基于崗位勝任能力要求的企業人力資源開發探析

【文章摘要】

提升企業的核心競爭力需要借助在經濟增長中人力資源的作用以及人力資源開發等，所以企業對人力資源管理人員的要求是在逐漸提高的。在新經濟時代中，企業對人力資源的管理實際上就是管理員工的勝任能力。本文將介紹一下崗位勝任能力及模型的特點，結合企業實際的管理分析在崗位勝任能力基礎上人力資源的管理開發。

【關鍵詞】

崗位勝任能力；人力資源開發；探析

隨著新經濟時代的發展，我國的社會經濟也在急速的發展，致使企業的市場競爭也日趨激烈，企業要在這激烈的浪潮中有較好的發展就必須擁有自己的管理理念等等，因此要求崗位勝任能力的人力資源管理開發模式產生。構建崗位勝任力的人力資源管理開發模式，使企業能夠極大地擁有開發人力資源的優勢條件。目前，許多的企業管理者在管理員工時，更多的是運用崗位勝任能力模型來進行人力資源的管理。根據企業相關崗位的切實要求來建立崗位勝任能力的模型，并把這種模型應用到企業人力資源管理中，必然的會極大地促進企業人力資源管理體系的科學化以及合理化的長期建設，也終將會促進企業的長久發展。

1 崗位勝任能力的綜述

1.1 崗位勝任能力的概念

“勝任能力”一詞是Harvard大學David C.McClelland教授在1973年提出來的，他從崗位勝任能力的層面出發，探討了企業員工與崗位間工作績效的相互關系，是一種以增強企業市場競爭力以及提升企業業績為主要目標的人力資源管理開發方式、方法。所謂的勝任能力也就是借助行為方式來考察員工應該具備的知識、技巧以及工作能力。崗位勝任能力素質的體現可用冰山模型來表示，如圖1.所示：

圖中個人的素質如浮在冰水中的冰山，其中有水上能夠看見的部分以及水下看不到的部分。能夠看見的部分屬于顯性素質，主要是指個人在工作過程及工作結果中表現出的他人能夠明確看到的素質深度及對工作技能掌握的熟練程度，這是保證員工勝任工作崗位，并提高工作績效的基本條件。水下部分主要是指個人的潛在能力，包括自我形象、工作動機、社會動機、個人態度等，這些潛質都處于人的內心，不易被別人發現和比較，而這又是左右個人行為及工作績效的主要因素。如果兩個人的知識、技能大抵相同，那么其綜合素質往往是由潛在素質所決定的的。

1.2 崗位勝任能力模型

崗位勝任能力的模型從組織角度看一般由三部分組成：企業全員的核心勝任能力、領導力勝任能力以及員工專業勝任能力。核心勝任能力是指對所有員工基礎的要求，是企業價值觀、業務等需求的反應；領導力勝任能力是企業中擔任管理的角色，需要掌握制定計劃、績效管理等技巧；專業勝任能力是指某特定的工作或者角色中需要的獨特的技能。

1.3 崗位勝任能力模型的優勢與特點

首先，由于勝任能力模型中不同的個人特點可組合出較為默契的團隊；其次，模型的標準的量化特點，使管理者的判斷更加有標準可遵循；再次，樹立企業榜樣標本，更加促使員工相信，只有較為理性并且倍加努力就能做到優秀；還有，模型只不過是某階段內的一種能力的原型，隨企業實施的管理戰略、水平以及員工的進步情況等的變化會跟隨發生相應的變化，逐步的成為企業積累的無形資產。

1.4 崗位勝任力模型的構建

首先，企業需要以業務戰略作為構建的出發點，細致的分析企業的價值觀與戰略的優先次序等，進而總結出適用于員工的核心勝任能力，還有部分的領導力勝任能力等；其次，企業需要參考管理中比較通用的領導力模型與行業中潛在的領導力原則，進一步明確企業領導力的勝任能力；再次，去分析各勝任能力的情況，并細化每一步，明確每個能力所特有的行為指標，并能詳細的描述勝任能力最為關鍵的行為；還有，借助崗位說明書的詳細分析，并進行各個崗位工作人員還有主管人員的詳細溝通、交流，能夠描述出不同部門、崗位的專業勝任能力等；還有，嘗試制定關于崗位勝任能力的熟練程度的系列指標，以便能較為簡單的反映出不同崗位的職責范圍等，進而適應不同的學歷要求等；最后，檢驗企業中崗位勝任能力模型的實際效果并及時的完善、改進，在測評崗位勝任能力的過程時，我們可以找出績效最佳的員工和績效一般的員工，與其進行詳盡的交談，進而總結出員工在思維、行為上的差異。

2 基于崗位勝任能力的人力資源管理開發的研究分析

2.1 企業人力資源管理開發概述

目前，人力資源己成為企業的首要資源，是企業獲得持續竟爭優勢的重要保障，積極有效的人力資源管理必是企業發展、成功的關鍵所在。表現在：人力資源管理有利于企業現代化制度的建立；有利于企業生產、經營的順利進行；有利于提升企業的運行效率；是增加員工工作績效重要、有效的手段。企業足以重視、加強人力資源的管理開發，終將會提高企業的經營效率、樹立良好社會形象、實現戰略性的目標以及贏得市場竟爭優勢等方面有非常重要的意義。

人力資源有宏觀和微觀層面的含義，主要從地區經濟以及社會發展等方面來預測并確定企業崗位中開發人力資源所需的數量和人力資源的質量，并且使它能夠痛社會經濟的發展需求相適應；微觀方面企業內的人力資源是根據企業的發展需要來進行人力資源開發規劃的，根據相關人力資本的成本投資來分析并確定人力資源的數量以及質量等，進而促進企業的發展需求。那么，人力資源的開發同樣有宏觀、微觀的層次。宏觀上說，開發企業的人力資源是一個企業或地區的一系列復雜的人力資源的開發活動，由一系列連續的教育過程來完成；微觀上說，開發人力資源會使企業內部的員工迅速的成長，做到工作效率的提高等等。人力資源的開發也就是指在特定的企業中，以提升內部的績效為主要目的進行的應用、管理人力資源的活動。

2.2 基于崗位勝任能力的人力資源的管理開發

鑒于崗位勝任力模型的特點，人力資源管理主要包括對人力資源的實踐能力、勝任力的管理及其整合能力，通過對員工進行相應職能模塊的實踐，來實現對其勝任力的整合，從而促進組織戰略目標的實現。

首先，企業發展的戰略需要基于勝任能力的人力資源管理開發。伴隨著企業體制改革的不斷深入，企業管理模式不斷改進，人力資源的職能角色已經由以前的單純的管理職能轉變為企業經營的戰略伙伴。

其次，人力資源開發與管理創新的需求需要基于勝任能力的人力資源的有效管理。通過人力資源評價、培養、使用、激勵等機制的系統構建和相互聯動，實現從傳統的人事管理向現代人力資源管理的轉變，注重員工的能力建設，體現“以人為本”，使員工和企業共同發展。

再次，基于勝任能力的人力資源管理是員工自身發展的迫切需求。隨著市場競爭的不斷加劇，員工對自身能力提升和發展需求越來越強烈，員工迫切需要企業通過人力資源開發與管理體系的完善，來為其提鋪設合適的職業發展通道，提供切合實際的提升性培訓，增強其崗位競爭力和就業競爭力，設計公平的薪酬激勵機制，營造和諧的工作環境。

另外，崗位勝任能力體系的應用是幫助企業文化改造的有效工具。勝任能力是一種體現出差異性的行為特征，勝任能力方法以最終結果為判斷標準，但是以實現目標的行為過程為作用對象，行為導向是勝任能力應用的主要特點，行為化描述提高勝任能力方法的可操作性。

可見員工勝任能力是企業達成戰略目標的基石，在企業內部建立和發展勝任能力體系是為了幫助企業找到合適的人員來完成其經營目標，與此同時，內部人員也得到個人相關的能力發展和培養。如圖2.中所示，為勝任能力與企業戰略、核心競爭優勢及企業文化的關系。

2.3 企業基于崗位勝任能力的人才招聘

企業的長遠發展需要優秀人力資源的支持，所以企業在招聘時需要切實的招到本企業所需的人才是最為重要的基礎條件。根據與企業的交流溝通，結合企業實際引進人才的過程，建議企業能夠去測試索要招聘員工的“冰山模型”中“水下”部分的素質條件。如表1.中所示，是給出的建議。

經過表1.的測試，基本上能夠看出其應聘者的潛在素質和能力，只有經過這樣這樣崗位勝任能力的測試，可以為以后企業管理開發人力資源做好較為充分的準備。

3 總結與展望

3.1 總結

在國內的許多企業中已經開始采用基于崗位勝任能力的人力資源管理開發的，并取得了較好的效果。通過應用和實施崗位勝任能力的手段，不但實現了人力資源戰略性的轉變，而且極好的促使員工提升自身能力來滿足企業的需要，如此不僅保障了核心勝任能力的競爭優勢，還能使企業的經營業績等有很好的提升，進而促進實施公司的戰略性發展。還有，有效地落實了人力資源的相關管理責任，營造了優美的生活、工作環境氛圍，有效地改善隊伍的結構，拓寬了員工發展的道路。在企業良好發展的同時也要去大膽的創新，總結先進的管理理念等。總之，通過提升崗位勝任能力是實現人力資源開發的核心本質。

3.2 展望

由于研究時間、資金以及本人知識面、能力等多方面的限制，本文中的研究和分析做的不夠深入、全面，還存有一些問題沒能夠深入的探究。勝任能力模型是動態的特征模型，需要建立動態全面的人力資源信息庫以及人力資源的管理開發信息系統等才能為企業人力資源的開發做好準備的工作。

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