省級公立醫院拔尖人才年薪制可行性研究

自衛生部于2002年12月27日出臺《醫療事業單位年薪制暫行辦法（試行）》之后，全國一些小規模的公立醫院已相繼嘗試年薪制，但在河南省，省級公立醫院年薪制改革還未拉開序幕，筆者認為年薪制試點推進在河南省省級醫院已不會遙遠。為切實穩定醫生骨干隊伍，維護公立醫院公益性，提高醫生待遇，進一步規范醫療機構和醫務人員廉潔從醫行為，避免醫院拔尖人才的嚴重流失，進一步激發醫務人員工作積極性，筆者以河南省省級公立醫院拔尖人才年薪制具體設想做一探討。

一、目前薪酬對行業的影響

（一）醫生薪酬與付出不成正比

根據一項資料顯示：醫生的收入在我國各行業收入排在第十名以后，而在美國，醫生這一行業的平均收入在各行業至少在前五名。

（二）醫生的收入意識

以往，醫生同等職稱，國家的工資標準一樣，收入差距不大。目前，在市場經濟條件下，河南省省級公立醫院的分配模式基本上都是基本工資加獎金。獎金占了收入的一大部分，醫生的收入由過去以工資為主轉為以獎金為主。

（三）人才競爭

1. 薪酬是人才競爭的關鍵。美國行為科學家道格拉斯·麥克雷戈曾在人性假設中的X理論中指出：追求最大化的經濟利益是人的本性，人的行為動機源于經濟誘因。所以留住人才的重中之重是薪酬問題，據調查，有63.9%的人力資本流失是因為待遇過低。

2.省級醫院之間人才競爭流動頻繁。當今市場經濟社會里，對于某一個人才來說，如果能夠一直留在一家單位工作，筆者認為主要有三點：一是最大化的經濟利益留人；二是發展平臺留人；三是感情留人。但前者留人占的分量更重。當今，在國家惠農政策的推動下，就診患者急劇增加，各家醫院都相繼擴充病房，招賢納才，建立病區。高獎金的發放更有利于吸引人才。對于省級醫院來說，除了綜合醫院就是專科醫院，當然專科醫院由于病人源受局限，專業的發展雖居全省領先地位，但收入不及綜合醫院，所以，省級醫療市場的人才競爭，給專科醫院的發展帶來極大的不利。同時，因人才來回流動，給省級醫院科研項目的立項、研究造成一定的影響，從某種程度上來說，阻礙了河南省醫療科技的發展。

二、年薪制的優勢

從中組部、衛生部、人事部《關于深化衛生事業單位人事制度改革的實施意見》的精神，到2002年12月27日衛生部下發的《醫療事業單位年薪制暫行辦法（試行）》，再到2003年年薪制醫生首度亮相浙江，之后又有上海、深圳、山東等地公立醫院相繼實施優秀人才年薪制分配模式，特別是2013年3月福建三明市二級以上醫院院長、醫生實行年薪制，院長年薪根據考核結果由財政支付，醫生年薪通過調整醫療服務價格、加強內部管理降低運營成本，余下部分由財政承擔來發放。年薪制作為一個可行的分配方式被我國一些公立醫院從點到面地鋪開實施。另外，年薪制把事業單位的收入分配從固定無風險的薪酬制轉變為可變的效益型薪酬制，體現了按勞分配的原則，也是“國家人”向“單位人”轉變， “干部”向“雇員”轉變中必不可少的一個環節。實行年薪制符合國家醫療改革的要求，可作為醫院改革的一個方向。

三、年薪制實行方案設想

（一）年薪制對象

年薪制的對象應為在醫院工作中成績顯著、醫德高尚、才能突出，并在醫院管理或臨床（醫技）方面有某項專長，在醫療行業有一定影響的高素質人才。他們中有院級領導、臨床（醫技）科室主任，也有中青年學科帶頭人（以省醫科院評定為準）。

1.劃定條件，初步確定人選。首先是臨床（醫技）科室主任，男士在60歲以下，女士在55歲以下，具有高級職稱，在省級醫療行業或院內、科室有一定影響的專家；其次是院級管理者，在管理方面有魄力、有思路，具有高水平的管理人員，指導醫院的發展成績突出，為醫院的發展作出特殊貢獻的高級管理人員；最后是具有高級職稱的中青年學科帶頭人（以省醫科院評定為準）。

符合以上條件的個人首先到人事科申報，然后臨床（醫技）科室確定人選，由所在科室職工投票，當場唱票，投票率不低于95%者；院級領導人選，由院領導、臨床（醫技）科主任集中投票，當場唱票，按票數由高到低選出一定名額的優秀管理者。

2. 職代會審議最終人選。將初選人員再通過職代會審議，最后確定總人數，年薪制員工不能超過全院職工的3%。否則，醫院在支付年薪方面就會出現困難，另外，享受年薪制的人數越多，年薪制的激勵作用就會越小。

（二）年薪的基數確定及考核指標

1.年薪的基數。要從醫院實際經濟水平和發展的角度科學、合理地考慮年薪基數，原則上不超過本單位職工平均工資的10倍。年薪收入由基薪（基本工資收入）和績薪（業績收入）兩部分構成。

既是臨床科室推薦人選，又是院級管理者推薦人選，享受最高年薪，是醫院平均工資的11倍，如果兩者僅評上其一，按院級年薪發放；院級高級管理者享受醫院平均工資的10倍的年薪待遇；臨床（醫技）科主任享受醫院平均工資的9倍的年薪待遇；中青年學科帶頭人享受醫院平均工資7倍的年薪待遇。

以上人員均取消月績效獎金。

2.考核指標。院級管理者，從醫院辦醫方向、醫院管理、服務評價、平安建設、醫院發展及德、能、勤、績、廉等方面對院長進行全面考核，考核滿分為100。

臨床（醫技）科主任（包括中青年學科帶頭人），考核指標包括崗位工作量、醫療安全（醫療事故、差錯、糾紛等）、論文、科研、科室業績及醫德醫風、社會評議等方面，各項分值共計為100。年薪制對象若在年度有醫院的新技術突破項目則按加分項處理，每項增加分值為10分。

另外，以上各項分值通過職代會討論確定；享受年薪制的拔尖人才不是一成不變的，每年年底不僅考核，還要重新評定個別符合條件的年薪制人才，屬動態管理。

3.評定發放。將考核分為4個級別：考核綜合得分90分以上為優秀、85至89分為良好、70至84分為合格、70分以下為不合格。

院級（享受年薪制）領導考核，享受年薪的前提是以醫院發展為前提，以院級領導及臨床（醫技）科室主任指標評定為基準。每月按年薪的80%發放，剩余20%年薪應根據當年收入情況和年終考核得分情況取得。年底時如果全院收入達不到年初計劃目標90%或者年度考評不合格者取消20%年薪，如果全院收入達到年初計劃目標90%以上，那么，全年剩余的20%的年薪變為：20%年薪X（1-全院收入下降百分數）X年度考核%（考核綜合得分90分以上，百分數按100%，即1計算，低于90分，高于70分者，年度考核按其實際數值取百分數）；對于既從事業務，又從事院級管理者，只要享受年薪，20%年薪的確定與院級管理者確定辦法一致。

臨床（醫技）科主任（包括中青年學科帶頭人） 每月按年薪的80%發放，剩余20%年薪應根據當年科室收入指標取舍，達不到本科室管理目標90%的取消年薪；當年效益達到管理目標90%以上者，20%年薪應得到：20%年薪X（1-本科室年收入下降百分數）X年度考核%（年度考核百分數取舍與上述管理者一致）。

對于年度考核不合格者，取消當年年薪，恢復基本工資加績效工資的年收入。下一年是否享受年薪制由職代會審議決定。

四、實行年薪制需注意的問題

（一）建立監督機制

成立年薪制考評委員會和資格審查委員會，組織考評和審查資格。資格審查委員會成員人數不能太多，由職代會投票選舉。對年度內有違法違紀、醫德醫風等問題的年薪制人員實行一票否決，取消享受年薪制的資格。

（二）堅持按勞分配原則

充分體現一流業績、一流人才、一流報酬的指導思想，做到責任和權利相統一、貢獻與報酬相一致、個人收益與單位效益相協調。

（三）兼顧公平的原則

在兼顧拔尖人才薪酬的同時，不能失去醫、藥、護、技等人員的公平，要制定合理的措施，保證科主任和一般醫務人員的工作、生活待遇。

五、小結

每一次的改革都不是一蹴而就的，需要一個邊嘗試邊完善的過程，年薪制的實行也是如此。起初，先根據本地區、本醫院的情況實行年薪制小范圍的改革，當步入穩定期以后，可以效仿福建三明市、縣兩級公立醫院的醫院院長、醫生全部實行年薪制的改革，取消藥品（器械、耗材）加成，通過調整醫療服務價格、加強內部管理降低運營成本和財政承擔剩余部分來發放醫生年薪。同時，由上級主管部門衛生廳參與制定各個檔次醫生的年薪，這樣，既穩定了省級醫院的拔尖人才，也推動了河南省衛生事業的改革，同時，真正實現了公立醫院的公益性。

（作者單位：河南省胸科醫院）