關于高校教師工作滿意度的調(diào)查報告

摘 要：高校教師工作滿意度研究具有重要的現(xiàn)實意義。本研究采用自編的調(diào)查問卷，對1000名隨機抽取的江蘇大學教師進行調(diào)查。調(diào)查結(jié)果顯示，江蘇大學教師對其工作總體上基本滿意，對校園環(huán)境滿意感最高，對薪酬待遇滿意感最低。

關鍵詞：高校教師；工作滿意度；問卷調(diào)查

一、高校教師工作滿意度與高校發(fā)展的關系

教師工作滿意度是一個心理學概念，是教師對其所從事的工作及工作條件與環(huán)境狀況的一種總體的、帶有情感色彩的感受與看法，它與教師的工作積極性有著極為密切的聯(lián)系。教師工作滿意度是高校生存和發(fā)展的關鍵因素，正確看待教師對學校各方面工作的滿意度，有助于高校確定哪些方面需要完善，哪些方面需要改革，使管理工作更加科學化、人性化。

二、高校教師工作滿意度現(xiàn)狀調(diào)查（以江蘇大學為例）

本研究旨在了解江蘇大學教師工作滿意度的整體狀況及找出影響其工作滿意度的主要因素，并力求提出較為可行的促進措施，從而提高教師的工作滿意度。本次調(diào)查問卷采用匿名記錄方式，并采用五點式記分法，5、4、3、2、1分別代表非常滿意、比較滿意、滿意程度一般、比較不滿意、非常不滿意。對問卷進行整理后，進行了統(tǒng)計分析。

調(diào)查分析的總體是江蘇大學的教師。為使樣本更具有代表性，我們對該校26個學院不同類別的教師采用分層抽樣和隨機抽樣相結(jié)合的方法進行問卷調(diào)查。樣本容量為1000，調(diào)查時注意將男女比例大體控制在1∶1，以方便分析、研究。本次調(diào)查共發(fā)放問卷1100份，回收1049份，有效問卷1000份，回收率約為95.4%，有效率約為91.0%。

三、高校教師滿意度的影響因素分析

1.江蘇大學教師工作滿意度總體較高

結(jié)果表明，15.6%的人對其自身的教師工作非常滿意，58.5%的人比較滿意，24.0%的人滿意程度一般，僅有1.4%和0.5%的人表示比較不滿意或非常不滿意。換言之，江蘇大學74.1%的受調(diào)查者具有較高的工作滿意度，與之相對，僅有1.9%的受調(diào)查者的工作滿意度較低，說明江蘇大學教師對自己工作的總體滿意度是比較高的。從具體項目來看，我們不難發(fā)現(xiàn)，江蘇大學教師對其薪酬待遇的滿意度最差，而對校園環(huán)境的滿意度最高。

2.高校教師工作滿意度與性別、年齡、職稱、教齡、婚姻、學歷和行政職位等因素的關系

本調(diào)查對多個樣本進行分類，如，年齡大致分為三個階段（30

歲及以下、30～44歲、45～50歲），職稱大致分為四個等級（助教、講師、副教授、教授），婚姻分為兩類（已婚、未婚），學歷大致分為三個層次（本科、碩士研究生和博士研究生），得到了以下結(jié)果：

（1）不同性別

研究結(jié)果表明，在總體工作滿意度以及除工作本身、領導與管理以及人際關系以外的其他因素上，女教師滿意度都略高于男教師。

（2）不同年齡

研究結(jié)果表明，隨著年齡的增長，高校教師的工作總體滿意度呈現(xiàn)一個上升的趨勢。年齡越高，總體滿意度也就越高。

（3）不同職稱

研究結(jié)果表明，高校教師對工作的總體滿意度隨著其職稱的晉升而逐步提高。

（4）不同教齡

研究結(jié)果表明，高校教師總體職業(yè)滿意度與教齡存在顯著的正相關趨勢。

（5）不同婚姻狀況

研究結(jié)果表明，未婚教師工作滿意度在各項因素上都低于已婚教師，原因在于已婚教師的家庭責任感較強，他們要努力工作保證自己的生活質(zhì)量，工作起來比較投入，滿意度也較高。

（6）不同學歷

研究結(jié)果表明，除工作本身一項外，碩士組教師在各個方面的滿意度最高；除工作環(huán)境和人際關系兩項外，博士組教師在各個方面的滿意度最低。在工作本身和人際關系方面，博士組和碩士組教師存在顯著差異；在總體滿意度、工作本身、收入福利以及領導與管理方面，碩士組和本科組教師則存在顯著差異。

（7）行政職位對高校教師工作滿意度的影響分析

研究結(jié)果表明，擔任行政職務的教師各方面的滿意度比未擔任行政職務的教師高，尤其在總體滿意度和收入福利兩方面，差異更加顯著。

四、提升高校教師工作滿意度的對策和建議

1.積極推進人事分配制度改革，提高教職工收入水平

根據(jù)國家要求，積極穩(wěn)妥地做好學校設崗聘任和職員制改革工作。制訂學?？冃ЧべY分配政策，進一步體現(xiàn)優(yōu)績優(yōu)酬的精神。同時根據(jù)形勢的發(fā)展變化，積極研究進一步改善教職工待遇的新措施，努力使教職工的實際收入水平逐步提高。

2.堅持公平公正，針對不同群體采取不同的激勵措施

根據(jù)教師間存在的差異，采取不同的激勵措施，即分層管理，使政策的實施有更強的針對性和適應性，做到有的放矢。學校應在保證公平和公正的基礎上，根據(jù)個人能力以及貢獻的大小，因人而異進行薪酬激勵，以提高他們的工作積極性。

3.強化民主管理，推進校務公開

實行民主管理和校務公開是提高管理水平、推進學校改革發(fā)

展、提高核心競爭力的需要。要加強各職能部門工作的透明度，在學校重大決策中的作用，要切實保障廣大教職工知情權(quán)、參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)。

高校教師的工作滿意度是衡量高校教育體制改革成功與否的重要指標之一。有研究表明，對于工作水平較高的高校教師來說，滿意度和績效之間是正相關的，而與流動率之間是負相關的。因

此，關心高校教師的工作和生活需要，努力提高他們的工作滿意

度，是高校保持持續(xù)健康發(fā)展的一個重要任務。

指導老師：李麗，副教授，江蘇大學馬克思主義學院。

（作者單位 江蘇大學外國語學院）

？誗編輯 魯翠紅