分析供電公司的人力資源基層管理

摘要：現階段，國際社會已經進入知識經濟時代，企業之間的競爭由以往的產品與品牌競爭，轉變為人才與知識的競爭。企業只有保證自身具備良好的人力資源基礎，才可以在激烈的市場競爭當中保證自身的生存與發展。供電公司是我國基礎企業，為我國提供了基礎的電力能源，供電公司持續穩定的發展，是我國經濟穩定發展的重要保障。本文對于供電公司的人力資源基層管理工作進行了分析與探討。

關鍵詞：供電公司 人力資源 基層管理

人力資源是企業中的重要資源，是企業發展的關鍵。現階段，供電公司的深化改革成為了供電公司的發展方向，也成為了供電公司管理工作的核心內容。在社會用電需求水平不斷提高的形勢下，供電公司需要做好自身管理工作，為社會的發展提供可靠、穩定的電力供應。供電公司目前發展中，對于人力資源管理工作還存在很多的不足，尤其是基層的管理上，缺乏行之有效的創新。筆者從事多年供電公司的人力資源管理工作，結合工作實踐，對現階段供電公司中人力資源基層管理工作存在的問題以及改進對策進行分析。

1 供電公司的人力資源基層管理中存在的問題

1.1 人才任用與選拔制度不合理

現階段，供電公司中，對于人員的任用與選拔存在不合理的現象。內部人員的崗位調度，難以符合具體的崗位需求，人才的引進制度不合理，造成在崗人員自身技術水平不足，難以達到崗位要求，任人唯親的現象十分多見。另外，供電企業發展中，人力資源管理工作的態度較為保守，對于勞動糾紛的處理猶豫不決，瞻前顧后，惟恐觸及勞動糾紛引發矛盾激化，影響社會穩定，得到保證合理的人員流動率，不利于企業的長期發展。

1.2 人員編制中存在的問題

目前，供電公司中人員編制存在很大的問題，部分基層員工的工作任務過重，現有的人力與物力難以有效的完成既定生產任務。現階段的基層人力資源管理工作中，管理技術難以得到有效體現，并且管理方式依然沿用傳統的管理模式。很多電力基層工作依賴人力進行操作，使得一線員工的工作量過高，崗位人員編制存在嚴重超編的情況。與此同時，人員的整體結構存在失調的情況，部分專業崗位人員技術水平不足，缺乏有效的培訓，難以滿足崗位的實際需求。基層人力資源管理中，職工隊伍的結構比例不合理，管理人員超編，一線員工的工作壓力過高。人員配置上，具有高水平的專業技術人才數量不足，難以滿足供電公司快速發展的需求。

1.3 考核體系不完善

企業內部考核工作受傳統人力資源管理工作影響，存在很大不合理的現象，內部考核制度不完善，難以真正的體現考核工作的目的。內部考核工作大多數是“走過場”，考核工作不能與員工的激勵機制進行有效的結合，使得工作考核成為空談，員工在崗工作水平難以得到有效的保證。

1.4 薪酬體系不合理

現有供電公司中的薪酬體系依然是以傳統的“大鍋

飯”為主，差別化的薪酬體系難以得到有效的實行，從而員工難以獲得有效的激勵，工作中存在著“干多干少都一樣”的想法，不利于供電公司的長期發展。薪酬體系需要與市場經濟環境相適應，并且滿足企業對于人才發展促進的作用。

2 加強供電公司的人力資源基層管理的對策

2.1 完善人才選拔與任用機制

現階段，供電公司內部對于人才的選拔上，要對于員工招聘渠道進行改革與拓寬，對現有人才任用機制進行調整，從而保證企業內部人力資源綜合水平得到良好的成長。對于人員任用上所存在的任人唯親現象進行改變，要保證招聘機制的實用化與規范化，實現對市場中優秀人才的引入。在對于人才的管理上，要提高競爭機制的彈性，建立優勝劣汰的競爭機制，激勵員工努力進行工作。目前，我國經濟形勢不斷變化，供電公司在進行改革中，必須要對于自身人力資源管理制度進行優化，并且緊跟當代社會對于人才的需求的提升，降低企業由于人力資源冗余所帶來的負擔。供電公司要對于人才任用機制進行合理的轉變，精簡人員結構，完善人力資源管理制度，充分對有潛力的人才進行挖掘與培養。

2.2 加強對人力資源的培訓

企業在發展過程中，要想提高企業整體人力資源水平，就必須對現有人力資源管理戰略進行優化，制定長期有效的人力資源管理戰略，提高管理規劃的長期性。在管理過程中，加強對于員工的培訓，提高員工的專業技術水平，為供電公司的長期發展提供強大的動力。在進行員工培訓上，要提高培訓模式的多元化，并且適應企業的具體實際情況。供電企業在進行培訓中，可以將培訓工作分為上崗培訓、在崗培訓以及專題培訓。對培訓體系進行調整與改進，可以有效的提高培訓工作的效果，進而提高員工的技能水平，提高企業的勞動生產率，提高整體職工隊伍的綜合素質。培訓中要針對不同水平以及不同崗位的員工，采用不同的培訓方式。對于技術崗位的員工，要重視培養技術方面的技能，并且注重對于新技術的普及。對于服務崗位人員，要注重培養其溝通與服務能力。培訓工作只有提高針對性，才能真正達到培訓工作的目的。

2.3 完善考核體系

供電公司要加強對于人才考核體系的建設，完善考核體系，實現公平、公正、有效的考核工作。考核工作的目的是通過考核手段，對于人才進行綜合的評價，最終達到人盡其才，提高用人的水平。科學合理的考核體系，可以真實的反映企業中人才的自身水平，給管理者進行人力資源調整與配置的決策提供重要的依據。合理考核也可以讓員工更好的認識到自身的問題，為自己的日后發展提供客觀的指導，對現有錯誤進行改正。開展考核工作中，要提高考核標準的規范化，以量化的方式進行考核，提高考核結果的可操作性。進行人員考核時，還要注重實現考核工作的全面性，并且對考核的過程與結果進行公開，及時的進行員工反饋。考核體系的完善過程，要注重提高考核工作的客觀性，將考核工作與激勵機制進行良好的結合，提高激勵機制發揮作用。

2.4 提高薪酬體系的合理性

在供電公司對于薪酬體系的完善中，要進行積極的改革與調整，引入多元化的分配機制，建立差別化的薪酬體系，并且通過合理的績效考核，對員工的薪酬進行分配。員工的薪酬水平要與其自身工作水平密切相連，從而提高員工的工作積極性，讓員工認識到多勞多得的薪酬分配原則。與此同時，在調整薪酬體系的同時，還要注重實現精神激勵，幫助員工更好的實現自身價值，讓員工更好的產生歸屬感，與企業緊密的凝聚在一起。

3 結束語

現代社會，企業中最重要的資源是人力資源，任何企業只有以人為本，提高人力資源的管理水平，才可以真正在激勵的市場競爭中實現長期、持續的發展。目前，供電公司中基層人力資源管理工作還存在一定的問題，需要進行徹底的解決，從而最大限度的發揮人才的潛力，為企業發展提供強大的助力。

參考文獻：

[1]張寧，王恒.基層供電企業人力資源管理和人才培養戰略初探[J].湖北電業，2009（06）.

[2]王慧.基層供電企業教育培訓創新策略[J].人力資源管理，2011（07）.

[3]廖志軍.基于財務管理能力模型的基層供電企業財務管理策略研究[J].商業會計，2011（08）.

[4]王艷.基層供電企業“人本管理”探討[J].理論建設，2006（04）.