淺談高等職業(yè)院校教師隊伍的建設與素質的提升

摘要：本文簡要介紹了高等職業(yè)教育的發(fā)展與特點，從分析高職院校教師隊伍中存在的問題入手，探討了目前形勢下高職院校要想持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展，如何構建一支結構合理、素質精良的優(yōu)秀教師隊伍，才能樹立院校的特色與品牌。

關鍵詞：高等職業(yè)院校 教師隊伍 建設 素質 提升

中國民辦高校借著改革開放的春風，經過近四十多年的飛躍發(fā)展，涌現(xiàn)出一批辦學特色鮮明、辦學質量較高的高職院校，這些高職院校的辦學成果和辦學模式已經得到了社會與學生的肯定和認可。高職院校機遇與挑戰(zhàn)并存，要想取得更大的飛躍，保持長足穩(wěn)定發(fā)展的勢頭，高職院校要走內涵式發(fā)展道路，須在規(guī)范化辦學、學科建設、師資培養(yǎng)和科研工作等方面下功夫。高職院校的根本任務是培養(yǎng)人才，人才的培養(yǎng)離不開高水平的師資隊伍，教學活動的實施離不開人，高職院校要力爭辦出特色，成為一流大學，必須得構建一支強有力的高素質師資隊伍。

1 高等職業(yè)教育的發(fā)展與特點

很多專家認為中國高等職業(yè)教育誕生于上世紀80年代初，距今已有近四十多年的發(fā)展歷史，經歷了初創(chuàng)期、興起期、示范引領期，自2011年起處于后示范時期。據(jù)調查顯示，截至2011年，全國高職院校數(shù)量達到1276所，占普通高校總數(shù)的60%，招生數(shù)共325萬人，占普通高校招生總數(shù)的47.7%。高職院校的跨越式發(fā)展，解決了一大批高中生的繼續(xù)教育問題，為企業(yè)、為社會、為國家培養(yǎng)出了一大批高素質技能型專門人才，為國家經濟建設做出了巨大貢獻。中國高職教育雖發(fā)展較晚，基礎比較薄弱，但發(fā)展迅速，取得了偉大功績。

高等職業(yè)院校人事管理活動中最基本、最核心的問題是人才培養(yǎng)，教書育人是高等職業(yè)院校人才培養(yǎng)工作的出發(fā)點與歸宿。高等職業(yè)教育的目標是培養(yǎng)具有高素質的技能人才，培養(yǎng)的學生是與企業(yè)需求相對接的，這就要求學校應該根據(jù)企業(yè)行業(yè)的實際需要具體設計教學方案，改革教學內容。學生在校期間的學習內容應以理論為輔，核心是實踐能力的培養(yǎng)。高職院校的人才培養(yǎng)目標是非常明確的，設置的專業(yè)就是學生未來的就業(yè)方向。學生的培養(yǎng)離不開教師，強有力的師資是學校持續(xù)有效運轉的保障。隨著近年來高考生源的逐年縮減，高職院校的招生工作競爭壓力日漸高漲，高職院校若想在危險中立于不敗，必須通過建設一支素質過硬的教師隊伍發(fā)展學校，加強師資隊伍的建設。

2 高等職業(yè)院校教師的現(xiàn)狀與存在的問題

2.1 人才綜合實力較弱、結構比例失衡 一是教師年齡結構比例失調，在高職院校中，35歲以下的教師超過50%，民辦高職院校的比例可能更大，35-50歲年齡段的中年教師所占比例不高，60歲到70歲以上的教師還占據(jù)一部分比例。二是教師學歷結構偏低，本科學歷的教師占有較高比例，主要是由于部分高職院校是由之前的中職院校發(fā)展過來的，屬于歷史遺留問題。三是教師職稱結構不合理，高級職稱人數(shù)較少，加上部分優(yōu)秀的高級職稱教師又流入到本科院校中，高級職稱比例上不去，特別是稀缺行業(yè)的人才。大部分教師資歷較淺，許多教師為中級或是副高職稱，民辦高職院校教師中初級職稱者還占據(jù)很大比例。四是教師學科分布不均衡，基礎課等公共基礎課類學科教師人數(shù)充足，而部分學科專業(yè)老師人手不夠，職稱也較低，教學任務繁重，一人身兼六七門課程。專業(yè)人才緊缺，造成引進教師時質量上不去，沒有權威人士能擔任專業(yè)帶頭人，造成專業(yè)群基礎薄弱。

2.2 教師隊伍規(guī)模不夠，教師素質有待提高 人才培養(yǎng)離不開教師的參與，充足的教師數(shù)量是高質量完成教學的堅實保障。教育部對高職高專院校師生比做了明確規(guī)定。實際上，很多高職院校目前達不到合格標準，這源于高校的進人體制存在問題。由于高職院校的本質屬性特征，迫使學校錄用人員困難，以至于出現(xiàn)一個專業(yè)的大專學生三年學習下來，會疑惑自己的專業(yè)老師較少，每學期會看到同面孔的教師，教師教學任務艱巨，教學質量得不到保障，院系排課時也不能直接根據(jù)是否是教師的專業(yè)特長來定，而要考慮課程有無人上的問題。教師自身素質不全面，高職院校部分教師還需加強自身素質的培養(yǎng)，不具備良好的思想政治素質和職業(yè)道德，未能履行現(xiàn)任職務崗位職責。近年來，教師剽竊論文、虐待學生的事常有發(fā)生，更有甚者做出更加傷害學生的事情。教師既是學生知識的傳授者，其實也是學生道德素質培養(yǎng)、樹立正確價值觀的引導者，教師應該在教學過程中協(xié)助學生裝備人生財富。

2.3 教師的理論水平高，實踐能力欠缺 培養(yǎng)學生的方向也存在著嚴重脫離生產、實踐第一線，脫離經濟發(fā)展的需要。高職院校培養(yǎng)出來的學生今后從事的工作大多為班線組長，技術員、生產工程師，要求學生走入崗位前必須學習強有力的技能，除了懂得一定的基礎理論知識之外，更加關鍵的是對學生實踐操作能力的培養(yǎng)。高職院校中部分教師是從一個學校門跨入另一個學校門，畢業(yè)后直接走上講臺，沒有教育教學經歷，更加沒有企業(yè)工作經歷，所教的內容更多的可能是他在學生時代所學習到的內容。部分高校脫離了培養(yǎng)應用型人才的軌道，采用的還是普通高校中的人才培養(yǎng)模式。高職院校培養(yǎng)學生的出發(fā)點是為了學生畢業(yè)后踏入工作崗位，使得學生掌握職業(yè)專長，順利適應職務要求。高職院校中具有實踐經驗的兼職教師比例不夠，對學生實踐操作能力的培養(yǎng)沒有提升到一定的高度，學校缺乏從企業(yè)、行業(yè)中聘請的專家學者，并對學生進行實踐指導。雖然許多院校也與企業(yè)開展了校企合作，但大部分合作企業(yè)對學校的專業(yè)建設、對人才培養(yǎng)的支撐作用不夠明顯，缺乏深度和廣度，能深入到學校中參與學生教學培養(yǎng)的專家寥寥無幾。

2.4 考核力度不夠，激勵效果微弱 學校制度松懈，教師隊伍渙散，考核工作流于形式，考核與獎懲沒有直接聯(lián)系，考核沒有發(fā)揮實際效用。設置了考核，卻沒有對應的獎懲制度，考核工作停留于表面，對表現(xiàn)差的教師沒有威懾力，對優(yōu)秀教師的發(fā)展沒有促進作用。很多高校考核時重視教師學歷職稱的提升，輕視了教師工作態(tài)度與專業(yè)能力的提高，沒有關注教師的實際工作能力和道德修養(yǎng)水平，未對教師進行全方位考核。

3 高等職業(yè)院校教師的培養(yǎng)與改革思路

3.1 校外教師引進與學校內部培養(yǎng)相結合，提升人才結構 系部抱怨人手不夠，缺乏學科帶頭人和專業(yè)骨干教師。學校一般采取的措施是通過網上招聘，守株待兔的方法引進人才，可惜效果差強人意。學校應該在考慮學科建設和長遠發(fā)展的基礎上，通過內部招聘和外部招聘相結合，主動出擊，走出去請各行各業(yè)知名專家來校授課，同時學校要建立相應的配套制度，留住人才。引進人才要把好入口關，引進一批教學方法先進，教學質量高，教學效果好，有較高的專業(yè)素養(yǎng)和技能水平的教師，或是直接從企業(yè)引進具有生產實踐經驗和高水平的專業(yè)技術應用能力的人才。在學科專業(yè)帶頭人、中層干部領導的配備上，學校可以通過內部培養(yǎng)、競聘上崗的方式在校內挑選適合的人才來擔任，一方面可以對校內的教師形成一種無形激勵的正能量，給年輕人展示的平臺，更加充裕的發(fā)展空間；另一方面自身培養(yǎng)的教師由于熟知學校的組織文化，能縮短職業(yè)磨合期，能更好更快的領導專業(yè)團隊。

3.2 加強教師的培訓，全面提高教師素質 首先是對新進教師的培訓，新教師缺乏教育教學經驗，不懂如何管理學生，如何與學生進行溝通，如何掌控課堂。很多專業(yè)教師又是非師范類專業(yè)，從學生直接轉換為教師，角色的快速轉換使得教師無所適從、力不從心。一方面安排新教師參加省教育廳組織的青年教師崗前培訓，學習教育學、心理學、教育法、職業(yè)道德等教學基礎理論知識，另一方面通過“以老帶新”的形式，讓青年教師去聽老教師上課，進入課堂現(xiàn)場學習教學方法、課堂管理經驗。其次專業(yè)骨干教師、教研室主任對青年教師進行指導性聽課，指出不足，幫扶新教師快速適應環(huán)境。對校內專業(yè)教師也要加強動手能力的培養(yǎng)，教師隊伍中大部分的教師沒有企業(yè)工作經歷，對生產一線、設備操作、公司的運轉規(guī)律缺乏了解，這種情況下對學生的教導也是局限于書本知識。安排專業(yè)骨干教師參加省培、國培骨干教師培訓項目頂崗實習，在企業(yè)培訓近一個多月的時間，利用培訓，切身體會到企業(yè)的需求、行業(yè)的最新動態(tài)，親身體會到實踐中需要掌握的技能，再次走上講臺時就能有選擇性的教導學生。教師要不斷更新專業(yè)知識，建議每兩年去企業(yè)頂崗實習一段時間，了解行業(yè)發(fā)展的最新動態(tài)，及時傳播最前沿的知識，及時淘汰舊知識、舊方法。此外，可以將學科帶頭人送出國外接受專業(yè)化脫產學習，拓展視野，充實專業(yè)新力量，讓國際化新水平的知識進入學校。

3.3 加強產學研結合，促進專業(yè)教師的培養(yǎng) 高職院校教育的培養(yǎng)目標決定了高職教育必須加強與社會產業(yè)部門的聯(lián)系，讓企業(yè)生產和技術人才參與到人才培養(yǎng)的過程中來，高職院校中教學的實踐性、應用性、操作性的要求也決定了高職教育必須采用產學研相結合的培養(yǎng)模式。首先要提升對產業(yè)的認識，將產與學、學與研、產與研之間的關系理順，根據(jù)學校自身的特點與優(yōu)勢，發(fā)揮理論研究與技術開發(fā)的特長，在應用領域內為企業(yè)做出貢獻。使教學與應用性項目開發(fā)切實結合起來，通過校企合作，專業(yè)與公司進行捆綁，教師具有教師和技術人才雙重身份，公司既是經營實體又是教學實體，學生既是學生又是企業(yè)員工。用技術開發(fā)來豐富教學內容，教學內容及時反映技術發(fā)展的前沿，科研成果也能及時轉換為生產。既能提升教師的教學與技術開發(fā)水平，也能培養(yǎng)學生的實踐操作能力，公司也能獲得高校教師的技術成果，確保實現(xiàn)教學質量與經濟效益雙贏的目標。學校與企業(yè)優(yōu)勢互補，建立校企合作辦學新機制。學生一部分時間在學校學習基本理論知識，學會基本技能，一部分時間到定點企業(yè)通過工學交替方式，開展專業(yè)理論學習和崗位技能培訓，企業(yè)與學校雙方共同進行教學計劃的修訂、專業(yè)課程教學內容的調整、專業(yè)課程的教學；畢業(yè)生直接在項目企業(yè)中就業(yè)；企業(yè)接受教師到企業(yè)調研、培訓、學習；企業(yè)的高級技術人才定期到學校開展講座或進行授課，這也解決了學校雙師型教師隊伍匱乏的問題。

3.4 考核與激勵制度并存，打造一支高效率的隊伍 設計一套較為公平公正、高質量的考核制度可謂是考核的核心。以往的經驗教訓告誡我們，考核工作交給系主任，沒有量化指標，主觀性評價太高，考核結果分不出優(yōu)劣。只有將考核指標盡量量化，不能量化的指標盡量細化，合理的設置指標，考核結果要能直接的表現(xiàn)出老師的努力程度和工作能力。同時，為了避免教師一味的追求自身利益，忙于自身的職業(yè)發(fā)展，沉浸于論文寫作、職稱評定等自身發(fā)展，而忽視了本職教學工作，所以請學生參與教師評價，學生作為直接接觸教師教學的人，最能感受到教師課堂質量的好壞。通過全體學生參與，匿名評價教師，成立考核領導小組，由教學管理部門統(tǒng)一組織協(xié)調，考核結果報備給人事處，作為教師評聘職稱、薪酬調整、年終評優(yōu)的直接依據(jù)。對于考核不及格的教師，直接減少教師的年終獎，取消評優(yōu)資格，并進行工作談話。對考核優(yōu)秀的教師及時進行褒獎，發(fā)放榮譽證書、發(fā)放一次性評優(yōu)獎金，給予更多的培訓機會，給予更多地職業(yè)發(fā)展空間。提高教師整體素質和教學質量，為學科建設和專業(yè)的長足發(fā)展做好長遠鋪墊。

對于高職院校來說，教學是手段，而育人才是真正目的。目前在面臨著人才綜合實力較弱、教師隊伍布局不合理、創(chuàng)新性人才匱乏，高技能人才稀缺的情形下，必須加強人才培養(yǎng)，抓住師資隊伍建設的重點，著力培養(yǎng)和提升教師的專業(yè)素質和實踐動手能力，打造一支充滿活力與智慧的精良隊伍。

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作者簡介：李青（1983-），女，江西鄱陽人，本科，南京視覺藝術職業(yè)學院助教，主要研究領域：人力資源管理。