可以被定義為在各種位置之間存在的客觀關系的一個網絡。這些位置的存在和它們對占據特定位置的行動者或制度所產生的決定性影響都是客觀決定的；而決定這些位置的是它們在不同類型的權力（或資本）分配結構中實際的和潛在的處境，以及它們與其它位置之間的客觀關系（支配關系、服從關系、結構上的對應關系等等）”[19]。從定義來看，行動者、權力以及資本（資源）這些要素已經成為分析場域的核心詞匯。“組織場域”這一概念，最早由迪馬吉奧和鮑威爾提出，是指那些由組織建構的、在總體上獲得認可的一種制度生活領域，這些組織包括關鍵的供應者、資源和產品消費者、規制機構以及提供類似服務或產品的其他組織。只有在其制度輪廓形成時，場域才得以存在，而場域制度輪廓的形成過程（結構化過程）由四個部分組成：場域中組織間互動程度的增加；組織之間明確的支配結構和聯盟模式的出現；場域中的組織必須得到滿足的信息量的增加；在共同參與某一任務的系列組織內部的參與者之間相互了解或共識的形成[20]。場域受到存在于其中的共同文化-認知性框架、規范性框架或規制性系統的限制，并得以構成一個“公認的制度生活領域”[21]。本文所使用的“合作場域”是組織進行合作的場所和平臺，是“組織場域”的一個特殊形式，可以視為一個“公認的制度生活領域”。在合作場域內，行動者是場域的核心要素，在很大程度上來說，他們是支配場域走向與決定場域性質的能動性行為主體。因此，行動者就成為理解合作的重要概念，而行動者可以劃分為合作決策者和合作執行者這兩種主要的行動主體類型④。此外，合作的運行也受來自外部規制機構（如政府）的支配。在合作場域中，不同的行動者具有不同的權力，合作的過程（包括趨同性制度變遷和趨異性制度變遷）其實就是合作場域中支配著不同權力的行動者之間“博弈”的過程。由此，圍繞合作場域的運行、變遷，筆者構建了一個解釋合作場域內各類組織之間以及組織內部各類行動者之間互動關系的模型（如圖2所示）。

（三）分析框架：圍繞制度技術二維環境，構建合作有效運行機制

就合作動因而言，可以將不同解釋關系成因的理論按照合理性和合法性的不同訴求劃分為兩類：一類立足于解釋合作的合理性生成問題，即在技術環境下如何實現和提升合作的效率；一類則旨在闡明合作的合法性生成問題，即在制度環境下如何體現合作的制度合法性。這里的合法性是指“一種普遍化理解或假定，即由某個實體所進行的行動，在社會建構的規范、價值、信念和身份系統中，是有價值的、適當的假定”[22]。由此，筆者構建出圍繞制度與技術二維組織環境的合作生成與運行機制，該機制可按合作進程分解為篩選、社會化、共享以及反饋四個子機制（如圖3所示）。

具體而言，篩選機制作用于合作的初始階段，包括對合作伙伴的篩選和合作目標的選定，這是合作合法性和合理性生成的前提。社會化機制和共享機制作用于合作的運行階段，這兩個機制的提出是基于布勞的辯證交換理論。在跨組織合作過程中，既包括有形的交換，也包括無形的交換，本文提出的社會化機制是對合作生成階段合法機制的具體落實和體現，解釋了合作雙方在情感、價值觀等無形層面的交換過程，也是心理契約的建立過程和雙方信任關系的確立過程，因而也可稱之為信任機制。共享機制是合作運行機制的具體實施和貫徹，包括知識、信息和人員的共享，解釋了合作雙方有形的交換活動，這是社會化機制形成的重要物質保障。反饋機制是合作雙方對合作效果的評估和檢測，是合作得以延續和深入的重要途徑，體現了控制論和信息論的基本思想。

概言之，組織間關系是組織理論研究中頗受關注的一個領域，研究對象主要是營利組織間與非營利組織間的合作關系，雖然組織特征有所差異，但總體而言，它們反映出的是一種普遍和特殊的對應關系。因此，本文在抽取各類組織間關系共性的基礎上，嘗試構建出一套解釋跨組織合作有效生成機制的分析框架。但也需指出，對跨組織合作機制的探討尚待進一步的深入和細化，本文基于組織社會學視角構建的合作生成和運行機制的解釋力和適用性還有待實踐的進一步檢驗。

注釋：

①為全面考察組織間合作的動因，這里的解釋理論并未局限于組織社會學，也涉及到管理學、戰略管理等學科的相關組織理論研究成果。

②這里僅指組織分析的新制度主義學派。

③組織領域，指的是在總體上構成一個公認的制度生活的領域的組織，包括主要供給者、資源和產品消費者、管制機構、生產相同產品和服務的其他組織。（引自保羅·迪馬久，沃爾特·鮑威爾.鐵的牢籠新探討：組織領域的制度趨同性和集體理性[A].張永宏.組織社會學的新制度主義學派[C].上海：上海人民出版社，2007：26.）

④這里的合作決策者和執行者都是一種單復數同形的概念，即包含了參與合作個人和群體兩個層面。

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