高校管理崗位績(jī)效評(píng)價(jià)的困境與方法探新

摘 要：隨著高校崗位設(shè)置和人員聘用制度改革的深入，管理崗位績(jī)效評(píng)價(jià)研究成為當(dāng)務(wù)之急。管理崗位績(jī)效評(píng)價(jià)的一個(gè)重要環(huán)節(jié)就是自我評(píng)價(jià)，而當(dāng)前管理者自我評(píng)價(jià)方式中存在“重私利，輕發(fā)展；重“績(jī)”，輕“效”；重結(jié)果，輕過程”等現(xiàn)象。本文借助心理學(xué)自我效能感的研究成果，把自我效能感應(yīng)用到管理者績(jī)效評(píng)價(jià)中的自我評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)，用以完善績(jī)效評(píng)價(jià)體系。

關(guān)鍵詞：高校；管理崗位；績(jī)效評(píng)價(jià)；自我效能感

中圖分類號(hào)：G647 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1002-4107（2013）10-0013-03

一、管理崗位績(jī)效評(píng)價(jià)的意義

我國(guó)2006年開始實(shí)施崗位設(shè)置和人員聘用制度改革，其初衷是按需設(shè)崗、競(jìng)聘上崗、按崗聘用、合同管理，實(shí)現(xiàn)身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，更好調(diào)動(dòng)事業(yè)單位各類人員的積極性和創(chuàng)造性。根據(jù)工作崗位內(nèi)容差異，事業(yè)單位崗位分為管理崗、專業(yè)技術(shù)崗和工勤技能崗三類，專業(yè)技術(shù)崗位分13個(gè)等級(jí)，根據(jù)不同行業(yè)的專業(yè)技術(shù)特點(diǎn)，按專業(yè)技術(shù)職務(wù)和業(yè)績(jī)水平聘用到相應(yīng)崗位。至于專業(yè)技術(shù)崗位競(jìng)聘和考核，當(dāng)前國(guó)內(nèi)外學(xué)術(shù)界已有較多研究成果，況且對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的詳細(xì)分類和考核，需要更為專業(yè)也更為復(fù)雜的研究，有待一個(gè)更大的專業(yè)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行研究。至于高校工勤技能崗，其人員分5個(gè)等級(jí)聘用，但目前對(duì)于高校來說，隨著工勤人員逐漸縮減，專門研究工勤人員績(jī)效考核的意義不大。然而，就事業(yè)單位來看，管理崗位設(shè)置和人員聘用之后，管理崗位績(jī)效考核是個(gè)新生事物，較多的關(guān)注都放在專業(yè)技術(shù)崗位，管理崗位績(jī)效考核很容易被忽視。但管理崗位工作人員不在少數(shù)，其人員發(fā)展也需要關(guān)注，崗位績(jī)效評(píng)價(jià)也需要尋找科學(xué)合理的辦法。因管理崗位直接影響著一所學(xué)校行政運(yùn)轉(zhuǎn)的效率，甚至決定這一所學(xué)校所有人事制度改革的成敗，所以唯有制定科學(xué)合理的管理崗位績(jī)效評(píng)價(jià)方法，方能實(shí)現(xiàn)人事制度改革原定目標(biāo)，真正起到制度激勵(lì)效果，否則會(huì)起到相反作用。對(duì)于管理崗位績(jī)效評(píng)價(jià)，高等教育管理學(xué)界也逐漸在借鑒引入360度評(píng)價(jià)、SWTO分析方法等管理方法，總體說來，無論哪種方法都不可避免地要運(yùn)用自我評(píng)價(jià)技術(shù)，因此，如何吸收借鑒并改善管理者自我評(píng)價(jià)方法，是個(gè)不可避免的，也是值得研究的課題。筆者試圖把管理學(xué)界自我效能感評(píng)價(jià)方法引進(jìn)到高校管理崗位評(píng)價(jià)中來，下面從其內(nèi)涵和必要性分別論述。

二、自我效能的內(nèi)涵及其應(yīng)用

自我效能感（Self-efficacy），自1977年美國(guó)心理學(xué)家班杜拉（Albert Bandura）首次提出這一概念以來，引發(fā)了心理學(xué)界大量的基礎(chǔ)和實(shí)證研究，成為心理學(xué)和組織行為學(xué)研究的一個(gè)重要課題。另外，國(guó)內(nèi)外研究業(yè)已證明，自我效能感對(duì)于提高工作績(jī)效、增強(qiáng)工作動(dòng)機(jī)、改善工作態(tài)度具有重要意義。所謂自我效能感，班杜拉認(rèn)為是“人們對(duì)自身能否利用所擁有的技能去完成某項(xiàng)工作行為的自信程度”[1]。從其心理過程來說，預(yù)期是認(rèn)知與行為的中介，是行為的決定因素，而預(yù)期又可分為結(jié)果預(yù)期和效能預(yù)期。結(jié)果預(yù)期是對(duì)某種行為導(dǎo)致某種結(jié)果的個(gè)人預(yù)測(cè)，效能預(yù)期則是個(gè)人對(duì)自己能否順利地進(jìn)行某種行為以產(chǎn)生一定結(jié)果的預(yù)期[2]。自我效能感不是技能，也不是一個(gè)人的真實(shí)能力，而是個(gè)體只針對(duì)特定任務(wù)領(lǐng)域，對(duì)完成特定任務(wù)所具有的行為能力的自信程度，隨著活動(dòng)領(lǐng)域的差異而不同。自我效能感主要具有水平、強(qiáng)度和延展性三個(gè)特征維度。水平是指一個(gè)人認(rèn)為自己所能完成的、指向特定目標(biāo)行為的難易程度；強(qiáng)度是指一個(gè)人對(duì)自己實(shí)現(xiàn)特定目標(biāo)行為的確信程度；延展性（或廣度），是指在某個(gè)領(lǐng)域內(nèi)的自我效能感之強(qiáng)

弱，會(huì)在多大程度上影響到其他相近或不同領(lǐng)域中的自我效能感。

自我效能感的概念以及理論被多位學(xué)者應(yīng)用于多個(gè)實(shí)踐領(lǐng)域，自我效能感與特定職業(yè)結(jié)合，在管理領(lǐng)域、職業(yè)領(lǐng)域、群體活動(dòng)領(lǐng)域以及教育領(lǐng)域中都得到具體應(yīng)用。國(guó)外研究發(fā)現(xiàn)，具有較高管理自我效能感的管理者比那些具有較低自我效能感的管理者有更高的工作績(jī)效[3]。羅伯特遜（Robertson Sadri）研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，管理者自我效能感與管理者管理工作績(jī)效存在顯著正相關(guān)關(guān)系[4]；庫(kù)曼（Koeman）通過對(duì)荷蘭女性管理者研究發(fā)現(xiàn)，管理自我效能感是影響女性管理者職業(yè)成功與否的重要變量之一[5]。

三、當(dāng)前高校管理者績(jī)效評(píng)價(jià)存在的問題

目前，各高校管理崗位績(jī)效評(píng)價(jià)普遍引入個(gè)人述職自評(píng)、同事互評(píng)和領(lǐng)導(dǎo)小組評(píng)價(jià)等多種評(píng)價(jià)方法相結(jié)合的評(píng)價(jià)方式，甚至有的高校正在醞釀或者已經(jīng)實(shí)施了廣大師生員工對(duì)業(yè)務(wù)管理崗位的管理者進(jìn)行評(píng)價(jià)，較以前自上而下的評(píng)價(jià)方式有很大進(jìn)步，逐步形成管理崗位多方位多角度的評(píng)價(jià)體系，但這并不是說當(dāng)前高校管理崗位評(píng)價(jià)體系已經(jīng)盡善盡美。就整個(gè)評(píng)價(jià)體系來說，自我評(píng)價(jià)既是管理者對(duì)自己完成工作過程績(jī)效的評(píng)價(jià)，也是向同事、領(lǐng)導(dǎo)展示自己工作績(jī)效，讓他人了解自己的一種溝通渠道，通過外界反饋信息，反過來促進(jìn)管理者管理效能提高。從現(xiàn)代管理學(xué)觀點(diǎn)來看，自我評(píng)價(jià)是自我提升、自我完善的有效途徑。然而，當(dāng)前高校管理崗評(píng)價(jià)體系中，自我評(píng)價(jià)還存在一些不足，表現(xiàn)為以下幾方面。

（一）重私利，輕發(fā)展

從當(dāng)前高校管理者自我評(píng)價(jià)目的看，基本不是在激勵(lì)管理者提高管理水平，或者說即使形式上有此目的，但評(píng)價(jià)方式把評(píng)價(jià)初衷改道了。多數(shù)是直接把績(jī)效考評(píng)結(jié)果與晉升、獎(jiǎng)酬掛鉤。當(dāng)然，不是說不能把考核結(jié)果運(yùn)用到個(gè)人晉升和獎(jiǎng)酬中，作為個(gè)人評(píng)定的重要參考指標(biāo)，而是說在把考評(píng)結(jié)果運(yùn)用到個(gè)人外在激勵(lì)的同時(shí)，切記不可脫離評(píng)價(jià)的根本宗旨。績(jī)效評(píng)價(jià)的根本目的是：通過績(jī)效評(píng)價(jià)，進(jìn)而改善管理者自身工作過程，提升管理水平、提高管理效率，外在激勵(lì)手段只是實(shí)現(xiàn)這個(gè)根本宗旨的輔助手段。可惜的是，大多高校的管理者績(jī)效評(píng)價(jià)都是本末倒置，在當(dāng)前單一的自我評(píng)價(jià)方法指引下，難以鑒別孰優(yōu)孰劣，于是通常索性把“優(yōu)秀”的考核結(jié)果分給需要的人，或輪流坐莊，而不是應(yīng)該得到的人。至于管理者個(gè)人未來業(yè)務(wù)發(fā)展，幾乎全國(guó)統(tǒng)一模式，都寫上堂而皇之而又無可挑剔的自我改進(jìn)方向，諸如加強(qiáng)理論學(xué)習(xí)、提升業(yè)務(wù)水平之類的話語，至于如何去改進(jìn)，終究自我工作績(jī)效是否得到改善，誰也說不清楚。輕發(fā)展的另一個(gè)表現(xiàn)是，盡管大多高校考核標(biāo)準(zhǔn)都要求從“德”、“能”、“勤”、“績(jī)”幾個(gè)方面進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，但在實(shí)際評(píng)價(jià)過程中，“德”屬個(gè)人修養(yǎng)，無錯(cuò)即可，難以相較高下，“勤”屬工作基本職責(zé)，基本都能做到，更是不需比較，所以重點(diǎn)在“能”和“績(jī)”。對(duì)于“能”本該是對(duì)自己順利完成崗位工作能力的一種評(píng)估和預(yù)期，以及對(duì)提高自己業(yè)務(wù)能力的設(shè)想。遺憾的是，實(shí)際工作中，大家理所當(dāng)然地認(rèn)為，業(yè)績(jī)是自己能力最好的證明，往往把兩者混為一談，沒有誰會(huì)深入分析該如何提高自己的業(yè)務(wù)能力。一旦有誰有此格格不入的舉動(dòng)，很少有人認(rèn)為他是在對(duì)提升自己業(yè)務(wù)能力進(jìn)行反思，可能會(huì)輕下結(jié)論認(rèn)為此人工作無能。于是就不難理解自我評(píng)價(jià)中鮮有人對(duì)自己業(yè)務(wù)能力和能力發(fā)展有更多的言辭，通篇在炫自己的“績(jī)”。

（二）重“績(jī)”，輕“效”

因評(píng)價(jià)目的導(dǎo)向理解的偏差，管理者為了證明自己是優(yōu)秀的，必須展示自己的業(yè)績(jī)，所以長(zhǎng)篇累牘地介紹自己工作取得的成績(jī)。而“效”即使談，也是為了證明自己的“績(jī)”，沒有人愿意去核算自己取得“績(jī)”的效率如何，效益又是如何。至于可否在原有基礎(chǔ)上進(jìn)一步提高效率，提升效益，沒誰會(huì)主動(dòng)把這當(dāng)成需要改進(jìn)的事情來講。

（三）重結(jié)果，輕過程

當(dāng)前高校管理崗位考核，較為普遍的做法是年終績(jī)效考評(píng)，這種階段性評(píng)價(jià)，重在評(píng)定管理者這一階段工作效果如何，而不是工作的過程。即使有執(zhí)行偏差，最多只能是在事后調(diào)整，全無過程控制，這種現(xiàn)象帶來負(fù)面效應(yīng)，績(jī)效考核方法不當(dāng)難辭其咎。績(jī)效考評(píng)的結(jié)果直接和晉升、薪酬掛鉤，導(dǎo)致幾家歡喜多家盼，過程如何沒人管。評(píng)優(yōu)的人滿心歡喜，躊躇滿志，考核合格的管理者盼望著風(fēng)水輪流轉(zhuǎn)，來年能轉(zhuǎn)個(gè)優(yōu)秀，至于誰的工作績(jī)效如何優(yōu)秀，自己工作績(jī)效如何，工作方法哪些有待提高之處，沒有誰愿意花心思理會(huì)，這種只重追求結(jié)果，不顧過程的現(xiàn)象相當(dāng)普遍地存在著。過程評(píng)價(jià)包含兩層含義，一是對(duì)管理者所做具體項(xiàng)目工作的籌劃方案、執(zhí)行和反饋全過程的評(píng)價(jià)和控制；二是在此期間搜集保存管理服務(wù)對(duì)象，即師生員工，對(duì)管理者具體的評(píng)價(jià)。

針對(duì)上述管理者自我評(píng)價(jià)存在的問題，更多是制度設(shè)計(jì)不完善所導(dǎo)致的。如何改善評(píng)價(jià)方法、完善評(píng)價(jià)體系，引導(dǎo)廣大管理者樹立正確的自我評(píng)價(jià)理念，通過績(jī)效評(píng)價(jià)激勵(lì)管理者改善管理方法，提升管理效率，是個(gè)值得思考和探索的課題。

四、自我效能感評(píng)價(jià)在績(jī)效評(píng)價(jià)中的應(yīng)用

管理者績(jī)效評(píng)價(jià)的目的在于通過科學(xué)評(píng)價(jià)方法激發(fā)管理者的積極能動(dòng)性，提升管理者水平與管理效率。在整個(gè)評(píng)價(jià)系統(tǒng)中，管理者對(duì)自我效能的評(píng)價(jià)是上級(jí)評(píng)價(jià)、同事評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，提升管理者自我效能也是開展績(jī)效評(píng)價(jià)的落腳點(diǎn)，而管理者對(duì)自己完成崗位工作的預(yù)期和自我評(píng)價(jià)就是管理崗自我效能感評(píng)價(jià)。針對(duì)管理崗位來說，管理者的自我效能感大致可以從以下幾個(gè)方面考量。

（一）把握政策的能力

高校管理活動(dòng)，是整個(gè)社會(huì)管理活動(dòng)的一個(gè)組成部分，所以，對(duì)于管理者來說，對(duì)國(guó)家和地方相關(guān)行政部門法律法規(guī)，特別是涉及自身管理崗位工作政策的熟悉程度，直接決定其日后工作效能，唯有讀懂看透工作相關(guān)的規(guī)章制度，在實(shí)際管理工作中才能信心十足地制定切合辦校實(shí)際的管理政策，執(zhí)行政策過程中才能有法可依。避免事隨人變、因人制事的落后管理，也減少因工作和國(guó)家法律政策相抵觸而帶來不必要的麻煩。

（二）組織執(zhí)行能力

組織工作效能是指具體管理活動(dòng)過程中組織、執(zhí)行的效能，包括具體管理活動(dòng)方案設(shè)計(jì)的周全性和可操作性，對(duì)方案執(zhí)行和堅(jiān)持的能力，方案按期執(zhí)行的效率，完成工作項(xiàng)目的效益評(píng)價(jià)等方面。特別是管理工作效率和效益，是當(dāng)前高校管理過程中經(jīng)常被忽略的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，正因如此導(dǎo)致行政效率低下，過度浪費(fèi)現(xiàn)象較為普遍。作為管理崗位，其收益是外溢性的，難以衡量，但可以對(duì)方案執(zhí)行成本進(jìn)行縱向自我比較。若能在自我評(píng)價(jià)過程中，增加對(duì)每項(xiàng)工作“業(yè)績(jī)”方案的效率、整個(gè)方案施行過程中發(fā)生的成本和收益予以評(píng)價(jià)，把管理的組織執(zhí)行效能添加到自我效能評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)中去，將對(duì)提高績(jī)效評(píng)價(jià)的實(shí)效性，提高管理效能具有重要意義。組織執(zhí)行效能的另一點(diǎn)，也是常被忽略的一點(diǎn)就是效果反饋的效能，對(duì)執(zhí)行管理項(xiàng)目結(jié)果反饋的效率。眾所周知，每項(xiàng)工作都有其時(shí)效性，如果延時(shí)或者沒有及時(shí)把結(jié)果反饋給參與者，其管理政策執(zhí)行效果勢(shì)必大打折扣。因此，及時(shí)準(zhǔn)確進(jìn)行效果反饋，對(duì)提高管理行為響力，增加受眾對(duì)管理者的信任起到重要作用。

（三）公平施政原則

公平施政是每位管理者應(yīng)該秉承的一個(gè)基本理念，然而，在中國(guó)這個(gè)社會(huì)關(guān)系成“差序格局”的民族[6]，雖不至于如明恩溥所言，中國(guó)這個(gè)民族如此缺乏公平正義[7]，但是有時(shí)“人情”、“關(guān)系”等因素也或多或少地影響施政的公平性。首先要澄清一下，這里把公平施政專門討論，不是說當(dāng)前高校管理有多么顯失公允的糟糕，而是說公平施政應(yīng)該成為一種信念內(nèi)化到各位管理者的管理活動(dòng)中。對(duì)高校管理者來說，公平施政是管理方案的設(shè)計(jì)和執(zhí)行要體現(xiàn)機(jī)會(huì)公平和程序公平，具體表現(xiàn)如，對(duì)不同學(xué)校來說其學(xué)科發(fā)展歷史各異，每所學(xué)校在管理過程中要堅(jiān)持管理活動(dòng)各位受眾都有公平參與的機(jī)會(huì)，不能因某個(gè)學(xué)院和專業(yè)是傳統(tǒng)強(qiáng)勢(shì)，管理政策執(zhí)行過程中就故意厚此薄彼；另一層意思就是，管理部門作為很多選拔、評(píng)審活動(dòng)的組織者或?qū)徟撸哂幸欢ǖ膬?yōu)先知情權(quán)，正確合理的程序設(shè)計(jì)，或?qū)φ麄€(gè)管理活動(dòng)結(jié)果產(chǎn)生重要影響，因此在程序設(shè)計(jì)和執(zhí)行信息把握上要秉公辦事。從程序和教育著手，雖然不能杜絕“人情”、“關(guān)系”帶來的施政不公問題，但可以通過程序公正、過程和結(jié)果公開等方式來盡量減少社會(huì)文化帶來的負(fù)面影響。

（四）自我學(xué)習(xí)能力

高校管理者面對(duì)的是高級(jí)知識(shí)分子，其管理手段也理應(yīng)更科學(xué)更專業(yè)化，并非毫無知識(shí)含量地亂“管”，不懂“理”地隨意亂行。管理者應(yīng)不斷深入理解高校管理工作的規(guī)律，不斷學(xué)習(xí)增強(qiáng)自身業(yè)務(wù)素質(zhì)。此處所論自我學(xué)習(xí)，遠(yuǎn)不止參加繼續(xù)教育培訓(xùn)班、在職進(jìn)修等形式上的學(xué)習(xí)，其重點(diǎn)不在學(xué)習(xí)形式，而是實(shí)質(zhì)和效果，形式可以多種多樣，只要能達(dá)到實(shí)際效果即可。這里所論管理者自我學(xué)習(xí)效能，指管理者通過自我效能感評(píng)價(jià)，找到自己管理能力和管理水平的不足之處，并針對(duì)其不足，選擇合適的學(xué)習(xí)方式，通過學(xué)習(xí)，改正不足，提高個(gè)人工作效能。若能如此，勢(shì)必將一改千人一面、放之四海皆準(zhǔn)的自我不足評(píng)價(jià)模式，每個(gè)人的未來努力方向也會(huì)因崗位職責(zé)不同，其學(xué)習(xí)改進(jìn)的內(nèi)容和方式相應(yīng)各異。

通過上述分析發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前高校管理崗位績(jī)效評(píng)價(jià)過程中，管理者自我效能評(píng)價(jià)有諸多須改進(jìn)完善之處，有必要研究在當(dāng)前個(gè)人述職的同時(shí)，輔之自我效能感評(píng)價(jià)方法，作為自我評(píng)價(jià)的一部分，將對(duì)完善高校管理者績(jī)效評(píng)價(jià)制度，提高管理者專業(yè)水平具有重要意義。至于如何設(shè)計(jì)管理者自我效能感評(píng)價(jià)工具，須參考以上提出的政策效能、組織效能、公平施政效能和自我學(xué)習(xí)效能等四個(gè)方面要求，結(jié)合不同學(xué)校不同管理崗位特點(diǎn)，設(shè)計(jì)出適合各自學(xué)校不同管理崗位的自我效能感評(píng)價(jià)工具。當(dāng)然，這有待后續(xù)研究中，組建專門研究團(tuán)隊(duì)，進(jìn)行深入調(diào)查后，進(jìn)行研究設(shè)計(jì)。

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