民營企業人力資源管理現狀與提升策略

摘 要 民營企業人力資源管理存在著管理理念、用人機制、人力規劃、激勵機制和員工培訓等方面的問題，本文對其進行了較深入的探討，并分析了造成這些問題的主要成因，針對性地提出了提升民營企業人力資源管理水平的策略。

關鍵詞 民營企業 人力資源管理 現狀 提升

中圖分類號：F270 文獻標識碼：A

The Present Situation and Promotion Strategy of Private

Enterprise Human Resource Management

TAO Yunde

（Kangdi Electric Vehicle Co. Ltd.， Changxing， Zhejiang 313100）Abstract Human resource management of private enterprises exist management idea， employing mechanism， incentive mechanism and the manpower planning， staff training and other issues， this paper discusses deeply on it， and analyzes the main causes of these problems， put forward to improve the human resource management level of enterprise strategy.

Key words private enterprise； human resource management； present situation； promotion

1 民營企業人力資源管理現狀與存在的問題

1.1 企業領導欠重視，管理認識有偏差

現在的民營企業管理中，許多企業領導由于缺乏系統觀念，對人力資源管理的活動性質及其戰略價值缺少深入的認識，將現代人力資源管理等同于傳統的人事管理，對于人力資源管理的理解過于簡單化和片面化。由于領導在認識上的偏差，導致很多企業不重視人力資源部門的建設，致使人力資源管理部門的企業決策和活動組織與開展缺乏組織保障。許多中小規模的民營企業，甚至沒有設立專門的人力資源部門或職位，而是由其他部門人員兼任。

1.2 用人機制不規范，任人為親現象嚴重

長期以來，許多民營企業老板在人才選拔上往往只重視資歷，而輕視能力；只重視穩定性，而輕視創造性。在干部使用上，許多民營企業領導或老板的主觀意識較強，不是任人唯賢，而是任人唯親，形成“能上不能下”的用人機制，對企業干部的選拔任用、考核目標、方式手段都存在一定的缺陷，最終導致有綜合素養較高、創新能力較強的人才被湮沒和流失。

1.3 人力規劃不完善，員工流失較明顯

很多民營企業對人才的需求僅限于現實業務的需要，而沒有考慮到長遠的人才儲備。由于缺乏有效的人力規劃，企業內部經常會出現人員積壓，而又人才匱乏的現象，這樣一來許多工作將難以持續有效地開展。有關數據表明，企業流失一名核心崗位職員，至少需要投入2～4個月的時間和精力才可能找到新的合適人選，再需要經過3～6個月的培訓，新職員才能適應本職工作。這樣的代價在市場經濟高速發展的今天，對民營企業而言可能是致命的。

1.4 激勵機制不健全，職員生涯缺管理

目前，民營企業雖然有了較大的招聘分配自主權，但是分配方法和考核機制不夠健全，造成了職員待遇發放缺乏活力，拉不開檔次，雖然有些單位采取了底薪加提成的待遇政策，但仍不能完全調動職員的工作積極性。由于人力資源部門沒有將公司的發展規劃、部門設置告之每個職員，而職員也不可能了解企業所有崗位和各崗位競聘所需要的條件，當然也不知道自己何時、何地、何條件才能晉升。這種信息不透明、不健全使得職員看不到自己的未來發展，從而直接導致職員缺乏學習的積極性，扼殺職員的潛質。

1.5 培訓機制不健全，員工招聘不科學

目前仍然有少數的民營企業仍保持計劃經濟時代的組織形式，沒有專門的培訓機構和培訓人員，對于員工重使用、輕培訓。目前，許多的民營企業的職員培訓與人力資源管理部門是分離的，經常都是由各部門各自舉辦的短期培訓班，這種培訓僅限于崗位培訓，常局限于眼前。在招聘方面，多數企業領導都希望能招一些知識水平高，工作能力強的職員，能夠實實在在地降低企業的管理成本和管理難度。但在招聘、甄選兩方面缺乏理論方面的指導，基本上都是憑經驗、憑感覺，面試環節缺乏精心設計。在選聘人才時，更多的只是考慮應聘者的學歷、經驗和資歷，而對應聘者的動機、態度和組織文化的認同缺乏考慮。

2 民營企業人力資源管理問題的原因分析

2.1 經濟體制轉型時期制度不健全

我國的社會主義市場經濟體制還未完全建立健全，中國仍處于經濟體制轉型時期，相應的制度、法規等還存在這不夠完善的方面。如《勞動法》對于民營企業為員工繳納社會保險等事項雖有相應的說明，但仍有許多民營企業出于降低成本的考慮而故意少繳甚至不繳的行為，引發了員工的不滿情緒或頻繁跳槽的行為，進而導致大量社會人才對民營企業望而卻步。所以，僅從社會主義市場經濟的本質屬性上解決轉型時期的問題是不夠的，還必須讓社會主義經濟的制度進一步適應市場經濟的發展。

2.2 民營企業的發展規模不盡合理

當前民營企業發展規模不合理，要么規模小，發展不夠；要么規模盲目擴大，造成過度的多元化經營，對企業的長遠發展帶來了危機，嚴重的可導致企業倒閉。另外，有些民營企業發展層次也普遍偏低，具體表現在生產制造型、勞動密集型企業較多，而科技型企業、資本經營型企業比較少，并因此導致了企業人力資源管理的水平也偏低。由于受到這種發展規模和發展層次的約束，民營企業經營者的管理思想沒有提高到相應的水平，過去的成功經驗使得他們固步自封，將管理簡單化，將市場經驗化。

2.3 民營企業高素質人才缺乏

民營企業管理者來自不同階層，企業員工學歷水平總體偏低，管理人員素質不高，技術人才短缺，從而導致企業管理理念落后，不利于企業的可持續發展。因為管理者素質不高，沒有專業的管理知識，對企業未來的分析不夠全面、透徹，有一定局限性；管理理念落后，企業的管理者受到傳統管理思維模式的局限性，沒有根據社會經濟的發展，以及企業的發展進行對管理理念的思考，造成了管理理念不適合企業的發展，導致了管理科學性的缺乏，從而對人才吸引力不夠；管理體制的不合理，以及在管理過程中沒有對人才進行專業的培訓，使得高素質人才在企業自我能力沒有得到體現，沒有成就感和高度重視感，使得人才沒有得到歸屬感從而不能吸引人才的到來。

2.4 民營企業員工的生產積極性和工作態度的影響

作為人力資源管理對象的廣大員工，他們的態度對人力資源管理的效果也有著重要影響。如果企業對組織結構和人員的安排不太合理，不重視員工的發展，就會影響員工的工作積極性。因此，加強員工的培訓工作能促使企業快速適應外部環境變化，不斷進行觀念、戰略、制度及市場方面的創新，并使企業在為每一個員工提供成長和成功職業機會的同時，也為自身長期發展儲備高層次人才，實現企業與員工的共同成長。

3 解決民營企業人力資源管理問題的主要策略

3.1 堅持“以人為本”的原則，尊重職員主人翁地位

現代管理學認為，人力資源開發和管理的本質是：尊重人，認識人，以人為本。以人為本作為一項基本原則，是企業生存和發展的客觀需要，它的核心理念就是把人力資源視為企業最重要的資源。因此，企業要不斷樹立“以人為本”的管理理念，并制定相應的制度。尤其是建立公平、公正的職員評價、激勵和約束機制，真正做到“能者上，庸者下”，從而調動各類職員的積極性，發揮職員的創造潛能。

3.2 建立健全企業用人機制，設計職員職業生涯規劃

在當代人力資源管理中，要建立“能上能下”的崗位競爭機制和合理的人員流動機制。第一，要建立公平公正、擇優錄取的競爭上崗制度，不僅要看學歷和資歷，更要看實力和實績；第二，要建立公開公正、科學合理的績效考評制度，以職員的工作實績作為崗位調整的依據；第三，要給高級人才提供發揮潛能的環境，對于有水平、有能力、有突出貢獻的職員委以重任，將他們安置到合適的位置上，使其聰明才智得到更好的發揮。

要設計好職員職業生涯規劃，首先得知道職員職業生涯包括哪些內容。職員職業生涯是指職員在一生中個人職業的發展歷程，包括他的職業生活方式、內容和職業發展的階段，它是一個長期的、不間斷的發展過程。只有當職員的個人目標與組織目標相一致時，個人的潛能才能得以充分發揮。

3.3 建立合理的薪酬制度和完善的激勵機制

民營企業要樹立人力資源是第一資源，人力資本是企業第一資本的觀念。同時還要樹立現代的酬薪管理理念，盡快從傳統的分配制度轉變到現代的酬薪管理。在薪制方面，民營企業可實行績效工資與崗位工資相結合的辦法，再把獎金、福利、補貼等多種收入納入報酬體系，建立差異化的薪酬制度，并適當拉開差距，以提高職員積極性。在滿足不同層次的需求上，將福利補貼、帶薪培訓、外出考察等獎勵方式有機地納入薪酬體系中，使企業職員、管理者、經營者能各取所得，使薪酬制度具有更大的靈活性。

另外，企業還可以通過差異化的晉升制度和獎金制度來激勵職員，根據職員對企業貢獻的大小，給每一位職員配發相應級別的股份，以提高職員的工作積極性和創造性。

3.4 有效組織職員培訓，做好人力資源開發

民營企業管理者必須轉變觀念，從戰略高度重視員工培訓。企業領導人必須轉變觀念，樹立新的人力資源觀：企業培訓不應該是少數人的福利或獎勵，而應是一個從領導到普通員工的全員培訓；每次培訓領導應該帶頭參加，提高員工參與的積極性；不斷加大員工培訓的力度、頻率，使員工培訓工作規律化、制度化。

3.5 加強企業人力資源規劃，優化職員的招聘策略

民營企業要想興旺發達，實現企業的可持續發展，必須從長遠角度來規劃人力資源的管理工作。由于企業處在不斷發展變化中，所以企業的人員需求也常處于變動之中，人力資源部門應定期對企業內部的人力需求狀況和現有職員的能力狀況進行審查，做好人力資源的長期規劃。企業應加強風險管理，在沒有空缺時就應該建立人才儲備庫和后備人才梯隊。這樣，才可能有效避免職員跳槽帶來的被動局面。

民營企業要想獲取更多優秀的人才，必須改變傳統的招聘策略。人力資源部可從以下三方面進行操作：一是要改進招聘方法，設計面試環節。招聘方法的選擇要根據企業實際情況而定，應該從綜合素質方面考慮。二是重視人才與企業的需求相適應，切勿盲目追求高學歷。三是在招聘的方式上，應注重內部職員的推薦。因為企業的內部職員對公司的發展和需求比較清楚，招聘者對應聘者也較為了解，所以這種方式不僅可以降低成本，而且更加穩定可靠。

民營企業領導者需要進一步轉變觀念，充分認識到人力資源對于企業發展的決定性意義，將人力資源管理提升到關乎企業發展戰略的高度。民營企業只有在這變化莫測的競爭環境中不斷地進行人力資源管理的變革，才能創造出更多的財富，才能增強自身的競爭優勢，才能立于不敗之地。

參考文獻

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