淺談人力資源年度規(guī)劃制定

摘 要：人力資源規(guī)劃，簡(jiǎn)言之就是人力資源的策略，它包含兩個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)，一個(gè)是做什么、一個(gè)是怎么做。具體的工作內(nèi)容包括：分別從人力資源各大模塊進(jìn)行全面梳理，今年計(jì)劃做哪些工作，預(yù)計(jì)會(huì)取得什么成績(jī)，預(yù)期的目標(biāo)如何考評(píng)，工作中可能會(huì)遇到哪些棘手的問(wèn)題，資源如何整合才能最大化的契合業(yè)務(wù)部門(mén)的需求，以及怎樣做才能將具體的行動(dòng)計(jì)劃落到實(shí)處。規(guī)劃工作并不難，只要把握關(guān)鍵點(diǎn)，同樣可以得心應(yīng)手。

關(guān)鍵詞：人力資源規(guī)劃；戰(zhàn)略管理

人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)的制訂要基于對(duì)本企業(yè)人力資源現(xiàn)狀的分析與診斷。各家企業(yè)處于人力資源發(fā)展的不同階段，有的企業(yè)是傳統(tǒng)的人事服務(wù)階段，人力資源的政策和流程尚未建立；有的企業(yè)已經(jīng)具備完善的人力資源管理體系，承擔(dān)著業(yè)務(wù)伙伴的角色；還有的企業(yè)的人力資源部已參與公司的戰(zhàn)略制訂。因而我們需要立足于現(xiàn)狀，制定出切實(shí)可行的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)。

從規(guī)劃制定的角度來(lái)說(shuō)，“做什么”永遠(yuǎn)比“怎么做”更重要。“做什么”源自對(duì)人力資源各大模塊進(jìn)行的全面梳理，一般從三個(gè)角度來(lái)思考。第一個(gè)角度是從上到下，思考業(yè)務(wù)戰(zhàn)略重點(diǎn)對(duì)人力資源的需求，也就是從人員管理的角度出發(fā)如何支持業(yè)務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。我們可以從人員的供給、激勵(lì)、培養(yǎng)、保留方面進(jìn)行分解。同時(shí)也要思考：什么樣的人是戰(zhàn)略相關(guān)的重點(diǎn)人群，人力資源的管理重點(diǎn)應(yīng)該是什么？第二個(gè)角度是從下至上，整理分析內(nèi)部需求。相對(duì)于業(yè)務(wù)戰(zhàn)略分解來(lái)說(shuō)，這屬于“容易摘的果實(shí)”。因?yàn)檫@已經(jīng)是其他部門(mén)提出的人力資源相關(guān)的直接需求，在這里，我們需要仔細(xì)地辨別哪些是真實(shí)的需求，哪些是需求背后的需求。比如業(yè)務(wù)部門(mén)需要漲薪，并不一定代表一定要調(diào)整人員薪酬，而是要探究他們想要通過(guò)漲薪解決什么問(wèn)題，問(wèn)題的來(lái)源或本質(zhì)是什么，有沒(méi)有更好的辦法解決問(wèn)題。第三個(gè)角度是自我對(duì)標(biāo)，看自身的管理水平與業(yè)內(nèi)最佳實(shí)踐的差距。可借助“人力資源成熟度模型”、“人力資源體系診斷工具”等管理工具，審視自己所在企業(yè)的人力資源管理工作在人力資源管理領(lǐng)域上的優(yōu)勢(shì)和不足。要用辯證的方式對(duì)待對(duì)標(biāo)分析的結(jié)果，因?yàn)槿魏喂芾矸绞竭m用即可，并不一定求新求全。

接著要綜合分析這三個(gè)角度的信息。首先是信息歸類(lèi)，接著是事項(xiàng)合并，然后形成一些相對(duì)獨(dú)立的工作事項(xiàng)。最后從緊急性、重要性、以及可實(shí)現(xiàn)性三個(gè)角度出發(fā)進(jìn)行比較分析，最終選擇最重要的5-8項(xiàng)管理任務(wù)。在這里尤為重要的是事項(xiàng)的結(jié)合與合并，最好是結(jié)合戰(zhàn)略需求、業(yè)務(wù)需求的同時(shí)提升人力資源自身能力。執(zhí)行的好壞往往又決定了戰(zhàn)略的成敗，因此重要性也不容小覷。戰(zhàn)略執(zhí)行的前提是澄清戰(zhàn)略并讓大家認(rèn)可和接受。所謂的戰(zhàn)略澄清，就是要想清楚戰(zhàn)略目標(biāo)是什么、不是什么以及成功后的樣子。這其中“不是什么”非常重要，決定了戰(zhàn)略的取舍和聚焦。成功的樣子描述的越清楚，越生動(dòng)、有吸引力，對(duì)獲取成功的渴望就越高，對(duì)團(tuán)隊(duì)成員的激勵(lì)效果越明顯。接著是考慮實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)可能遇到的阻礙或風(fēng)險(xiǎn)是什么？突破這些挑戰(zhàn)的應(yīng)對(duì)措施有哪些？后備計(jì)劃是什么？然后思考，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的有利因素何在？如何更好地發(fā)揮有利因素的作用，從而保障業(yè)務(wù)目標(biāo)的達(dá)成？

此外，在制定人力資源規(guī)劃的過(guò)程中，還需要花一些時(shí)間來(lái)搜集一些相關(guān)信息。首先，未來(lái)一兩年宏觀經(jīng)濟(jì)的發(fā)展方向及走勢(shì)是什么？每個(gè)行業(yè)、每家企業(yè)或多或少的受到外部市場(chǎng)和宏觀經(jīng)濟(jì)的影響。業(yè)務(wù)部門(mén)在制訂公司業(yè)務(wù)發(fā)展計(jì)劃時(shí)，必須要考慮大的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)。同樣的，在制訂人力資源規(guī)劃時(shí)，我們也需要考慮未來(lái)一兩年宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展方向?qū)Ρ酒髽I(yè)人力資源工作的影響。其次，政府新的政策法規(guī)是否會(huì)對(duì)本企業(yè)有影響。有些行業(yè)受政府的政策法規(guī)影響較大，作為人力資源工作者，我們需要了解行業(yè)的政策新動(dòng)向，掌握勞動(dòng)用工方面的新政策和趨勢(shì)，進(jìn)而考慮它們對(duì)人力資源工作的影響。第三，企業(yè)目前的經(jīng)營(yíng)狀況如何。企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況的好壞必然會(huì)影響到人力資源部門(mén)的工作，比如人員編制、招聘、培訓(xùn)、薪酬等等。最后，企業(yè)內(nèi)部人力資源部門(mén)的人員結(jié)構(gòu)、素質(zhì)處于什么狀況。在制訂計(jì)劃之前，有必要再梳理一下人力資源部員工的配置以及他們的能力和潛力，以保證計(jì)劃可以按時(shí)、有效地執(zhí)行，避免那些不切實(shí)際的規(guī)劃和想法。

以年度薪酬福利計(jì)劃為例，薪酬福利對(duì)于每家企業(yè)來(lái)說(shuō)都是數(shù)目不小的投資，而且有著逐年遞增的趨勢(shì)，因此管理層總是非常重視薪酬福利方面的計(jì)劃和預(yù)算。

1.在工資計(jì)劃和預(yù)算過(guò)程中，我們要綜合多方面的信息。第一，當(dāng)年的宏觀經(jīng)濟(jì)和外部市場(chǎng)情況，比如GDP、CPI、本行業(yè)的工資增長(zhǎng)趨勢(shì)及平均水平。第二，本企業(yè)目前的業(yè)務(wù)現(xiàn)狀和財(cái)務(wù)的可負(fù)擔(dān)狀況。第三，當(dāng)年要增加多少新員工，新員工在什么時(shí)候入職，新員工主要分布在哪些崗位并且這些崗位的工資水平是什么。第四，如果公司推行按績(jī)效付薪的文化，公司的績(jī)效分布情況是怎樣的？第五，現(xiàn)有員工的工資分布是怎樣的？如何處理那些薪酬在工資帶之外的員工？最后，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃中是否提到了薪酬方面需要解決哪些問(wèn)題，比如薪酬的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力？我們應(yīng)該如何逐年完成這些目標(biāo)？

2.在短期獎(jiǎng)金計(jì)劃和預(yù)算中，我們還需要了解企業(yè)當(dāng)前的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)目標(biāo)及業(yè)務(wù)重點(diǎn)，要求薪酬計(jì)劃人員和業(yè)務(wù)部門(mén)一起分析和討論，制訂出有效的獎(jiǎng)金計(jì)劃。從而激發(fā)員工的成就動(dòng)機(jī)、促進(jìn)業(yè)務(wù)目標(biāo)的達(dá)成，獎(jiǎng)勵(lì)與公司價(jià)值觀一致的行為和態(tài)度。獎(jiǎng)金的預(yù)算是非常重要的一項(xiàng)工作，我們要通過(guò)反復(fù)的測(cè)算，發(fā)現(xiàn)獎(jiǎng)金支出和企業(yè)財(cái)務(wù)回報(bào)之間的關(guān)系，分析員工的薪酬變化及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

3.福利的計(jì)劃和預(yù)算，福利計(jì)劃受到國(guó)家相關(guān)社會(huì)保險(xiǎn)、福利政策變化的影響。比如最近國(guó)家關(guān)于企業(yè)年金稅收政策的調(diào)整，它體現(xiàn)了國(guó)家對(duì)補(bǔ)充養(yǎng)老計(jì)劃的進(jìn)一步倡導(dǎo)和扶持。每年社保基數(shù)和政策的變化，都會(huì)對(duì)企業(yè)的福利預(yù)算和計(jì)劃有或多或少的影響。

人力資源部各個(gè)模塊的業(yè)務(wù)計(jì)劃完成之后，還需要對(duì)所有業(yè)務(wù)計(jì)劃進(jìn)行整合。這是因?yàn)槿肆Y源各個(gè)模塊不是孤立運(yùn)作的，他們之間有內(nèi)在聯(lián)系，而且互相配合和制約。

人力資源部需要根據(jù)年初制定的規(guī)劃，逐月回顧計(jì)劃的具體完成情況，實(shí)施監(jiān)督，對(duì)任務(wù)完成情況未達(dá)到預(yù)期目標(biāo)期望的工作進(jìn)行診斷、找到原因并在最短的時(shí)間內(nèi)予以解決。盡管在規(guī)劃的實(shí)施過(guò)程中可能會(huì)遇到這樣那樣的問(wèn)題，但對(duì)于未來(lái)，人力資源工作者應(yīng)充滿希望，規(guī)劃一旦完成，盡力去做，用心去做，做好該做的事情。

作者簡(jiǎn)介：濮江（1974-），男，漢族，江蘇漣水人，國(guó)家三級(jí)人力資源管理師。