淺議事業單位勞動合同法律風險及防范

近年來，隨著事業單位體制改革的深入發展，事業單位逐步走上企業化經營的路子，其單位內部的廣大員工除參照公務員管理的“編制內”工作人員外，對于為數眾多的工勤人員和非在編人員，則與事業單位之間形成了勞動關系。因此，加強勞動合同管理，防范在勞動用人方面的法律風險是事業單位管理上不可忽視的一個方面。根據事業單位的行業特點和勞動合同管理實踐，筆者擬就事業單位在與勞動者簽訂、履行勞動合同的過程中所面臨的法律風險及其防范措施進行分析探討。

一、事業單位招錄環節的知情權和告知義務

（一）知情權的運用與入職調查

事業單位應充分行使相關法律法規賦予的知情權，較為全面系統地了解即將招錄的員工，防范法律風險于勞動合同簽訂前。具體而言，應著重把握欲招錄勞動者的以下幾點信息：

1.年齡是否達到法定要求。根據《勞動法》第15條第1款和第64條的規定，勞動者必須年滿16周歲；從事礦山井下、有毒有害、國家規定的第四級體力強度的勞動和其他禁忌從事的勞動之勞動者必須年滿18周歲。故事業單位在招錄勞動者尤其是從事地質調查、勘探、開發等戶外作業的勞動者時，務必校驗其有效身份證件。否則，不但勞動合同會因違反法律的強制性規定而歸于無效，事業單位還有可能受到行政處罰甚至承擔刑事責任。

2.身體狀況是否達標。根據《勞動合同法》第42條規定，勞動者患病且在規定的醫療期內的，用人單位不得依據《勞動合同法》第40條（無過失性辭退）和第41條（經濟性裁員）之規定解除勞動合同。事業單位招用擬在山地、高原等環境較惡劣的地方從事野外作業的勞動者時，務必對其身體狀況進行全面體檢，看其是否存在疾病、殘疾、職業病等影響工作的因素，必要時進行體能測試，確保相關勞動者具備在高溫、高寒、缺氧等惡劣環境下進行作業的身體素質。否則，若勞動者因身體素質不好而不能適應特定環境下的工作，且引發其自身潛在疾病時，事業單位的勞動合同解除權會受到醫療期的限制。

3.是否與其他單位存在勞動關系。依照我國現行立法，招用除依法暫停勞動關系和法定允許業余兼職的勞動者之外的與其他用人單位尚未終止勞動合同的勞動者均屬非法。根據《勞動合同法》第91條規定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》第6條亦明確，該連帶賠償份額不低于對原用人單位造成經濟損失總額的70%。故為防范此法律風險，事業單位在招用有工作經驗的勞動者時應查驗其離職證明。

（二）如實告知義務

《勞動合同法》第8條明確規定了用人單位的告知義務。事業單位在實踐中依法履行該義務時需要注意：

1.告知的時間是招錄勞動者之時，即簽訂勞動合同之前。事業單位不能在與勞動者建立勞動關系之后才告知勞動者相關情況。

2.告知應以便于勞動者知曉的方式進行，必須得讓勞動者及時知道和了解。實踐中對此可在招聘廣告、錄用須知、入職申請書等文件中予以明示。

3.告知的內容應當是與勞動者履行勞動合同、維護自身合法權益息息相關的事項，包括工作地點、工作內容、工作條件、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬及勞動者要求知曉的其他情況。實踐中，有的事業單位在招錄時向勞動者隱瞞工作崗位存在患職業病或損害身體機能的可能性，導致勞動者權益受到損害，進而引發糾紛。對此，事業單位招用時，應將與勞動者權益息息相關的事項全面告知勞動者，而不是選擇性的告知。

4.告知必須是如實告知，不得虛假告知。否則，若是構成欺詐，根據《勞動合同法》第26條、38條、86條的規定，勞動合同無效或部分無效，且勞動者可以解除勞動合同，用人單位還得賠償勞動者所受損失。以上是事業單位在招用勞動者履行告知義務時需要特別注意的。需進一步強調的是，事業單位在向勞動者告知上述法定事項時，應作書面記錄，并要求勞動者簽字確認，形成法律上的證據。

二、關于事業單位與勞動者在訂立勞動合同方面的法律風險防范

（一）不訂立書面勞動合同的法律風險

很多用人單位至今仍存這一錯誤認識：簽訂書面勞動合同就是將自己套牢，只要不簽訂勞動合同就與職工沒有勞動關系，就可以不為職工繳納社保、不承擔工傷責任、自由辭退職工等。這一錯誤觀念亟需轉變。《勞動合同法》第7條明確規定，勞動關系的建立始于用工之日。只要勞動者實際提供勞動，用人單位實際用工，雙方就建立了勞動關系。不論是否簽訂有書面勞動合同，其都將受到法律的同等保護。并且根據《勞動合同法》的規定，一旦用人單位與勞動者建立了勞動關系，就應當訂立書面勞動合同。用人單位超過一個月仍未與勞動者簽訂書面勞動合同，則自第二個月始用人單位就須向勞動者每月支付二倍工資。

（二）事業單位應當如何防范和控制事實勞動關系

1.規范招錄流程。在錄用職工的同時與其簽訂勞動合同，而不是錄用一段時間之后再簽勞動合同。

2.明確錄用標準。對于在錄用當時因客觀原因不能簽訂勞動合同的職工，事業單位可與其約定在一個月之內未簽訂勞動合同即視為未達到錄用條件，且將其作為試用期考核的標準之一。

3.規范勞務派遣用工。事業單位在需要勞務派遣用工時，應挑選符合法定條件、經營規范的勞務派遣單位，確保勞務派遣單位與被派遣勞動者簽訂有書面勞動合同，保存好與勞務派遣單位在合作過程中生成的各種書面文件、材料。

4.合同到期預警機制。事業單位可在人力資源管理辦公系統中設置勞動合同到期預警程序，也可派專人負責此事。

5.合同到期自動順延。為防止人力資源管理部門可能出現的疏漏，事業單位可與勞動者在勞動合同中約定，勞動合同到期雙方如未重新協商或訂立新勞動合同，則本勞動合同自動順延，順延期限為本勞動合同期限。

6.及時補簽勞動合同。若事實勞動關系已存在，及時補簽勞動合同乃事業單位最佳之選擇。且補簽之勞動合同期限應自實際用工之日始，內容亦應與事實勞動關系相符。

三、事業單位對試用期的常見誤解及其法律風險防范

（一）事業單位對試用期的常見誤解

試用期是指用人單位對新招錄的勞動者在思想品德、身體狀況、工作態度、工作技能等方面進行深入考察的時間期限。試用期屬于用人單位和勞動者自主約定的范疇，并非勞動合同之法定必備條款。實踐中，事業單位對試用期存在著諸多誤解：先簽訂試用期合同再簽訂勞動合同的有之；調整工作崗位后重新與勞動者約定試用期的有之；將延長試用期作為處罰勞動者之手段的亦有之；試用期內不給予勞動者社會保險待遇的更有之；將試用期視為可任意解除勞動合同、辭退勞動者之萬能法寶的還有之。

（二）法律風險防范

為防范此法律風險，事業單位應當尤為重視以下幾個方面：

1.不得單獨簽訂試用期合同。個別事業單位在招錄新職工時為了占據主動地位，往往傾向于先與勞動者簽訂試用期合同，欲待試用期過后再簽訂勞動合同。這種做法不僅違反法律規定，而且亦有可能將事業單位自己套牢。根據《勞動合同法》的規定，試用期包括在整個勞動合同期限里，不論試用期滿后是訂立勞動合同抑或是不訂立勞動合同，均不得單獨約定試用期。若僅約定了試用期，則試用期不成立，該約定期限為勞動合同期限。因此，正確的做法應當是事業單位招錄時同勞動者簽訂勞動合同，在勞動合同中約定試用期條款。

2.試用期只能約定一次。實務中經常會出現兩個問題：一是勞動者被調整工作崗位后可否與其重新約定試用期；二是勞動者離職后又回來工作可否再次與其約定試用期。根據《勞動合同法》第19條第2款的規定，上述兩種情形，事業單位均不得與該勞動者再次約定試用期。

3.不得將延長試用期作為處罰手段之一。對于在試用期內違反單位規章制度或考核不合格的勞動者，部分事業單位采取延長試用期的做法來處罰該勞動者。這種做法違反了相關法律的強制性規定。《勞動合同法》第19條明確了試用期上限與勞動合同期限的對應關系，用人單位不得隨意延長。如果勞動者在試用期內違紀或考核不合格，事業單位可以解除勞動合同，卻不得以給勞動者改正的機會為由而延長試用期。

4.試用期內的勞動者亦得享受社保待遇。根據《勞動合同法》的規定，試用期包括在勞動合同期限內，勞動者在試用期內享有包含社會保險在內的全部勞動權利。若事業單位不為試用期內的勞動者繳納社保，則該勞動者可依據《勞動合同法》第38條第1款第三項的規定無需預告即可隨時通知事業單位解除勞動合同。同時根據《勞動合同法》第46條的規定，事業單位還應向該勞動者支付經濟補償。并且，根據《勞動法》第100條的規定，事業單位還將面臨勞動行政部門的行政處罰。

5.試用期內解除勞動合同必須滿足法定條件。試用期是事業單位對新招用的勞動者進行考核的一個重要期限，若在此期間內發現勞動者不符合錄用條件，則事業單位可以解除勞動合同，以確保勞動者隊伍的整體素質，同時亦可承擔較小的風險責任。但事業單位在試用期內并非可以任意解除勞動合同，而需要有證據證明勞動者不符合經民主程序制定、內容合法且業已明確告知勞動者的錄用條件，并且該解除行為應在試用期內做出，解除通知書應在試用期滿前送達勞動者。

（作者單位：河南省煤田地質局資源環境調查中心）