高校大學生干部激勵問題研究

摘 要 本文結合積極組織行為學和自我決定論兩大理論，分析并得出了高校大學生干部群體具有能力需求、自主需求和關系需求，針對這三大需求分別提出關于提高高校學生干部績效的激勵措施。

關鍵詞 積極組織行為學 自我決定論 激勵 高校學生干部

中圖分類號：G455 文獻標識碼：A

0 引言

由于高校大學生干部作為班級、學院和學校的學生骨干不僅是學生集體的中堅力量，而且還是學校管理者信息的傳達者和實施者，所以學生干部隊伍的建設水平很大程度上決定高校學生管理工作的績效。因此有效地激勵學生干部，使其發揮工作自主性有助于學生組織的工作績效的提升。但是由于越來越多的獨生子女進入大學以及大學近些年的擴招等原因，高校學生干部的建設出現了越來越多的問題：①不能處理好工作和學習的關系、當學生干部的動機不端正、受社會上不正之風的影響、不能嚴于律己、違反校規、缺乏工作經驗導致工作效果不佳、缺乏主觀能動性、沒有活力等。因此有必要了解他們的心理需求及其激勵措施，尋求提高高校學生干部績效的激勵措施，構建一個積極性、組織性和學術性的高校學生干部組織。

1 激勵內在機理

激勵是管理中必不可少的部分，管理也離不開激勵的手段?？傊?，激勵是激發鼓勵，調動人們的主動性和積極性的重要手段和途徑。激勵的實質是通過外在的刺激達到激發潛能、發揮能力、努力工作、實現目標的目的。②

20世紀80年代，美國心理學家Deci Edward L和Ryan Richard M提出一種動機認知理論——自我決定論。該理論認為，追求心理發展是人的潛能，從心理上講，個體基于自身和環境的綜合信息偏向于選擇他們感興趣的事，這就是通常說的經驗選擇即自我決定（self-decide）。同時，這種潛能對能力的發展和形成與環境靈活適應的行為有促進作用。

結合積極組織學和自我決定理論，組織成員工作具有積極性，發揮其自主性有助于提高組織的績效。通過對組織形成積極力量的過程分析，積極不能自我實現，但是，組織成員都有先天的、內在的、建設性的發展自我的傾向，尋求自我的整合，這就從客觀上要求組織制定合理有效的激勵機制，來提高組織成員的積極性，從而提高組織績效，其作用機理如圖1。

通過圖1可以看出，一個良好的激勵機制可以提高成員們的積極性達到提高組織績效的目的。

高校學生干部是高校學生管理工作的特殊組織成員，他們既是學校管理的對象，同時也是學生工作的管理者。下面結合積極組織學和自我決定論的相關理論分析高校學生干部的需求，探討激勵高校學生干部的措施。

2 基于自我決定行為理論與積極組織管理的需求分析

通過提高高校大學生干部的自我管理的內在動機是積極組織管理促進高校大學生自我實現的重要途徑。根據自我決定論的角度分析高校學生干部的心理需求，分析得出高校學生干部普遍具有的三種基本心理需求。③

2.1 能力需要

能力包括個體已經掌握的知識、技能、經驗和自我效能感。這里所說的知識、技能和經驗是指凝集在工作者身上的知識、技能及其所表現出來的勞工作能力。對于高校學生干部來說，這部分技能更多依靠的是長期投資，而不依靠制度本身。但其中的自我效能感，簡單地說是指人們對自己達成某目標的自我相信程度，即相信自己能夠利用所擁有的自身技能和環境所提供的條件完成某項工作或達成某個目標的自信程度。自我效能感不僅通過行為選擇和動機性努力來影響人們，還會影響人的認知過程和情況感知過程。從上面的分析不難看出，為了提高工作績效、增加工作動機和改善工作態度，提高高校大學生干部的自我效能是重要的途徑之一。也就是說，通過某種激勵提高學生干部的自我效能感，讓他們相信他們可以勝任某項工作。

2.2 自主需要

通俗地講，自主需要是指個體有自我管理的需要。人們做任何事都是因為自身內在存在某個或者某些動機，其中自主性是其多個動機下最基本動機，即自己有需求去完成某個任務。需要通過滿足高校大學生干部自主需要提高高校大學生的績效，就需要了解對高校大學生干部這一特殊群體的自主性產生影響的因素。相關研究表明，高校大學生干部的自主性決定于自身和環境，即個體差異和社會環境的不同。研究進一步指出，個體差異主要是指不同的個體對自主性的歸因千差萬別，而社會環境的不同，主要是指工作自由度、工作原理獲知、工作反饋、工作挑戰等因素。對于管理者來說，如何合理設置工作自由度、工作反饋制度、工作挑戰難度等因素組成的高校大學生干部的“社會環境”對于通過提高學生干部的工作績效來提高學生工作的管理效率是非常重要的。

2.3 關系需要

社會是由一個又一個的個體組成，個體在紛繁復雜的人際關系中，始終存在被他人重視的渴望和與他人保持聯系的需求，這就是所謂的關系需要。由于關系需要的存在，得到他人的肯定和關愛會對其產生正面的刺激，而且往往會產生很強的積極性導向。不管對于組織來說，還是對于組織管理者來說，創造和諧親密的人際關系網絡都有利于個體價值的發揮和組織績效的提高。親密和諧的人際關系網絡往往不僅表現為相互幫助相互理解的氛圍，更重要的是表現為組織的價值觀、文化、規章制度被組織成員接納，從規章制度的外在動機轉變為組織成員的內在動機。

自我決定論認為能力需求、自主需求和關系需求的滿足程度會受到組織不同的目標和組織管理者不同的調節干預過程的影響，而這三種不同的心理需求的滿足程度會直接影響內在動機的程度大小，從而影響到組織個體的作用發揮，以及組織的績效表現。④

3 對高校學生干部激勵的啟示

在高校學生干部激勵中，保持高效學生干部的積極性的關鍵在于外在的規章制度、組織目標和工作意義得到高校大學生干部的認可，這有助于他們自主整合自我價值和外在價值，外在目標內化。我們可以從自我決定論角度，給學生干部的激勵措施以下建議：

3.1 滿足能力需要——工作設計合理

（1）以最大程度發揮工作者的特長、興趣為出發點，進行崗位安排與工作分配，輔以動態調整。個體即這里說的學生干部往往在自己擅長的領域也就是我們上面說的自身條件較優時表現出思維活躍、自信心和自主性較高，當他們的工作與自己的特長相吻合時，減少了由于能力和任務的不對稱性，提高學生干部的工作積極性和效率的帕累托改進。（2）充分參與激勵。在目標激勵的配合下，組織結構設置趨向于扁平化。扁平化的組織機構有助于組織成員間增進了解，突破部門的局限，這樣有助于高校大學生干部的能力展示在整個組織中，不僅有助于增加學生干部的積極自我導向，而且會倍增其自我勝任力的感知程度。（3）提高高校大學生干部的勝任感和成就感。為了做到這一點，通常從以下兩個方面考慮，第一，分配給學生干部的任務有較強的可實現性和適當的挑戰性的特點；第二，完成任務后，需要外部積極的反饋來支持。

3.2 滿足自主需要——以目標管理為原則，提倡自主性的發揮

（1）以目標管理為原則。被管理者參與制定工作目標。在目標管理下，留有較大余地讓學生干部自主發揮，從傳統的活動開展的“勞動者”向“思想者”轉變。這不僅有利于活動由于創新而變得有活力，而且有利于學生干部的自我發展。組織目標的制定和細化要考慮學生干部自身內在目標，使組織目標不斷與學生干部的自我內在目標整合，最理想的情況是組織的目標體現了學生干部的自我目標和自我價值觀，使外在目標動力轉換為內在動力的調節。（2）授權激勵。授權是一種信任的表現，在授權時需做到授權徹底。做到授權徹底，首先，要讓受權者明晰自己的權利與責任；其次，要通過較為正式的方式告知組織所有成員，避免出現受權者在調動人員（特別是同級）時出現尷尬的處境。

3.3 滿足關系需要——建立良好的組織文化

（1）老師和學生干部之間應該建立一個良好的溝通交流的關系。從老師方面來看，應該營造一種和諧溝通交流的氛圍，建立起一種被需要的關系；從學生方面來看，工作、學習或生活方面遇到問題，有向老師尋求幫助的需求。（2）重視每個學生干部。重視每個學生干部不僅在于每個學生干部都有表達自己建議或意見的渠道，更重要的是，即使他們的意見或建議沒有得到采納時，管理者也應當給予他們一個積極的反饋，讓他們知道雖然想法的內容沒有得到認同，但是，管理者已經充分重視他們的想法。（3）“區別”激勵。區別激勵的意思是由于學生干部的職務讓他們感受到自己與非學生干部的區別，而感受到正向的激勵。這里所謂的區別是指由于不同而產生的歸屬感，具體表現為充分了解組織的新型和全局動態。從另外一個角度來說，組織內部建立完善的信息傳輸機制，讓學生干部了解的信息是全局的而非局部的。

注釋

① 彭巧溉.高校學生干部需要結構與激勵方式研究[D].西南大學碩士論文，2009.

② 趙瓊.高校輔導員激勵機制研究[D].西安理工大學碩士學生論文，2010.

③ Deci，E.L.，Ryan，R.M.， Williams，G.C..Need satisfaction and the self-regulation of learning and Individual Difference，1996（8）：165-183.

④ 孫嵐，秦啟文，張永紅.工作動機理論新進展——自我決定論[J].西南交通大學學報（社會科學版），2008（12）：75-77.