普通高校人才流失問題歸因與對策分析

[摘 要]：高校是培養(yǎng)人才的搖籃，是人才的密集地，人才是高校發(fā)展的動力。目前，高等教育面臨著市場經(jīng)濟的嚴峻挑戰(zhàn)，把競爭機制引入高等教育，是教育改革的必然趨勢。然而，在多種利益的驅動下，高校尤其是普通高校面臨著人才流失的危機。普通高校能否留住人才是關系到其生存和發(fā)展的關鍵問題。在以人才為本的今天，普通高校應高度重視人才流動管理工作，為吸引和穩(wěn)定人才創(chuàng)造良好的環(huán)境。

[關鍵詞]：高校 人才流失 問題 對策

隨著知識經(jīng)濟的到來，人才短缺導致人才危機，人才危機引發(fā)人才競爭，而且日益激烈的人才競爭加劇人才流失。中國處于全球人才爭奪中心，在新一輪的人才競爭中，高校又處于最激烈的前沿陣地。高校特別是普通高校最突出的人才問題在于人才嚴重流失，特別是學有專長、術有專攻的高、精、尖專家學者的流失?？梢院敛豢鋸埖恼f，人才嚴重流失問題正日益成為我國高校改革和發(fā)展的一塊心病，人才流失必將成為制約高等教育持續(xù)發(fā)展的重大瓶頸。

一、我國普通高校人才流失原因

經(jīng)濟全球化為我們引進技術、輸出勞務和進行人才交流提供了更加寬闊的市場。21世紀，世界人才交流增長速度將超過貨物和資本流動的增長速度。我國人才外流的壓力在一個時期內會進一步加大。在這種大環(huán)境下，高校人才流失的問題隨之產(chǎn)生，并在價值規(guī)律作用下進一步加劇。人才作為一種高技術的勞動要素，其流動的根本動因是為了追求其自身利益的最大化。

（一）福利待遇偏低

高校人才流失歸根到底還是待遇問題。教師在學校中所創(chuàng)造的價值，尤其是優(yōu)秀人才所創(chuàng)造的價值比較高，他們在教學中能夠培養(yǎng)出優(yōu)秀學生，在科研中能夠研究出創(chuàng)新的科研成果，開發(fā)出新的產(chǎn)品，撰寫出有影響的科研論文，為學校創(chuàng)造了經(jīng)濟效益，并贏得了社會地位，而他們得到的獎勵卻比較少。物質上得不到應有的滿足，心理上就會失衡，進而成為優(yōu)秀教師外流的重要原因。

（二）尚未形成良好的人才激勵機制

人才培養(yǎng)的目的在使用，使其產(chǎn)生效益，發(fā)揮作用，不是為了培養(yǎng)而培養(yǎng)，這一點對于中國這個發(fā)展中國家具有特別重要的現(xiàn)實意義，必須引起高度重視。許多普通高?，F(xiàn)行的管理體制不能很好地體現(xiàn)多勞多得、獎勤罰懶的原則，在人事管理方面過度地追求穩(wěn)定，對人才的管理統(tǒng)得太死。分配制度改革涉及到每個人的切身利益，為此。各高校都及時地建立了相應的競爭激勵機制，獎勤罰懶，獎優(yōu)罰劣，按照貢獻、業(yè)績和完成任務多少，以及承擔責任的大小拉開分配差距，鼓勵多勞多得。更多高校雖然在收入上有差距，但是差距不大。教師體現(xiàn)了按量計酬，但是沒解決優(yōu)勞優(yōu)酬問題。在工資、晉級以及人才引進等方面缺少靈活性與自主性。

（三）教師的自我實現(xiàn)受阻

知識經(jīng)濟時代是一個以知識為主宰的時代，獨特的人力資源與知識資本優(yōu)勢成為衡量高校整體競爭力的標志。高校之間的競爭、高校目標的實現(xiàn)等等最終都要依靠知識的載體——知識型人才來實現(xiàn)。教師就是典型的知識型人才，是追求自主性、個性化、多樣化和創(chuàng)新精神的人才群體。他們既有提高報酬的需求，又希望事業(yè)有所發(fā)展、價值得到體現(xiàn)。以教師為代表的知識型人才具有較高的流動意愿，他們追求終身就業(yè)能力，追求個人成就欲望，追求自身對知識的探索。而我國普通高校的目標與現(xiàn)有體制與教師的成就意愿之間必然會產(chǎn)生矛盾，這種矛盾解決不好就會導致教師跳槽。并且，知識性工作的最大特點是團隊運作，一旦核心人物（如學科帶頭人）離開很有可能會帶走整個教師梯隊，給學校帶來致命的打擊。

二、普通高校人才流失的應對策略

人才流動使人才運動的客觀規(guī)律決定的，維持普高校人才穩(wěn)定就要有出有進，采取合理措施，穩(wěn)定人才，吸引和凝聚人才，促使人才回流，以流動緩解流失，做到“流而不失”。

（一）注重人才培養(yǎng)，建設適合高校發(fā)展的人才培養(yǎng)和晉升機制

自身的發(fā)展和學時水平的提高使教職工最為關心的內容，也是其選擇高校任職的首要考慮因素。高校人才培養(yǎng)機制，既要突出重點，抓緊對學科帶頭人的培養(yǎng)，使用與鍛煉，把重點學科建設與隊伍建設和人才培養(yǎng)結合起來；又要注意到學科隊伍的群體建設，加強對那些具有科研潛力后勁的中青年教師好而科研人員的培養(yǎng)，不斷優(yōu)化學科隊伍的整體結構。職稱評聘的政策使影響師資隊伍穩(wěn)定的一個重要職稱評定機制。就要摒棄“按資排輩”的做法，抓好引進和培養(yǎng)工作，建立校內人才流動機制，在流動中使教師隊伍更優(yōu)化，更精干，形成一支學歷層次，年齡結構合理穩(wěn)定的學術梯隊。有重點培養(yǎng)中青年骨干和和學術帶頭人，從政策和環(huán)境上為優(yōu)秀青年教師脫穎而創(chuàng)造條件。

（二）形成重點學科特色，尊重人才特點，創(chuàng)造良好的人才發(fā)展環(huán)境

加強重點學科建設是高校吸引和凝聚優(yōu)秀人才的有效途徑。學科建設是高校人才培養(yǎng)及教學，科研工作的基礎和載體，使體現(xiàn)高校辦學實力，辦學水平與特色的主要標志。從整體上看，地方性高校在科學理論研究的前沿和高深領域難具優(yōu)勢。因此，學科建設要結合高校自身特點和優(yōu)勢，重視那些在地方特色，學校特色研究和應用開發(fā)發(fā)面有特長，有優(yōu)勢的人才；在專業(yè)設置，人才培養(yǎng)，教育教學，科學研究和服務社會等多方面下功夫，努力形成一些獨具優(yōu)勢的特色學科和專業(yè)，吸引和穩(wěn)定一批與這些特色優(yōu)勢密切相聯(lián)系的優(yōu)秀教學科研人才，最終形成學校和教學科研人才互動發(fā)展的良性循環(huán)。高校人文環(huán)境所體現(xiàn)的價值觀念，精神風貌同樣也對教師起著凝聚，引導，約束，激勵的作用，有利于培養(yǎng)教師的認同感，歸屬感和忠誠度。融洽的人際關系氛圍能使彼此心理相容，使個體能動地受到環(huán)境的影響和熏陶，從而提升整體的修養(yǎng)與和諧度，對隊伍的穩(wěn)定起著積極作用。

（三）在財力允許的范圍內，盡力改善人才生活質量，提高薪酬水平

我國高校教學科研骨干的工資待遇與其他行業(yè)相比，差距太大，辦學條件相對落后的地方高校這種差別又更為明顯。穩(wěn)定和挽留這些人才也顯得十分困難。顯然改革開放以來，高校分配制度進行了一系列改革，起到了一定的積極作用，但總體看來，力度還不夠，還不能滿足現(xiàn)階段情況下穩(wěn)定和吸引優(yōu)秀人才的需要。在一個開放的人才市場，面對著其他行業(yè)采取優(yōu)厚待遇，吸引人才的局面，地方高校必須采取相應的對策，調整思路，突出重點，打破工資分配制度的平均主義。在學?？烧３惺艿姆秶鷥?，設立專門經(jīng)費用以穩(wěn)定和吸引優(yōu)秀人才，改善優(yōu)秀人才待遇，用比較優(yōu)厚的物質待遇去穩(wěn)定和吸引優(yōu)秀人才，不斷加強物質設備等硬件環(huán)境建設，主要包括增添校舍，實驗儀器，現(xiàn)代信息技術的多媒體設備等。

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