從以人為本的原理看當前基層地稅部門人力資源管理

摘要：在地稅系統人力資源管理中，充分利用以人為本的原理，可以取得驕人的成績。本文從以人為本的角度進行分析，通過闡述基層地稅部門人力資源管理中存在的問題，同時提出相應的政策建議，進而為基層地稅部門的人力資源管理提供參考依據。

關鍵詞：人力資源管理 以人為本 地稅

以人為本原理是現代人力資源管理的原理之一，是指人是管理的出發點和歸宿，一切管理活動必須以調動人的積極性和創造性為根本。人本原理是近百年來管理理論和管理實踐的總結，是以科學管理為基礎的。得益于近年來對人力資源的不斷重視，地稅系統人力資源現狀較之以往取得了很大的成績，但與日益發展的社會經濟，日益復雜的稅收形勢相比，依然存在一些亟待解決的問題。

1 基層地稅部門人力資源管理存在的主要問題

在年齡結構方面，基層地稅部門存在干部老齡化現象，進而出現活力不足問題。尤其進入渠道比較單一的情況下，調動現有人員工作的積極性和主動性，進而促進地稅事業健康發展，成為我們急需解決的問題。

1.1 干部年齡結構和專業結構配置不合理。一方面年齡結構不合理，總體年齡趨于老齡化，使得人力資源的開發和管理面臨很多壓力和困難，也不利于保持均衡的人員新陳代謝。另一方面專業結構不合理，表現出人員的專業與稅收工作不匹配，同時既具有稅收工作業務知識，又兼具財會、文秘、計算機、行政管理、外語等綜合性知識的復合型人才仍然缺乏。

1.2 部分干部思想消極，學習意識不強，工作熱情不高。部分年齡大的同志對于新事物的接受能力較弱，而年輕干部文化素質普遍較高，但價值觀念趨向多元化，政治敏銳性較弱，對地稅事業的認同感較差，個別干部責任意識不強，工作和學習不夠積極主動，缺乏創新意識和進取精神。

1.3 部分干部依法行政能力差，稅收法制觀念淡薄。在稅收行政執法工作中，部分干部在執法、用法中存在隨意性，法制意識不強，缺乏對行使的權利和所承擔責任重要性的理解和認識。很多時候，仍沿用過去傳統的稅收管理手段，采用強制性的方式行使職能，與當前強調的稅收法制和納稅服務理念相違背。

1.4 人員的配置不合理，存在隨意性。

一是在公務員招錄時，所需報考人員的專業范圍設置過于隨意，導致最終考錄進入的干部的專業配比都比較凌亂，造成某些專業人員的緊缺。

二是在人員分配和崗位協調方面，每年地稅系統對招聘的人員存在分配隨意性問題，在人員分配過程中，沒有統一的分配依據和規則。人員到位后，對錄用人員的專業特長缺乏必要的分析，出現人員與崗位安排的隨意性。

三是一些具有高學歷或具備某些執業資格的人才，在人員配置時，長期被安置在辦稅服務廳一線窗口從事重復、單一的申報納稅等工作，崗位調整的機會非常少，綜合業務根本得不到歷練，同時也沒有相應的渠道去提升專業素養，這在一定程度上造成人才的浪費，以及對人才的漠視等。

四是缺乏科學合理的評價機制，對干部的知識、技能、綜合素質，以及發展潛力等進行評價。另外，在人員晉升、調配方面帶有主觀性、隨意性，進而導致人員與崗位不能很好地對接。

1.5 干部晉升現狀與干部要求進步的不適應。隨著機構的不斷收縮，在數量方面干部和職工逐漸減少，部分年輕干部覺得政治上晉升的機會少，途徑窄，進而難以實現個人抱負和自身價值，在一定程度上挫傷了其工作的積極性。

1.6 崗位職能設置不平衡，分工過細，缺乏協作。盡管地稅系統近年來不斷推進機構改革的進程，但長期沿用下來的崗位設置和分工模式仍沒能得到很好的優化，進而影響了工作效率的提高和納稅服務質量的提升。同時，部門與部門，窗口與窗口間缺乏有效的溝通協作，也容易造成工作上的推諉。

1.7 缺乏有效的制衡機制和激勵機制。在現行的體制下，納稅人的調查認定、發票管理、稅源監控、納稅評估等業務通常由責任區內的稅收管理員全面負責，企業從開業到注銷的全過程也包含在其中。管理員與納稅人之間進行點對點的聯系，在實施管理的過程中，具有較大的自由裁量權，進而為尋私提供了條件，稅收的公平性和合法性難以保障。

1.8 人少事多，整個信息支撐和科技支持的程度不高。與國外先進和成熟的征納水平相比，目前我國在稅收征管的整體水平仍較低，既不能整合出有效、開放、全面、互通的信息平臺，又缺少先進的稅收征管軟件，稅收征管的科技化和信息化水平仍然偏低。

2 針對基層地稅系統人力資源管理的幾點建議

2.1 堅持“以人為本”原則。人是生產力諸要素中最為活躍的因素，在基層稅收工作中，對人力資源進行積極有效地管理，并且以“人”為本，進而調動人員對工作的積極性和主觀能動性，不斷激發干部職工的潛能，關注干部職工的各種需求，注意人員之間的年齡、性格、知識和性別結構，力求人力資源效用最大化做到人盡其用，各盡其才。

2.2 加強人力資源的規劃，堅持“人事相配”。基層地稅具體工作內容龐雜而多變，這就要求對基層地稅人力資源實行動態管理，對人才需求進行科學規劃和預測，拓寬人才引進渠道，打破人員流動障礙，對人才資源進行科學合理地配置，降低資源浪費，杜絕資源過剩等現象。

2.3 建立完善績效考核制度，科學的評價干部職工，建立完善的晉升機制。績效考核是人力資源管理的核心職能之一，結合實際情況，制定的各項考核指標要具有可操作性，同時要進行定量指標與定性指標相結合，管理標準要明確具體，定量考核，用數據說話，避免讓績效管理流于形式。在干部晉升上，要真正形成能上能下、能進能出的晉升激勵機制，營造一個公平公正的用人環境。

2.4 繼續深化征管改革、機構改革，合理設置崗位職責，加強各部門和各崗位間的溝通協作。對地稅系統軟硬件建設加大投入的力度，不斷提高稅收征管電子化水平和信息化程度。借助計算機網絡和信息管理系統，對稅收業務流程進行優化，同時對現有的工作系統和工作崗位進行全面的調查、分析和評估。

2.5 建立健全科學生動的激勵機制和制衡機制。通過各種方式調動干部職工工作的積極性、主動性，建立和完善科學的激勵機制。準確了解干部的興趣和能力特長，輪崗、交流、待崗等制度要執行到位，做到“知人善任”，激發干部的工作熱情。同時，通過制衡機制和懲戒機制，增加不同崗位之間的相互監督和控制。

2.6 完善人力資源培訓體系。建設學習型的稅務組織，進而為全員學習營造良好的學習氛圍，培養一批高層次復合型人才，使這批人才一方面具有最新理論知識，另一方面具備實用技能。將理論與實踐相結合，對干部職工開展有計劃、有層次的教育培訓，做到預測與規劃、培養與使用、配置與管理的結合。

2.7 重視組織文化建設。良好的組織文化，會成為約束組織成員行為的非正式控制規則，只有把“以人為本”的理念落實到各項具體工作中，切實給予干部持續不變的尊重，重視干部的個人成才和全面發展需求，了解干部個人需求和發展愿望，為其提供合適的發展空間，才能贏得干部對系統的忠誠，激發整個系統的活力。

3 結論

當前，面對建設社會主義和諧社會的現實要求，作為公共財政部門和調節經濟社會發展重要杠桿之一的稅收征管，也應適應現代化市場經濟發展的需要，作為稅務機關的領導者就必須充分認識“人”才是達到組織目標的關鍵與核心，要牢固樹立人才觀念，確立以人為本的稅務系統人力資源管理思路，才能充分調動全體稅務干部的主觀能動性和積極性，不斷提高稅收征管效率，降低征管成本，提升征納雙方的滿意度，真正實踐好納稅服務的理念。

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