人才價值實現是人才強國、區域發展的激勵戰略

一、人才資本的價值屬性

人才資本屬于價值范疇，這與馬克思的資本概念同出一轍，是它的邏輯延伸，它體現了市場經濟條件下人才的商品屬性和特征。資本的形式之一就是人力資本，首先必須承認它是一種商品；而人才資本是人力資本中最有活力、最重要的精華部分。作為商品，它具有商品的使用價值和價值。人才資本的使用價值由自身價值和價值增殖兩部分組成，其價值增殖部分（即創新資本所形成的價值）要比傳統勞動力的使用價值的價值大得多。

從市場的角度來看，商品最核心的競爭力應是技術含量，也就是科技創新。上個世紀90年代開始在全球迅速興起的知識經濟更使人們清醒地認識到，處在人力資本最高層次的人才資本是能夠在更高數量級上創造利潤的最可寶貴的資本。美國鋼鐵大王卡內基世家靠產業資本成為百萬富翁，用了近百年；美國石油大王洛克菲勒家族靠資源資本成為千萬富翁，用了50年；而電腦奇才比爾·蓋茨靠人才資本成為百億富翁，只用了十幾年。為什么人才資本比資源資本、產業資本能產生更為巨大的增值？這就是人才資本的特殊價值所在！李嘉誠在回答記者提問“為何幾十年的成功積累還不如比爾·蓋茨的幾年暴富”時，他在感慨“后生可畏”的同時，又承認比爾·蓋茨掌握了這個年代最為稀缺的資源——創新資本。創新資本，可以讓一個“新品”在一夜之間戰勝一個暢銷幾十年的“名品”，這也是人才資本的價值。

人才價值是人才所具有的現實及潛在的創造性的勞動能力，是這種能力所能創造出的現實及未來的新的價值。人才價值有社會價值和經濟價值之分：

人才的社會價值是人才或以其崇高的理想、高尚的思想品格、非凡的進取精神，或獨特的經營理念、超群的管理能力而創造的、為社會組織乃至全社會所推崇的道德情操、改革意識、創新精神、價值觀念、管理方法等精神財富與實踐經驗。人才的經濟價值是人才或以其廣博的知識、前沿的理論、科學的研究方法所創造的高水平的創新成果，或以其高超的技術、精湛的技藝在現實及未來一定時期內所創造的新的經濟收益。

杰出人才通過人才資本的價值增值，對人類社會和經濟發展作出卓越貢獻。這些貢獻，有些是可以通過經濟效益評價來計量的，而有些則是超價值觀念的，非貨幣形態的價值尺度可以準確衡量，因而是無法推算和不可計量的。例如，弗萊明發明的青霉素，曾挽救過多少人的生命？愛迪生一生的一千多項發明，創造了多少經濟價值？基于愛因斯坦的質能公式E=MC2而實現的原子能和平利用，給人類開發了多少能量？

當然，一個對人類社會和經濟發展作出卓越貢獻的人，如袁隆平，如果僅僅拿可量化的貨幣去衡量他的價值，確實難以反映其對人類生存發展所起的重大作用。袁隆平至少有兩大貢獻：第一是社會價值。民以食為天，倉廩足天下安，從歷史看，吃飯從來就是中國的第一大問題。這個問題解決了，社會功效不可估量。第二是經濟價值，水稻單產提高了，種糧的經濟效益勢必大幅度提升，作為“世界雜交水稻之父”，在近20年內，袁隆平的雜交水稻技術為全國增產糧食3000多億公斤，上世紀80年代中國實現了糧食自給自足，其中也有袁隆平的重要貢獻。有人計算過，中國的雜交水稻每年為世界多養活了7000萬人。袁隆平是世界上為數不多的所擁有人才資本的增值倍數能夠以天文數字計的杰出科學家。

二、 人才價值衡量

我們可以從現有的資料中，將經濟單位部分人才群體產生的社會經濟效益從單位總產出中分離出來。近年來的《中國統計年鑒》每年都發布比較完整的規模以上工業企業關于研發人員所開發的新產品產值等系列數據。工業企業中的研發活動，是與經濟指標聯系最為緊密、又最能體現研發人才創新能力和水平的活動。以此作為分析的切入點，不僅能從很大程度上反映人才“以創造性勞動為人類社會作出較大貢獻”這一本質特征，而且從“研發人才群體開發新產品、創造新價值”這一角度分析人才資本的社會經濟效益，所得結果既可以符合理論上的抽象，又可能接近實踐上的真實（見表1）。

從表1可見，規模以上工業企業的研發人才無論是在人均產品產值的創造上，還是人均產品收入的創造上，均數倍于一般的從業人員（少量地區如西藏、重慶等地的比值過高，可能是由于研發人員基數過低的緣故）。

細究其原因，可從規模以上工業企業的研發人才與一般從業人員所擁有人力資本的結構來分析。研究表明，2011年我國規模以上工業企業研發人才人均人力資本為25.41人年，而一般從業人員人均人力資本為14.91人年，前者是后者的1.70倍；未經過麥迪森系數調整的人均人力資本，前者為13.91，意味著研發人員平均受教育程度為大學二年級，后者為10.08，意味著一般從業人員平均受教育程度為高中一年級。

進一步的研究發現，2011年我國規模以上工業企業研發人才所擁有的人才資本在總人力資本中的占比為23.29%，而一般從業人員的人才資本占比為7.45%，前者是后者的3.13倍。

三、人才價值實現路徑

人才具有的人才資本只有在工作中、在和其他物質資本結合的情況下才能得到體現。這種價值的體現還會受到組織的管理水平、使用環境和勞動者自身努力程度的影響。人才的經濟價值不能像物質資本那樣在靜態下進行貨幣計量，也不可能像物質資本那樣進行精確的計量，而只能在對人才的使用過程中即在人才的動態表現過程中通過對其績效的評價來加以確定，確定出的人才價值也會因采用的依據和使用方法的不同而存在差異。

人才價值的創造，最根本的途徑在于實踐。人才所具備的德和才在未發揮出來之前，只是潛在形態的價值，只有通過實踐活動，才能轉化為現實價值。創造價值的質量，實現價值的程度也決定于實踐的廣度和深度。所以，在市場經濟條件下，人才必須主動投入國民經濟建設各條戰線，接受商品經濟大潮的洗禮，在市場經濟的大潮中，將作為價值主體的個人所具備的品德、知識和才能客觀化、對象化為社會財富，創造出能夠滿足人們日益增長的物質和文化生活需求的成果，從而為人才價值的實現提供先決條件；而作為社會各級組織，就是要堅持“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”，通過用好人才，最大限度地發揮其聰明才智，創造出更多的創新成果，實現其自身價值，推進社會的不斷進步和經濟的長足發展。

人才資本價值的實現，要完善人才工作管理體制，健全人才工作機制。從人才培養開發、評價發現、選拔任用、流動配置、激勵保障等方面形成更加科學、更具活力的一整套機制，其中，建立健全與工作業績緊密聯系、有利于激發人才活力和維護人才合法權益的激勵保障機制是充分體現人才資本價值的重要機制，是促進人才資本價值實現和增值的關鍵機制。

1.構建“以用為本”價值回報機制。各類人才的創新性勞動和創造性貢獻都能在機制的保障下得到相應的物質和精神回報，使尊重人才落到對人才資本價值和貢獻的尊重上，實現人才利益需求與崗位能量需求的雙向滿足。建立合理高效的價值回報機制，是最大限度地激發人才的創造活力、使各類人才充分發揮聰明才智的重要前提，是解除人才資本價值實現的后顧之憂，使各類人才能夠心情舒暢、聚精會神干事業的重要保證。

2.構建“以用為本”培訓增值機制。通過接受必要的針對性培訓，使人才獲得新知識、增強新能量、擁有新素質，確保人才資本價值的不斷提升和作用的持續發揮，進而不斷地去應對新挑戰、完成新任務、實現新突破，實現其才能升級和價值增值。建立培訓增值機制，通過針對性、拓展性、結構性的送學與培訓，用好現有人才資本、盤活存量人才資本、優化人才資本結構。

3.構建“以用為本”流動升值機制。促進人才資本有序合理流動，使人才在流動中發現自身價值、發揮更大作用、實現最佳才崗配置。在其他條件相近的情況下，一個更加尊重人才資本價值、鼓勵個人發展的單位，比其他單位有著更大的吸引力。要不斷改善和優化人才資本供求調配體系，進一步消除人才資本流動中的體制性、政策性障礙，促進人才資本的合理有序流動。通過建立規范有序的人才資本流動升值機制，擴大崗位選拔人才的范圍、增加人才資本價值實現的機會，以人才資本流動化解人才供需矛盾，實現人才資本價值的升值和崗位效益的提高。

（作者系武漢工程大學人才資源開發研究所所長、二級教授，博士生導師，享受國務院政府特殊津貼專家，中國人才研究專業委員會副理事長，廣西人力資源和社會保障客座研究員）