淺論公開選拔黨政領導干部的路徑選擇

公開選拔黨政領導干部（以下簡稱公選），是指黨委（黨組）及其組織（人事）部門面向社會采取公開報名、考試與考察相結合的辦法，選拔黨政領導干部。公開選拔黨政領導干部自20世紀80年代在我國實踐以來，經過不斷改進，目前已成為我國選拔任用黨政領導干部的重要方式之一。

一、目前公選中存在的問題

（一）公選資格要求不規范

目前，公選的職位公布都由各地自行操作，公選的資格要求尚缺乏明確統一的規定。

（二）公選方法不科學

由于各地沒有建立起比較穩定、水平較高、代表面比較廣泛的命題、考官隊伍，因而所命題型呆板，內容大都偏重理論性知識。考官隊伍素質參差不齊， 評分標準和考察干部的方法不完備，考試結果很難反映出考生的真正水平。

（三）公選程序不夠嚴格

目前，雖然中組部制定了《公開選拔黨政領導干部工作暫行條例》，對公選的原則、程序做了詳細規定。但各地在操作中卻各自為政、隨意修改。另外，對公選干部的后續管理也不嚴格，缺乏對公選干部的管理、培訓以及對公選干部的幫助不夠。

二、完善公選的對策選擇

（一）完善管理機制，加強對公選工作的領導

1.成立專門的領導機構，指導和管理基層的公選工作。建議中組部成立專門的公選管理機構或干部考錄選拔中心，負責管理指導全國的公選工作。各地組織部門可建立相應的、穩定的公選機構，統一牽頭組織，統一推出職位，統—報考資格標準，統一安排考試，統一進行公示，定期開展公選，形成公選的規模化和制度化。

2.建立專門的命題隊伍和評委機構。可由中央及地方所在地的大專院校和黨校的教授專家、領導經驗豐富和學識水平較高的離退休老領導和現職領導、組織人事部門領導及相關業務干部組成一支命題隊伍，以提高命題、面試測評質量。

3.確定公選的管轄權限和舉行周期。可嘗試實行“梯級開發”的公選管理模式，形成協調統一、分級負責、權責分明、相互監督的良性局面。根據領導班子和干部隊伍的結構狀況、單位后備干部隊伍的“庫容”情況合理確定公選周期。

4.適度把握公選的層次。在公選報考的資格要求上，要以中組部頒布的《黨政領導干部選拔任用工作條例》和《公開選拔黨政領導干部工作暫行規定》中對干部的任職資格規定為準。從目前干部的級別來看，公選應以廳（局、司）級及其以下級別干部為主，從干部的職位層次看，公開選拔更適用于副職領導干部，從公選的地域范圍來看，選拔鄉（科）級黨政領導干部以地（市）級行政區域范圍內為宜，縣（處）級黨政領導干部以省級范圍內為宜，地（廳）級領導干部領導干部以國內為宜，適度從國外選拔黨政領導干部（“海歸”人才除外），從干部任用的形式看，公開選拔黨政領導干部更適用于委任制的領導崗位，如黨委和工、青、婦等部門的領導崗位，而用人按照組織章程和法律程序產生的干部如公、檢、法部門的干部，一般不宜采取公選的途徑來實現；從干部崗位的專業性看，公開選拔更適用于專業性較強的領導崗位，如科技、教育、財政、城建等技術性要求較高的部門的干部。

5.加強對公選的財力支持。各級人大、政府應把此項工作的費用列入政府財政預算，設立專戶，加強管理，確保專款專用，建議組織部門給予適當補貼。

（二）優化考試方法，提高公選的科學性

1.提高筆試的命題水平。筆試的科學性越高，公選領導干部的科學性就越高。試題庫的試題要區分和適合不同級別、不同類別干部的考試要求，試題內容要豐富多樣，增強現實性和針對性，緊緊圍繞選拔崗位的基本任職要求。

2.講究面試的方法藝術。公選干部能否成功，面試答辯的環節至關重要。要合理設置面試答辯內容，靈活多樣地使用面試方法，要全面測試應試者的專業知識水平、工作經驗、組織領導和解決實際問題的能力。

3.注重考察的測評質量。針對不同的職位設計不同的考核指標，根據時代要求，制定考核細則。對被選拔人選在專業技能、表彰獎勵等方面成績突出的可以適當加分。開發適合國情的領導干部素質測評與管理系統。

（三）嚴格程序，提高公選的透明度和公信力

1.建立監督程序、提高公選的透明度 。進一步修改和完善《公開選拔黨政領導干部工作暫行規定》，邀請人大代表、政協委員以及群眾代表參與，監督公選的全部或部分過程。充分發揮媒體及互聯網的作用，及時發布公選的動態消息，接受公眾的監督。

2.建立激勵機制，形成良好的社會氛圍。利用各種有效形式，堅持經常性的宣傳動員，使廣大干部群眾充分認識公開選拔黨政領導干部工作的重要意義。對進入視野的干部大膽使用，對成績優勝而未最終錄用者，一旦出現其他職位空缺時可在其中擇優選用。

3.加強對公選上崗后的后續管理。在工作上大力支持，在生活上關心他們，尤其要積極幫助他們解決生活中遇到的一些問題，如配偶就業、子女上學等，大力營造尊重人才、用好人才的良好局面。

（作者單位：三門峽市湖濱區委黨校）