新勞動合同法實施下的企業勞務派遣用工

勞務派遣作為一種新型的用工方式，是市場經濟下勞動力資源利用的必然結果。勞務派遣是一種招聘和用人相分離的勞動力經營模式，它是指依法成立的勞務派遣公司根據企業（用工單位）的需要，派遣與其建立了勞動關系的勞務工（勞動者）到企業工作，企業支付用工費用的行為。

一、企業勞務派遣用工的現狀及存在的問題

勞務派遣是由派遣機構與派遣員工簽訂勞動合同，然后向要派機構（用人單位）派出員工，使其在要派機構的工作場所內提供勞動，接受要派機構的日常管理和監督，以完成勞動力和生產資料結合的一種特殊方式。勞務派遣中傳統的一種勞動關系分割為派遣機構與派遣員工之間以勞動合同為載體的形式，勞動關系和要派機構與派遣員工之間的事實勞動關系，這種特征使其兼具了靈活性和保障性。它在我國興起于20世紀90年代，發展至今已經成為了我國靈活就業形式的重要組成部分。根據全國總工會的一項調查，全國被派遣勞動者人數2011年約3700萬人，占到國內職工總數的13.1%。其中，國企和政府機構中雇有大量勞務派遣人員。考慮到我國低素質勞動力較大，以及非正規就業成本相對較低的情況，勞務派遣的就業潛力遠高于其它國家。勞務派遣對于增加就業渠道，促進失業人員就業和再就業，滿足不同類型企業用人的特殊需求發揮了積極的作用，主流是應當肯定的，但勞務派遣方面存在問題也不可忽視，應當采取積極有效的措施予以解決。

1.勞動關系不清晰。勞務型公司與用人單位簽訂勞務派遣協議，用人單位不直接與勞動者簽訂勞動合同，造成勞動者勞動關系和工作崗位分別屬于兩家單位的情況。

2.工資支付不透明。由于勞動者的勞動關系和工作崗位分屬兩家，出現部分勞務型企業及用人單位隨意克扣工資，不按月發放工資、不按規定結付加班工資等情況，勞動者的權益受侵害后責任主體不明確。

3.社會保險不參加。有的用人單位利用勞務派遣用人形式，逃避社會保險義務，而勞務型公司又不為勞務人員辦理參保手續，不繳納社保費，或者是讓勞務人員自己承擔繳納全部的社保費。

4.同等勞動不同報酬。勞務人員在用人單位往往成為另類，從事的是苦、臟、累、重的工作，報酬待遇低，不享受用人單位的獎金和福利等。

5.工作時間不規范。被派遣的勞務人員需遵守用人單位的工作時間，這本屬正常，但有的用人單位對勞務人員任意安排加班加點，工作時間大大超過國家規定，并且不按規定支付加班工資，還把違章責任推卸給勞務型企業。勞務型企業為與用人單位維持勞務派遣關系，不敢幫勞務人員維權。

6.員工結構不合理。一些經濟欠發地區的勞務型公司，以勞務派遣形式，大量向沿海經濟發達城市的企業派遣“低價”勞務人員，造成這些企業用人結構出現正式員工少、勞務人員多的不正常現象。有的企業甚至整條生產線包給外地勞務型公司，再由勞務型公司招收勞務人員，采取“外包內做”形式。以上這些問題，對勞動力市場秩序、社會保險和勞動者權益都產生不利的影響。

二、企業應依法規范派遣員工的管理

1.明確規定勞務派遣的范圍。企業單位用工，應以直接招聘錄用員工，并簽訂勞動合同，建立正式勞動關系，建立一支基本職工隊伍為主，而勞務派遣作為一種特殊的用工形式和勞動關系，并不適合所有企業用人單位，只適合一些特殊用人單位或特殊崗位。因此，勞動保障部門對勞務型公司進行勞務派遣，應明確規定派遣的范圍。同時“勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位實施。” 《勞動合同法》通過這一條的規定，避免了用工單位“借勞務派遣之名，行臨時工之實”的行為發生。如外地企業進入當地設立的非法人分支機構或當地未注冊機構的所需用工，因其不具法人資格而不能直接招用工，與員工建立勞動關系，所以要由勞務型公司派遣勞務人員供其使用。

2.增強派遣員工的保障性。新的《勞動合同法》明確規定：“勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。”同時，還規定用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。常雇型的設立標志著我國勞務派遣向著標準化發展的趨勢。《勞動合同法》對被派遣勞動者勞動報酬實行全面干預。不僅要求派遣單位在被派遣勞動者無工作時支付保障工資，還對用工單位做出了限制性要求，被派遣勞動者享有與用人單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或相近崗位勞動者的勞動報酬確定。勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執行。

3.完善派遣員工的激勵機制。強調了對被派遣勞動者的權益保護，明確規定被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利，包括：同崗同酬，同等待遇；勞動基準平等適用：平等遵守勞動紀律；強調了對被派遣勞動者的正常晉升和工資增長保護；包括：按時足額支付勞動報酬的義務、告知義務、執行國家勞動標準。提供相應的勞動條件和勞動保護；對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；連續用工的，實行正常的工資調整機制；確定被派遣勞動者參加或者組織工會權利的規定。在實際用工過程中有些企業對于表現優秀的員工，可招收為企業的正式員工，與企業直接簽訂勞動合同，建立勞動關系。這種激勵機制為派遣員工提供了發展空間，增強了工作的安全感。

三、對企業派遣用工的思考

1.勞務派遣用工不能成為企業的用工主體。實行勞務派遣雖然可以節省用工單位勞動力和管理成本，有利于用人單位用人的靈活性，但它不能成為企業用工的主體形式。由于企業存在兩種員工——派遣勞動者和企業的正式員工，其二者與用人單位的法律關系不同，會導致各自在工作態度、責任心等多方面的差別，尤其二者在工資待遇、職業升遷等方面存在區別的情形下，用人工單位內部無疑存在兩個割裂的階層，導致企業的凝聚力和向心力下降。此外，如果大量使用勞務派遣員工，由于其流動性等原因，可能導致企業在管理上存在較大的風險，因此勞務派遣人員的使用應區分崗位。對于企業內高流動性、高替代性、低技術含量的非核心崗位可以選擇使用勞務派遣的方式，而對于高技術含量、培養周期長的崗位不要采取勞務派遣用工。嚴格按照《勞動合同法》的規定，勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

2.勞務派遣員工享有同工同酬的權利。關于派遣員工與企業正式員工同工同酬的問題，一直是勞動者爭取的權益。新修訂的《勞動合同法》明確規定：“用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。”但在實際中源于勞務派遣關系中派遣單位、要派單位和勞動者之間的關系，這一權利很難得到保障。有分析人士指出，新《勞動合同法》中對同工同酬并沒有具體的“實施細則”，操作起來有難度。“同工”這一概念，這可是個公說公有理，婆說婆有理的事。在一個單位，同工者才有可比性，但一般勞務派遣工大多只提供一些臨時性崗位，缺乏可比性。所以對于派遣員工與正式職工之間，報酬應細化并區別對待。一些關于勞動者基本生存的勞動報酬，應實行同等待遇。如工資、加班費、社會保險費等，但其它方面如附加報酬、津貼等，可區別對待。因為企業的派遣員工主要從事的是“臨時性、輔助性、替代性”非主營業務崗位，而且派遣員工在企業的工作年限、崗位的技術含量、對企業的價值貢獻上，與正式員工均存在差別。但應注意做好派遣員工的思想工作，在其與派遣單位簽訂勞動合同之前將待遇情況說清楚、講明白；同時在非原則方面應給予關心和照顧，即制度管理與人文關懷并舉。

3.加強企業文化建設，努力探求勞務派遣用工形式下員工與企業間的和諧勞動關系。員工與企業之間的關系，一種是規定雙方的責權利關系；另一種是員工與企業之間相互了解與相互信任。它要求企業與員工一起建立共同的意愿，在共同意愿基礎上就核心價值觀達成共識。員工認同企業意愿和目標，主動將個人的目標和單位的目標結合在一起，實現員工的自我發展與管理。這樣可增強員工的安全感和對企業的忠誠度，尤其是情感契約如良好的人際關系、上級的重視以及他人的認可或尊重等，通過這些員工可以直接感受到個人需要和情感滿足，而漸漸消除與用工單位的疏離感，提升歸宿感，形成良好的和諧關系。

一個健康規范的勞務派遣市場，不僅是勞動者的福音，更是和諧社會的潤滑劑。為此，作為企業要不斷規范用工形式，減少勞動者的風險，實現勞動關系的和諧化。

（作者單位：西安航天發動機廠）